Cambiare
l'università

Con la nuova Strategia dell'Unione europea per la parità di genere 2026–2030, si discute la riconferma dell'obbligatorietà dei Gender equality plans (Gep, in italiano piani per l'uguaglianza di genere) per l'accesso ai finanziamenti del programma Horizon Europe – il principale strumento dell'Unione europea per finanziare la ricerca e l'innovazione. L'esperienza del Politecnico di Torino, mostra bene l'efficacia di questi strumenti, soprattutto in un contesto tecnico-scientifico dove le sfide per l'uguaglianza di genere sono particolarmente rilevanti. 

La partecipazione delle donne ai percorsi universitari e accademici Stem (acronimo che in inglese sta per scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) è un tema al centro sia delle agende istituzionali che della ricerca multidisciplinare. 

Secondo il report She Figures 2024 della Commissione europea, le donne rappresentano circa il 27–28% del personale docente e di ricerca nei settori di ingegneria e tecnologia, dato che evidenzia una marcata disparità di genere. In Italia, il quadro riflette la stessa tendenza: le studenti rappresentano oltre la metà della popolazione universitaria, ma nei corsi Stem la loro presenza si riduce a meno del 40%. La percentuale di professoresse ordinarie nelle materie tecnico-scientifiche resta inferiore al 20% in ingegneria e nelle discipline matematiche e fisiche, mentre supera il 30% solo in alcune aree delle scienze biologiche, come sottolineano i dati 2023 dell'Agenzia nazionale di valutazione del sistema universitario e della ricerca (Anvur) e del Ministero dell’università e della ricerca (Mur). 

Per rispondere a queste criticità, dal 2021 la Commissione europea ha introdotto l’adozione dei Gep come requisito obbligatorio per la partecipazione ai bandi di finanziamento alla ricerca Horizon Europe. Definiti come “un insieme di obiettivi e azioni, corredati da risorse dedicate e indicatori di monitoraggio, finalizzati a promuovere l’uguaglianza di genere nelle istituzioni di ricerca e istruzione superiore”, i Gep hanno rappresentato e rappresentano tuttora un’opportunità di cambiamento organizzativo per molte istituzioni universitarie. 

Il caso del Politecnico di Torino è emblematico. Qui, il piano per l'uguaglianza di genere ha innescato un processo di cambiamento istituzionale di lungo periodo, i cui risultati sono visibili sia nei dati statistici sulla comunità politecnica che nel linguaggio e nella cultura all’interno dell’ateneo. 

Come tutte le organizzazioni focalizzate sulle discipline Stem, il Politecnico di Torino aveva di fronte la particolare sfida posta da una minore partecipazione femminile ai percorsi di studio, soprattutto nei corsi di ingegneria. Questa sottorappresentazione diventa più marcata rispetto al personale docente e di ricerca, dove la continua “leaky pipeline” – ovvero il fenomeno che porta ragazze e donne, in diversi momenti del loro percorso professionale, ad abbandonare la carriera accademica nelle discipline Stem – si traduce in una ancora più bassa presenza delle donne nelle posizioni apicali, come confermano i dati 2024 della Commissione europea e quelli Unesco per il 2023. 

Le università tecnico-scientifiche hanno anche dovuto affrontare il problema delle competenze interne rispetto alle strategie e agli interventi da adottare per rispondere alla sfida dell’uguaglianza di genere nelle Stem, che le contraddistingue da altri contesti di ricerca e innovazione, come emerge dalle analisi contenute nei Bilanci di genere dell’ateneo.

Nel 2019 è avvenuto un cambiamento decisivo con la creazione dell’Osservatorio di genere, organismo che ha coinvolto tutti i principali stakeholder interni che potevano contribuire in modo significativo al rafforzamento delle politiche per le pari opportunità. L’Osservatorio ha avuto un ruolo di coordinamento, guidando la fase di pianificazione del primo Gep del Politecnico di Torino. Due strumenti principali hanno accompagnato questo processo: il Bilancio di genere 2020, che ha offerto una fotografia dettagliata e basata su dati statistici delle differenze di genere tra studenti, docenti e personale tecnico-amministrativo, e la Survey benessere, un’indagine biennale sul benessere organizzativo condotta in collaborazione con il Dipartimento di Psicologia dell’Università di Torino, che ha fornito ulteriori elementi di analisi. 

