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70 anni per colmare
il gender pay gap

Foto: Unsplash/ Sharon McCutcheon

Gender pay gap, un problema tutt'altro che superato. L'ultimo report dell’International Labour Office offre l’occasione per riflettere sulla situazione corrente e sui risultati più recenti del dibattito scientifico

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La diseguaglianza salariale tra uomini e donne è stata definita globalmente come il più grande furto della storia. Le donne ricevono il 23% in meno a fronte del medesimo impegno lavorativo, significa che per ogni dollaro guadagnato da un uomo, una donna guadagna 77 centesimi. Ci vorranno 70 anni, secondo i trend storici registrati, per colmare il gender pay gap 

Una stima dell’Istitute for women’s policy research quantifica il mancato guadagno in una somma complessiva di 482 miliardi di dollari all'anno. La giornata simbolo dell’equal pay day, che quest'anno in Italia è caduta il 3 novembre, indica la data a partire dalla quale le donne, rispetto ai colleghi, non sono più retribuite: nel 2018 le donne nel nostro paese hanno lavorato gratis per 58 giorni, il 16% dell’ anno.

Nonostante il livello di partecipazione femminile al mercato del lavoro sia aumentato, riducendo il differenziale con l’equivalente maschile del 20% in 25 anni, il gap retributivo risulta invece sostanzialmente stabile e perdura una forte discriminazione – che impone di accettare condizioni sfavorevoli – rilevabile anche nella maggior presenza di formule part-time – 30% di casi nella popolazione femminile contro l’8% maschile – e nella minor frequenza di ore di straordinario e di carriere progressive per le donne. Lo svantaggio rispetto agli uomini nel mercato del lavoro colpisce, inoltre, maggiormente categorie già in stato di difficoltà, ossia le donne con bassi livelli di istruzione e, dunque, potenzialmente più esposte ad essere del tutto escluse dalle possibilità di impiego.

A superamento dell’interpretazione che riduce il fenomeno a un sostanziale disinteresse femminile per lavori impegnativi, a vantaggio di attività legate al tempo libero, alla famiglia e alla persona, è stato rilevato sperimentalmente che sono proprio le donne a offrire un impegno costante nello svolgimento del proprio incarico. Su livelli statisticamente elevati, infatti, gli uomini risultano sensibili agli incentivi (che li rendono più attivi nel 21% dei casi), mentre la controparte femminile mantiene uguali livelli di produttività sia in assenza che in presenza di prospettate maggiorazioni economiche. Inoltre, risulta che le lavoratrici attribuiscono maggior valore a componenti non monetarie e tendono a preferire ambienti di lavoro caratterizzati da maggiore competenza.

Gli orientamenti citati però non fanno che nuocere alle donne stesse, perché comportano una minore mobilità femminile verso aziende che attuano politiche retributive più generose – su questo fronte, la probabilità di un cambiamento favorevole per una donna è di circa 3 punti percentuali inferiore rispetto alla controparte maschile –, e questo nonostante le donne risultino più istruite (il 26,4% delle lavoratrici e il 35,4% delle freelance possiede una laurea, contro rispettivamente il 16,9%% e il 24,2% degli uomini).

Attualmente, a livello nazionale, le rilevazioni Istat mostrano che a fronte di un positivo indicatore dell’influenza di stereotipi di genere nella scelta dei percorsi di vita (il gap delle laureate in discipline tecnico-scientifiche è minore rispetto a molti paesi europei), i tassi di occupazione femminile sono bassi soprattutto a causa della scarsa condivisione del lavoro di cura tra i componenti della famiglia, con conseguenze negative sulle condizioni economiche e sulle prestazioni pensionistiche delle donne.

A livello macro, le rilevazioni dell’International labour organization (Ilo) attestano che i tassi di disuguaglianza salariale di genere sono maggiori nei paesi a basso reddito (Sud Africa e Namibia) e che, complessivamente, il divario retributivo femminile presenta ampie differenziazioni geografiche (34% in Pakistan e -10,3% nelle Filippine, dove le donne guadagnano quindi il 10,3% in più degli uomini).

