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Due cose sulle
dimissioni volontarie

Foto: Unsplash/Crissy Jarvis

Ci sono almeno due aspetti di cui dovremmo tener conto quando leggiamo i dati sui genitori con figli piccoli che si dimettono volontariamente, è importante considerarli se vogliamo misurare correttamente il gap di genere

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Secondo i dati diffusi a giugno dall’Ispettorato nazionale del lavoro sulle dimissioni volontarie i genitori che nel 2019 si sono dimessi lasciando volontariamente il lavoro nei primi tre anni di vita dei figli[1] in Italia sono state 49.008 (+ 4% dal 2018), di cui  37.611 madri (35.963 nel 2018) e 13.947 padri (erano 13.488 nel 2018). Rispetto all’anno precedente crescono quindi le dimissioni di entrambi e resta invariata l’incidenza sul totale: le dimissioni delle donne sono il 73% del totale, quelle degli uomini il 27%.

Numeri che possono sembrare esigui o parimenti allarmanti se isolati dal contesto in cui si collocano e dai requisiti che la norma impone, circoscrivendo i beneficiari e determinando il range dei loro diritti ed oneri. Prima di analizzare la portata di questo dato, e quindi scegliere in che posizione collocarlo tra l’irrilevanza e l’allarmismo, occorre evidenziare almeno due aspetti, che non appaiono alla prima lettura del rapporto ma che ne determinano l’interpretazione.

Il primo è che il rapporto fornisce informazioni sull’applicazione di una specifica policy, prevista dall’ art 55 del dlgs 151/01, di contrasto alle cosiddette dimissioni in bianco. Quindi la sua valenza non è solo nel dato numerico delle dimissioni registrate, che confluiscono nel sistema generale delle comunicazioni obbligatorie,[2] ma nella relazione tra questo dato e tutte le altre informazioni che la norma prevede debbano essere fornite in caso dimissioni con figli sino ai 3 anni. Ci si riferisce, quindi, sia al periodo coperto dal divieto di licenziamento (primo anno di vita del figlio) sia ai due anni successivi, in cui non vige il divieto di licenziamento, ma restano le problematiche di cura e gestione dei figli e parimenti restano elevati i rischi di discriminazione. Di conseguenza, le dinamiche di uscita dal mercato del lavoro in questo periodo vanno osservate  con attenzione, sia da un punto di vista formale che sostanziale. Da qui la procedura “speciale” prevista per le donne che scelgono di dimettersi in questo periodo e per la specifica categoria di padri prevista dalla norma, in base alla quale le dimissioni diventano effettive solo dopo provvedimento di convalida dell’ispettorato del lavoro.

Tralasciando i casi di dimissioni per giusta causa o risoluzione consensuale che pur rientrano in questa procedura speciale, concentriamoci specificatamente sulle dimissioni volontarie. Siamo di fronte a un target specifico: lavoratori e lavoratrici con figli sino ai 3 anni di età, che scelgono di lasciare il lavoro.[3] Questa specifica tipologia di dimissioni non segue l’iter ordinario di comunicazione per via telematica, ma richiede che le dimissioni vadano presentate personalmente alla sede dell’ispettorato del lavoro territorialmente competente ove accanto ai dati anagrafici e lavorativi si rilasciano anche informazioni qualitative volte a verificare la libertà di scelta e la legittimità delle motivazioni delle dimissioni, come individuate da norma in un set di scelte

  • Motivazioni di carattere aziendale (passaggio ad altra azienda; trasferimento dell’azienda ad altra sede).
  • Logistico/personale (difficoltà a raggiungere il luogo di lavoro a causa di cambio residenza, distanza tra luogo di residenza e sede di lavoro, ricongiungimento al coniuge).
  • Motivazioni inerenti la difficoltà di conciliazione tra lavoro e cura. In relazione a quest’ultima categoria in particolare, si distingue tra le ragioni legate ai servizi di cura (mancato accoglimento al nido, assenza parenti di supporto, elevata incidenza dei costi di assistenza al neonato e difficoltà di carattere organizzativo/lavorativo; sede di lavoro cambiata o troppo lontana, mansioni cambiate,  organizzazione e condizioni di lavoro gravose e/o difficilmente conciliabili con le esigenze di cura della prole; impossibilità o non volontà del datore di lavoro di modificare gli orari di lavoro o di concedere il part-time).

Essendo il set di motivazioni preimpostato nel modello da compilare, la persona che si dimette può essere naturalmente portata a individuare la motivazione più idonea al suo caso oppure, per situazioni complesse o pressioni esterne, potrebbe essere portata a scegliere quella che appare più accettabile. Tuttavia, la natura della scelta e la genuinità della motivazione sono oggetto di valutazione da parte del servizio ispettivo, che ha ricevuto una apposita formazione nel merito e nel momento in cui vi sia un dubbio circa la reale volontarietà delle dimissioni, o l’esistenza di una soluzione alternativa alla perdita del lavoro, si attiva il protocollo di intesa tra istituto e rete delle consigliere di parità, che sancisce la collaborazione con la consigliera di parità territorialmente competente.