Questo approccio basato sui dati (evidence-based) ha permesso di individuare due criticità principali nel settore dell'ingegneria: il basso tasso di iscrizioni femminili, nonostante l'alto rendimento accademico delle studenti, e la scarsa presenza di donne ai vertici della carriera (professoresse ordinarie), malgrado l'eccellenza nella ricerca scientifica. L'uso dell'indice del "soffitto di cristallo" (glass ceiling) ha confermato l'esistenza di barriere sistemiche invisibili, rendendo necessaria una strategia olistica e di lungo periodo per garantire pari opportunità di progressione professionale.

Dal piano all’azione

Nel 2021 è stato poi costituito il Gruppo di lavoro Gep, incaricato di redigere il piano e il relativo Gender equality action plan (Geap). Da questo lavoro sono emerse sei macro-aree di intervento: equilibrio di genere nelle posizioni di vertice e negli organi decisionali; parità di genere nel reclutamento e nelle progressioni di carriera; integrazione della dimensione di genere nella ricerca e nella formazione; contrasto alle molestie e alla violenza di genere; equilibrio di genere negli studi Stem. 

Per monitorare l'impatto del Gep, è stato strutturato il Geap, con 69 azioni suddivise in quattro categorie: analisi, comunicazione, formazione e incentivi. Questo sistema bilancia interventi culturali e strutturali per garantire un cambiamento sistemico. Ogni azione è misurata tramite indicatori di avanzamento (output) ed efficacia (outcome), per verificare il reale raggiungimento degli obiettivi. Al fine di valutare l’efficacia complessiva del Gep come quadro strategico, sono stati identificati poi cinque macro indicatori chiave di prestazione (Key performance indicators, Kpi), oltre agli indicatori specifici per ciascuna azione. 

Questi indicatori servono a misurare l’impatto generale del piano di genere al termine del periodo di implementazione triennale, in questo caso: portare al 35% le studenti iscritte al primo anno dei corsi di laurea in Ingegneria entro il 2024; diminuire del 50% il divario di genere nel successo ai concorsi per la progressione di carriera del personale docente entro il 2024; portare oltre il 30% il genere minoritario nella leadership entro il 2023; portare al 30% il tasso di femminilizzazione del personale docente nell’area Ingegneria entro il 2024; infine, aumentare la sensibilizzazione, formazione ed emersione dei fenomeni connessi a molestie e violenza di genere entro il 2024.    

Ogni azione prevista dal Geap è stata quindi associata a un periodo specifico all’interno del triennio 2021-2024, con l’indicazione dell’anno di implementazione, dei Kpi e dei micro-indicatori corrispondenti, nonché dell’obiettivo da raggiungere. 

Misurare i cambiamenti

Al termine del triennio, quasi tutte le azioni previste dal Gep sono state realizzate con successo, raggiungendo un tasso di implementazione superiore al 90%. Tra le azioni messe in atto con risultati maggiormente significativi ricordiamo l'iniziativa WeAreHERe, che ha generato un cambiamento strutturale, portando le iscrizioni femminili in Ingegneria al Politecnico di Torino dal 23,8% nel 2018-2019 al 27,7% nel 2023-2024. Questo incremento del 15% è particolarmente degno di nota, poiché interrompe la stabilità del decennio precedente e si discosta dal trend nazionale, che appare invece invariato.

Altro risultato significativo è la riduzione del Glass ceiling index (Gci) del Politecnico di Torino, passato da 2,2 alla fine del 2017 a 1,38 nel 2024 – con una diminuzione di quasi il 40% in sei anni, a fronte di una riduzione nazionale di poco superiore al 10%.[1] Questo progresso è stato possibile anche grazie alla sotto-azione del Gep che ha introdotto un sistema di allocazione dei fondi per le promozioni di carriera basato sulle performance, destinato ai dipartimenti che migliorano il proprio Gci. Parallelamente, si osserva una diminuzione del divario di genere nella progressione di carriera: partendo da un valore iniziale di 66,29 nel 2018, il divario si è ridotto a 37,70 nel periodo 2022-2024. Questo dato rappresenta una riduzione complessiva del 43,12%, avvicinandosi all’obiettivo del 50%.  

