Articololavoro

Diritti a termine.
Donne nella flexicurity

Licenziamento, pensione, maternità. Le forme contrattuali atipiche hanno lasciato più scoperte le donne. Un disegno di legge del Pd propone alcune misure per uscire dalla precarietà, uguali per tutti. Ma in questo campo un'ottica di genere e azioni positive per le precarie sono necessari

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La crisi economica ha fatto percepire in maniera eclatante, si potrebbe dire che ha smascherato, le ambiguità connesse al modello di sviluppo caldeggiato nell’ultimo decennio e ispirato all’idea di “flex–security”, ovvero “flessibilità nella sicurezza”. Il modello è basato sulla diffusione dei contratti di lavoro flessibili per favorire una maggiore occupazione, anche femminile, ma avrebbe dovuto essere accompagnata da un adeguato sistema di welfare, secondo un criterio di flessibilità “mite” e da politiche attive. previste per i lavoratori. L’interrogativo principale, in ottica di “genere”, riguarda l’impatto sul lavoro femminile dovuto, da un lato, alle modifiche legislative già descritte e, dall’altro, alla diffusione della precarietà lavorativa.

  Nel nostro ordinamento si è diffusa un’ampia gamma di contratti di lavoro di tipo precario, cioè a durata predeterminata, a cui non hanno corrisposto efficaci forme di tutela né sul rapporto di lavoro, dove la retribuzione è spesso al di sotto di quella prevista per i dipendenti con un contratto di lavoro “standard”, né sul versante del welfare, dove mancano o sono molto ridotte le protezioni storicamente previste per i lavoratori. La diffusione di situazioni di lavoro precario tra le giovani generazioni di donne rimette in discussione molti aspetti della disciplina di tutela della donna lavoratrice storicamente affermatasi.

 La nostra legislazione in tema di tutela della maternità trova la prima espressione compiuta, anche se non definitiva, nella legge n. 1274 del 1971, emanata in un periodo in cui il modello dominante nel lavoro era rappresentato dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Il contenuto principale della tutela della maternità è costituito infatti dalla tutela contro il licenziamento che garantisce la continuità del rapporto di lavoro e il diritto a non dover rinunciare al lavoro a causa dei figli, imponendo un regime particolare in caso di dimissioni, insieme ad altre forme di tutela della salute e del reddito. Il rafforzamento più generale della stabilità nel lavoro, propugnato dallo Statuto dei lavoratori del 1970, ha influito in modo positivo. Benché lo Statuto non si occupi della donna lavoratrice, la tutela “reale” in caso di licenziamento che costituisce l’architrave di quella legge ha contribuito comunque a creare la cornice normativa ed effettiva che ha sostenuto anche la legislazione riguardante il lavoro femminile, dalla tutela della maternità all’applicazione del divieto di discriminazione sancito inizialmente dalla legge n. 903 del 1977 e ora contenuto nel codice di pari opportunità.

 Se si fa un’analisi della disciplina applicata ai contratti di lavoro precari, dal contratto a tempo determinato, al contratto di lavoro intermittente, al contratto di lavoro somministrato, emerge in tutta chiarezza che la scadenza del termine facendo venir meno la tutela contro il licenziamento, dissolve la tutela principale per la quale ci si era battute a suo tempo. Sotto questo profilo l’impatto negativo è estremamente forte e si somma alla minor tutela nel regime riservato alle lavoratrici sul versante previdenziale, che comunque resta inferiore, quanto alla misura delle indennità, rispetto a quello delle lavoratrici a tempo pieno [1].

Vi sono altri fenomeni rilevanti dal punto di vista della diseguaglianza di trattamento, in violazione dell’altro principio fondamentale nei confronti delle lavoratrici. I dati rilevati dall’Inps sul reddito delle donne occupate con contratto di lavoro parasubordinato (collaborazioni, contratti a progetto) mostrano guadagni medi pari al 50% di quelli degli uomini, accentuando così il significato della precarietà, anche in senso economico. Inoltre, queste lavoratrici atipiche non sono neppure titolari di altri diritti collegati alla maternità e alla cura familiare, come i permessi per l’allattamento o i permessi per le visite prenatali. Nel caso del contratto di lavoro intermittente, caratterizzato dal fatto che la lavoratrice è assunta per rimanere in disponibilità alla chiamata del datore di lavoro, è previsto che i diritti connessi al rapporto di lavoro, tra cui quelli della maternità, siano applicabili solo durante il periodo di effettiva attività lavorativa. 

Infine, occorre non sottovalutare il rischio di discriminazioni, in caso di rinnovo del contratto a termine, verso la lavoratrice che sia rimasta incinta nel periodo tra un contratto e l’altro, dato il margine di valutazione discrezionale del datore di lavoro, rischio purtroppo avvallato anche da una parte della giurisprudenza, nonostante si possa applicare il divieto di discriminazioni nell’accesso al lavoro [2].

Le situazioni descritte producono anche effetti sistemici, derivanti dallo squilibrio nell’applicazione nei confronti delle lavoratrici delle forme di tutela pur considerate inalienabili. E’ probabile infatti che la diffusione di tali contratti, data la concorrenzialità dovuta ai minori vincoli e costi per il datore di lavoro, sopravanzi più o meno rapidamente le forme di contratto di lavoro a tempo indeterminato, erodendo il sistema complessivo. Vi sarà una quota sempre minore di donne a cui potranno applicarsi le tutele fondamentali, mentre la maggior parte sarà destinata a subire i contraccolpi della riduzione della sfera di solidarietà complessiva.

Che la diffusione del lavoro precario non abbia costituito un volano per l’aumento dell’occupazione femminile è oramai opinione condivisa. Potrebbe inoltre essere considerata discriminatoria, secondo il principio affermato dalla Corte di giustizia europea in alcune sentenze dedicate al vaglio di misure nazionali che, per favorire l’espansione occupazionale di soggetti più deboli sul mercato del lavoro, hanno imboccato in modo generalizzato la via dell’incentivazione dell’assunzione con contratto di lavoro a termine. Sarebbe dunque illegittimo un provvedimento legislativo che, allo scopo di favorire l’occupazione femminile, consentisse senza limiti il ricorso a contratti precari. Né si potrebbe invocare in proposito la qualificazione come “azione positiva”, dal momento che quest’ultima è sì finalizzata a contrastare la segregazione del mercato del lavoro a danno delle donne ma, secondo l’elaborazione oramai codificata sia dal Trattato europeo sia dalla Carta dei diritti fondamentali, consiste in trattamenti che semmai possono assumere carattere preferenziale e non certo deteriore. La portata assunta in proposito dal divieto di discriminazione è già stata del resto affermata in passato, in materia di contratto di “inserimento”, correggendo l’iniziale disposizione destinata ad incrementare in modo generale e indifferenziato il ricorso a tale contratto per favorire l’occupazione femminile.

Altre questioni si pongono riguardo alle possibili misure di stabilizzazione onde permettere di uscire dalla precarietà, esigenza che tocca peraltro in modo indifferenziato sia gli uomini che le donne. Si tratta di scelte e di tecniche normative che sarebbe troppo lungo esaminare in questa sede. Mi limito a sottolineare l’urgenza di evitare il rischio della “stabilizzazione della precarietà” derivante dal rinnovo a più riprese di contratti a scadenza prefissata, che oltre ad essere l’esatto contrario della stabilità vera, produce fenomeni discriminatori nei confronti delle donne. Le lavoratrici infatti impiegano più tempo per uscire dalla precarietà di quanto non avvenga per il dipendente maschio.

Di conseguenza si potrebbero esplorare utilmente alcune soluzioni consistenti nell’incentivo di percorsi di stabilizzazione basati anche sull’applicazione dei sistemi di “quote” a favore delle lavoratrici precarie, sulla scorta di disposizioni normative già inscritte nel nostro ordinamento nelle leggi in materia di licenziamenti collettivi. Si tratterebbe infatti di una soluzione rientrante a pieno titolo nell’area delle “azioni positive”, e dunque da considerare legittima a condizione che corrisponda alle effettive esigenze proprie di determinati mercati del lavoro e che sia adeguata e proporzionale rispetto alla situazione di “sottorappresentazione femminile” da correggere.

La recente proposta di riforma, presentata lo scorso ottobre dal partito democratico con il ddl 2419/2010, intende contrastare il lavoro precario mediante un complesso di misure che attengono al mercato del lavoro, al welfare, all’introduzione di strumenti di workfare, come il contratto di ricerca di occupazione, su cui non mi soffermo. Vorrei invece richiamare le norme nei confronti dei lavoratori parasubordinati, in particolare i “co.co.pro.” che tendono a ridurre il complesso di vantaggi normativi ed economici che determinano il valore competitivo di tali contratti rispetto a quelli “normali” di lavoro subordinato. Da un lato sono migliorati i diritti di genitorialità ed è introdotto il principio della retribuzione “dignitosa” ovvero eguale a quella degli altri dipendenti lavoratori subordinati del committente, dall’altro non sono più esclusi dal computo del numero complessivo dei dipendenti per determinare la soglia occupazionale in base alla quale si applicano le norme, per es., in materia di tutela reale contro il licenziamento illegittimo.

Inoltre, è stata riproposta l’abrogazione del contratto di lavoro intermittente, di cui sopra, già intervenuta per la breve stagione del governo Prodi, ma rivista con il governo seguente; ed altresì la modifica del contratto di lavoro a tempo determinato, mediante l’obbligo di procedere alla stabilizzazione di una quota di almeno il 50% dei lavoratori già assunti nei 36 mesi precedenti come condizione per nuove assunzioni, onde introdurre meccanismi di stabilizzazione.

Sono proposte condivisibili, dato che tendono a ridurre i profili di competitività dei contratti “precari”, ma mancano formule specifiche ispirate all’ottica di “genere”, come mostra l’assenza di alcuna tutela della lavoratrice incinta nei confronti dei rischi sopra evidenziati. Ne è un esempio eloquente il fatto che ai lavoratori parasubordinati sono riconosciuti i diritti e le tutele in materia di maternità e paternità, ma solo in quanto “compatibili con la natura del rapporto”, formula che lascia aperti interrogativi sull’effettiva possibilità di parificazione con quanto previsto per i lavoratori subordinati. 

 


[1] Bozzao, La questioni di genere nell’impatto sociale del lavoro discontinuo, in LD 3/2010, cit.

[2] Stenico, La tutela della maternità nel lavoro atipico, LD n.3/2010 cit.