Nell'insieme, i fattori di differenza salariale sono imputati alle retribuzioni sistematicamente inferiori nelle imprese altamente femminilizzate, a parità di tutte le altre circostanze; alle interruzioni dell’attività o alle riduzioni d’orario; nonché alle assunzioni e alle decisioni di promozione aziendale stereotipate. Il comportamento delle aziende contribuisce infatti alla diseguaglianza nel 30% dei casi, anche attraverso l’abuso di un asimmetrico potere esercitato sulle donne in fase di negoziazione (il cosiddetto bargaining power). 

Posto che solo il 40% dei paesi adotta il principio “equal pay for work of equal value” e che i progressi risultano lenti, risulta chiaro dunque che il lavoro da fare sia ancora tanto. Tuttavia, lo slancio internazionale riscontrato verso l’uguaglianza salariale lascia sperare che ci si possa effettivamente avvicinare all’obiettivo 8 (full employment, decent work and equal pay) fissato per il 2030 dalle Nazioni Unite.

Sappiamo però dal dibattito sul tema e dalla letteratura scientifica sull’economia del lavoro, che per farlo sono auspicabili mix di politiche, sia a livello statale che sociale e imprenditoriale, in grado di promuovere modelli di ruolo positivi e un'offerta più ampia di servizi all’infanzia, nonché programmi di formazione e promozione all’interno delle organizzazioni aziendali. Riguardo le possibili strade da intraprendere per ridurre le differenze retributive è necessario che le risposte siano specifiche per paese, in modo da incidere sui fattori peculiari.

Dal lato istituzionale servono rilevazioni che prendano in esame al dettaglio le strutture salariali; strumenti efficienti (come il minimo salariale, gli accordi collettivi e le imposizioni di legge che ne promuovano la formalizzazione) e, infine, un contrasto ai pregiudizi culturali (ad esempio attraendo più donne nei settori scientifici e tecnologici e più uomini nei settori dell’istruzione e della sanità e incoraggiando una equa condivisione del lavoro familiare e adeguati livelli di assistenza per l'infanzia e l'anzianità).

Nelle grandi imprese, poi, sono in atto molte iniziative di diversità e inclusione, motivate da spinte etiche e sociali, ma anche dal rischio di cause legali per discriminazione. Anche le organizzazioni di piccole dimensioni sono tenute a uniformarsi a questo trend di intervento virtuoso: in Islanda, dallo scorso anno, per legge, ogni compagnia, pubblica o privata, con più di 25 dipendenti è tenuta a documentare e certificare l’uguaglianza salariale di genere e a segnalare e correggere qualsiasi divario superiore al 5%; in Italia si è avuta una disposizione simile (la legge 125 del 1991, cui però non è stato dato adeguato seguito) che, con una soglia dimensionale inferiore, obbligava le imprese a comunicare tutti i dati utili ad affrontare la presenza di un differenziale retributivo.

Escludendo i tentativi di pink washing volti solo a riposizionare il brand su mercato, tra le sperimentazioni realizzate in ambito aziendale risultano particolarmente utili le iniziative volte a rendere realmente inclusivi gli ambienti di lavoro e l’atteggiamento individuale e collettivo, come pure le focalizzazioni sulla segmentazione delle differenze utilizzate nei piani di diversity management. La creazione di un contesto in cui le differenze possano esprimersi invece di essere cancellate è certamente un’opportunità rilevante in ambito manageriale. I team ad alto tasso di diversità risultano infatti i più creativi e innovativi. La speranza è che siano sempre di più in futuro.

Riferimenti bibliografici

Boll C., Lagemann A., 2018, Gender pay gap in EU countries based on SES, European Union, Luxembourg

Boll C., Leppin J., Rossen A., Wolf A., 2016, Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission, Directorate General for Justice, European Union, Hamburg

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International Labour Office, 2018, Gender Wage Report 2018/19. What lies behind gender pay gaps, Geneva

Istat, 2018, Indagine sul reddito e le condizioni di vita, Eu-silc, Roma

Istat, 2017, Indagine conoscitiva sulle politiche in materia di parità tra donne e uomini, Roma

Migheli M., 2010, Gender at Work: Productivity and Incentives, Polis, n.164, Università del Piemonte Orientale

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Phillips K. W., 2014, How Diversity Makes Us Matter, Scientific American, October 1