La consigliera di parità, in quanto istituzione terza a garanzia della non discriminazione nel mercato del lavoro, aiuta a verificare che all’origine della richiesta di dimissioni non vi siano costrizioni o situazioni di carattere discriminatorio e consente un confronto più approfondito sulle determinanti la decisione di dimissione e sulle possibili alternative. Nei casi evidenti di discriminazione, anche senza consenso della persona dimissionaria, la consigliera è legittimata d’ufficio ad avviare un'azione antidiscriminatoria.[4]

Il secondo aspetto da considerare riguarda il target di madri e padri. Abbiamo parlato di lavoratori e lavoratrici con figli sino ai 3 anni di età, ma in realtà quando si parla di padri, rispetto alle dimissioni volontarie convalidate dall’ispettorato, non si fa riferimento alla categoria generale di padri. I padri oggetto di tutela in questa procedura non sono tutti i padri con figli sino ai 3 anni, ma solo quelli che abbiano fruito del congedo di paternità come definito dall’ art. 28 del T.U., da non confondere con il congedo inteso come giorni di assenza del lavoro per il padre in occasione della nascita del figlio.

Il congedo di paternità, in sostanza, è il trasferimento al padre – a determinate condizioni  del congedo di maternità obbligatoria riconosciuto alle donne, inteso come periodo di astensione dal lavoro nel periodo di gravidanza e puerperio. Il congedo si attiva per il padre solo in caso di: morte o grave infermità della madre; abbandono del figlio da parte della madre o mancato riconoscimento del neonato; affidamento esclusivo del figlio al padre; rinuncia totale o parziale della madre lavoratrice al congedo di maternità in caso di adozione o affidamento di minori. Si tratta di casi, individuati dalla legge, in cui un evento negativo non consente alla donna di fruire del periodo di congedo di maternità con le relative indennità e quindi i diritti riconosciuti alla madre passano in capo al padre, compresa quindi la tutela contro i licenziamenti e la dimissione convalidata.[5]

Cosa significa in termini di lettura dei dati? Che non riferendosi questa procedura a tutti i padri, ma solo ai padri che hanno “sostituito” la donna nel congedo di maternità, i numeri rappresenteranno sempre una parte dei padri e non tutti e saranno sempre e necessariamente inferiori a quelli relativi alle madri che chiedono dimissioni volontarie.

Questa considerazione è assolutamente dirimente per la lettura dei gap di genere o per le valutazioni che implicano una comparazione tra madri e padri, donne e uomini. Questi dati, resi dalle convalide delle dimissioni volontarie, non sono adatti per comparare il fenomeno delle dimissioni in generale di uomini e donne con figli piccoli, perché mettono in rapporto un universo delle madri e solo una parte dei padri “facenti funzione”. I padri in generale che hanno figli entro i 3 anni e che si dimettono volontariamente, ma non hanno usufruito del congedo di paternità, seguono la procedura delle dimissioni volontarie ordinaria. Per effettuare valutazioni comparative sulle dimissioni volontarie di tutte le madri e tutti i padri, in chiave omogenea, la fonte devono essere le comunicazioni obbligatorie a titolarità del Ministero del Lavoro.

Note

[1] La Legge n. 92/2012, all’art.16 comma 4 ha modificato la disciplina dell’art.55 comma 4 del D.Lgs.151/2001 in materia di dimissioni della lavoratrice madre e in materia di risoluzione consensuale, prevedendo l’estensione fino a tre anni di vita del bambino della convalida delle dimissioni della lavoratrice madre, superando quindi il termine per cui vige il divieto di licenziamento, ossia il primo anno di vita del bambino. Tale estensione a tre anni di vita del bambino della tutela dell’art.55 comma 4 non riguarda i casi previsti dal comma 1 dello stesso art.55, cioè vale a dire che le indennità restano ancorate al compimento di un anno di vita del bambino.

[2] Il Sistema informatico per le comunicazioni obbligatorie costituisce il punto di accesso unico per l’invio online delle comunicazioni di instaurazione, proroga, trasformazione, cessazione di un rapporto di lavoro, secondo i modelli unificati definiti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, da parte dei datori di lavoro e i soggetti abilitati.

[3] Ai primi 3 anni di vita del figlio sono equiparati i primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all'articolo 54, comma 9.

[4] Ai sensi dell’art 37 del dlgs 198/06e ss, prevedendo o una fase di conciliazione stragiudiziale con il datore di lavoro o il ricorso speciale al tribunale competente.

[5] L’art 54 del dlgs. 151/01 infatti esplicita al comma 7 che "in caso di fruizione del congedo di paternità, di cui all'articolo 28, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di eta' del bambino". All’art 55 comma 2  si legge che "la disposizione di cui al comma 1 (dimissioni) si applica al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità".