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Donne nei cda,
"la legge è solo l'inizio"

Norme e regole sono necessarie per garantire la presenza delle donne ai vertici delle aziende. Ma per evitare nomine simboliche e fare in modo che dagli obblighi si passi a una cultura diffusa, bisogna agire anche su altri fronti. Intervista a Morten Huse, uno dei massimi esperti del modello norvegese

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La legge, nel nostro paese, c'è da luglio e stabilisce che le società quotate in borsa devono avere consigli di amministrazione che rispettino il principio dell'equilibrio di genere. E da febbraio c'è anche il regolamento emanato dalla Consob (ne parla la giurista Ilaria Perinu). La Norvegia è uno dei primi paesi ad aver introdotto leggi che garantiscono la presenza delle donne alla guida delle aziende: abbiamo intervistato Morten Huse, che ha a lungo studiato la materia (qui e qui gli articoli che ha scritto per InGenere).

In Norvegia c’è una legge che ha lo scopo di garantire la presenza di donne nei consigli di amministrazione. Quando è stata introdotta e a quali società si applica questa legge?

Per l'approvazione della legge ci sono stati vari passaggi: nel 2002 la legge fu annunciata, nel 2003 fu approvata, nel 2005 fu ratificata e nel 2008 implementata, per cui ad oggi sono quasi 4 anni da quando sono state applicate anche le sanzioni previste dal nuovo regolamento. La legge si applica alle “publicly tradable companies”, le cosiddette A.s.a, le società negoziabili pubblicamente, che non sono solo quelle quotate in borsa ma sono una categoria più ampia.

In questo periodo le percentuali di donne nei Cda sono aumentate?

Se guardiamo i dati bisogna tener presente due cose. A volte troviamo che le donne nei cda sono il 39 o il 38%, perché la legge non dice semplicemente che è necessario avere un 40% ma parla della necessità di un equilibrio di genere, per cui è indicato un numero per ogni scalino. Per esempio se il board è di tre membri, almeno uno deve essere assegnato al genere meno rappresentato, quindi è il 33%, se invece ci sono 4 membri deve essere cinquanta e cinquanta. Questo significa che non è sempre essattamente il 40% ma ci si deve avvicinare il più possibile. L'altro aspetto da considerare è il tipo di società a cui si guarda, molti confrontano per esempio le 20 aziende norvegesi più grandi, che però non sono tutte soggette alla legge. Ad esempio non lo sono le società finanziarie, che dal 2007 non devono più essere per forza “publicly tradable” e molte hanno cambiato definizione per non essere soggette alla legge sulle quote. Attualmente si discute se sia il caso di applicare la legge a tutte le maggiori aziende e quale dovrebbe essere la percentuale di donne, se il 25% o il 40.

Più in generale quali sono stati gli esiti della legge?

Nel dibattito precedente all'introduzione della legge c'era chi sosteneva che quelle regole avrebbero rivinato l'economia nazionale; che sarebbe stato impossibile applicarle e che comunque non ci sarebbero state abbastanza donne in grado di ricoprire quelle posizioni nei Cda, dunque sarebbero state reclutate donne non abbastanza qualificate, o che ci sarebbe stato bisogno di andare a cercarle all'estero o ancora che ci sarebbe stato bisogno di prenderle dal settore privato. Innanzi tutto oggi è evidente che l'economia norvegese non è in rovina. Inoltre molte donne sono ancora al vertice delle aziende che non sono obbligate ad applicare la legge, e anzi sono leggermente aumentate in quelle più grandi, con più di 200 dipendenti. Invece c'è stato un calo in quelle più piccole. Ma in questo caso le donne in meno sono state rimpiazzate non in quanto donne ma perché in passato questo micro aziende, specie se a conduzione familiare, avevano spesso board solo formali e di solito si nominavano amici o familiari, ragione per cui in questi casi le donne erano già molte. Ma negli ultimi anni, nel tentativo di migliorare i loro risultati, in molti casi sono stati nominati amministratori professionali, non la prima persona disponibile ma qualcuno con esperienza. Dunque se mettiamo insieme i dati di tutti i tipi di aziende sembra che la legge in questione non sia stata di grande aiuto, perché viene fuori che c'è stato un aumento dal 17 al 18%, ma in questo dato sono incuse anche le micro-aziende, a cui la legge non si applica. Quindi la valutazione della legge dipende da dove si va a guardare.

Lo stato norvegese ha realizzato anche particolari misure di policy per raggiungere il traguardo della diversità di genere?

Molte cose sono state fatte prima di approvare la legge. Per molti anni c'è stata grande enfasi su diversi programmi che avevano lo scopo di aumentare il numero di donne nei Cda, realizzati dal governo ma anche da diversi gruppi femministi e dai loro network, che volevano davvero ottenere posizioni importanti e al top per le donne. Il discorso sui vantaggi di includere anche le donne nel cda è stato sviluppato un bel po' di tempo prima. Inoltre nelle primissime fasi sono stati fatti diversi programmi di formazione per facilitare le donne ad arrivare ai vertici, su richiesta di associazioni, gruppi e del governo. Per esempio io stesso nel 1995 insegnavo in un programma intitolato “donne al top”, ed era un'iniziativa dell'associazione dei datori di lavoro, la Nho. Nel corso degli anni sono stati messi a punto diversi tipi di database e registri. Per esempio il ministero delle pari opportunità realizzò un registro con qualcosa come 3 mila nomi di donne altamente qualificate. Dunque nel corso degli anni ci sono state molte iniziative e con l'introduzione della legge ci sono state anche misure aggiuntive, ad esempio il progetto Female Future (futuro femminile). La creatrice del progetto era una donna che non aveva esperienze nei Cda, nessun passato in politica né nelle organizzazioni femministe, ma conosceva molte donne che avevano solidi backgroud alle spalle e cominciò a far incontrare gli uomini che decidevano e potevano nominare i consigli di amministrazione e le donne in cui lei credeva, un modo di fare rete che funzionava e con si ottenero molte posizioni.

Anche in Italia adesso una legge ha introdotto le quote di genere nei consigli di amministrazione di alcune società. Quali possono essere dei consigli per ottenere i risultati sperati?

Molti aspetti sono importanti e bisogna saperli combinare, un po' come in un quadro nel suo insieme. In Norvegia sono stati fatti diversi programmi di formazione, anche a livello formale, ma nulla è realmente cambiato prima dell'introduzione della legge. Ci sono diverse istituzioni coinvolte e non si può semplicemente fare dei paragoni. In Norvegia c'è una lunga tradizione di equilibrio di genere a vari livelli e oltre la politica, la società e il sistema di welfare incoraggiano le pari opportunità. Per esempio per i lavoratori ci sono i congedi di paternità, organizzati in modo da avere un periodo totale di permesso e se il padre non prende la sua parte, il suo periodo di permesso decade.

Una volta conquistati i posti nei cda, cosa cambia nelle aziende? Recentemente lei ha commentato uno studio (Boerner, Keding, Hüttermann 2012) sull'impatto della presenza delle donne in azienda che mette in guardia contro conclusioni troppo facili, per cui se ci sono più donne nei Cda si ottengono migliori performance aziendali. Lei è della stessa opinione?

Sono stato colpito da quello studio perché è molto raro che certe pubblicazioni entrino così in profondità su questo argomento. Credo sia un buono studio, ma vedo che provoca qualche frustrazione perché sottolinea che non ci si può affidare ad argomentazioni semplicistiche. Io credo che le donne migliorino i risultati in base a come agiscono all'interno del consiglio di amministrazione, cosa che può variare anche a seconda delle situazioni. Quando parliamo di differenze dobbiamo andare oltre il livello superficiale e capire quel che realmente stiamo cercando. Il concetto di donna non è solo legato al genere fisico, ma può essere inteso come una serie di valori. Sono stati fatti degli studi sui valori tra i top managers ed è venuto fuori che a volte le donne top manager sono più maschili degli uomini. Ma ci sono anche uomini che invece hanno caratteristiche e valori femminili. E sappiamo anche che ci sono donne più mascoline degli uomini nei comportamenti. Inoltre non tutte le donne sono femministe, e non tutte le donne sono interessate agli stessi argomenti. A livello individuale invece possiamo parlare di come il singolo interagisce con gli altri, per cui è una materia complessa, e quello studio affronta la complessità molto meglio di diversi altri che ho avuto modo di vedere. E conoscendo la complessità della materia ho una grande difficoltà nell'accettare le conclusioni di alcune ricerche per esempio di McKinsey, Deloitte e simili, perché non affrontano la complessità ma contano semplicemente il numero di donne nelle aziende, come puntualizza lo studio di cui stiamo parlando. Nei board ci sono meccanismi complessi, perciò nei miei studi ho cercato di capire cosa succede, sia in conseguenza delle leggi sia riguardo a una diversità profonda: ci sono diversi tipi di influenze da capire. Sono sicuramente molti gli effetti positivi con l'inclusione delle donne, ma dobbiamo capire bene di cosa stiamo parlando. È difficile valutare se la presenza delle donne nei consigli di amministrazione ha effetti positivi, ed è ancora più difficile stimare l'impatto generale della legge, perché molte cose stanno ancora cambiando, le donne che in questo momento sono al comando delle aziende norvegesi non necessariamente saranno le stesse in futuro, e anche se sono altamente qualificate stanno ancora imparando, è un processo di miglioramento di loro stesse che si riflette sul managemen e quindi sull'azienda. È un processo che richiede un bel po' di tempo.

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