Figura 1. Andamento del Glass ceiling index del Politecnico di Torino a confronto con la media nazionale

Nota: Il grafico segnala anche l’evidente miglioramento del Gci del Politecnico di Torino a partire dal 2019, anno di istituzione dell’Osservatorio di genere.

Già dal 2022, sia nel Senato accademico che nel Consiglio di amministrazione la rappresentanza femminile ha raggiunto un livello superiore al 35%, segnando un importante traguardo in termini di equilibrio di genere negli organi di governo dell’ateneo. 

Infine, tramite il bando di reclutamento diretto We look for women in STEM – per cui nel 2022 sono state ricevute 165 candidature, di cui il 28% da donne – sono state approvate 12 nomine, con una rappresentanza femminile del 40%.  

Durante il triennio 2021-2024, il Politecnico di Torino ha poi monitorato costantemente l’avanzamento dell’implementazione del Gep, raccogliendo dati e osservazioni utili.

Sulla base di questi risultati, nella seconda metà del 2024 è iniziata la fase di pianificazione del nuovo Gender equality, diversity, inclusion and wellbeing plan (Gediw), attraverso un processo partecipativo di ateneo. Il nuovo GEDIW Plan 2025-2027, intitolato Cambiamo insieme. Rispetto | Partecipazione | Responsabilizzazione, è stato approvato a luglio 2025.

Il Politecnico di Torino dimostra che i gender equality plan sono motori di cambiamento strutturale, specialmente in ambito Stem. L'evoluzione verso il piano Gediw amplia l'obiettivo dall'uguaglianza di genere alla valorizzazione di diversità e inclusione. Grazie a visione politica e monitoraggio, questi strumenti promuovono una cultura organizzativa equa, fondamentale per le future strategie della Commissione europea.  

Note

[1] Il Glass ceiling index misura la parità di genere nell’accesso alle posizioni apicali attraverso il rapporto tra la percentuale di donne sulla popolazione docente e la percentuale di donne sulla popolazione docenti di prima fascia, fissando nel valore 1 la parità di genere.

Riferimenti

Agenzia nazionale di valutazione del sistema universitario e della ricerca (Anvur), Focus sull’equilibrio di genere nel sistema universitario italiano, 2023.

T. Cerquitelli, A. Colombelli, C. De Giorgi, A. Montorsi, Diversità è eccellenza. Bilancio di genere 2020 – Politecnico di Torino, Torino, Politecnico di Torino, 2020.

T. Cerquitelli, A. Colombelli, C. De Giorgi, L. Falzea, A. Montorsi, G. Temporin, Diversità è cambiamento. Bilancio di genere 2023 – Politecnico di Torino, Torino, Politecnico di Torino, 2023.

Commissione europea, Horizon Europe Guidance on Gender Equality Plans (GEPs), Lussemburgo, Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea, 2021.

Commissione Europea, She Figures 2024: Gender in Research and Innovation – Statistics and Indicators, Lussemburgo, Ufficio delle pubblicazioni dell’Unione europea, 2024.

Conferenza dei rettori delle università italiane (Crui), Linee guida per il Bilancio di genere negli atenei italiani, Roma, Fondazione Crui, settembre 2019.

Conferenza dei rettori delle università italiane (Crui), Vademecum per l’elaborazione del Gender Equality Plan negli atenei italiani, Roma, Fondazione Crui, luglio 2021.

C. De Giorgi, A. Montorsi, G. Beltramino, G. Temporin, E. Cremonino, Cambiamo insieme. Rispetto, partecipazione, responsabilizzazione. Gender Equality, Diversity, Inclusion and Wellbeing Plan 2025–2027 – Politecnico di Torino, Torino, Politecnico di Torino, 2025.

Ministero dell’università e della ricerca (Mur), Anagrafe nazionale degli studenti e dei laureati. Dati 2023, Roma, Ministero dell’università e della ricerca, 2023.

Politecnico di Torino, Obiettivo diversità. Gender Equality Plan 2021–2024, Torino, Politecnico di Torino, 2021.

Unesco, Call to Action: Closing the Gender Gap in Science, Parigi, Unesco, 2018.

Unesco, Stem and Gender Equality. Global Education Monitoring Report, Parigi, Unesco 2023.