Con il recepimento in corso della direttiva europea sulla trasparenza salariale si riapre il dibattito sul gender pay gap. Come misurarlo se superare le differenze salariali su base oraria non è sufficiente a risolvere le forti disparità di reddito che ancora separano uomini e donne nel nostro paese? Un'analisi a partire dai dati
Nell'affrontare le disuguaglianze economiche tra uomini e donne l'Unione europea ha scelto inizialmente di concentrarsi sul contrasto alle discriminazioni retributive: il gender pay gap è stato infatti identificato come target per aggredire le disparità sia di salario che di reddito, con particolare (ma non esclusivo) riferimento ai divari esistenti tra uomini e donne.
Va ricordato che la lotta al divario retributivo di genere fa parte del diritto dell’Unione fin dalle sue origini, quando nel 1957 la parità salariale fu sancita nel Trattato di Roma (art. 119) con l’obiettivo di promuovere il gioco concorrenziale tra le imprese dei sei paesi membri, eliminando il rischio di concorrenza sleale laddove le donne potevano essere retribuite meno degli uomini. Il principio è poi transitato, passando per il Trattato di Amsterdam, per approdare al nuovo diritto primario dell’Unione e risulta ora inserito nell’art. 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea (Tfue).
L’Unione europea ha sempre sottolineato l’opportunità di rendere trasparenti le procedure di determinazione dei salari per favorire la concreta attuazione di questo principio, ma recentemente ha fatto della trasparenza lo strumento cardine della Direttiva 2023/970. Viene cioè chiesto alle imprese non solo di rivelare in dettaglio la struttura salariale per genere, ma anche di giustificare, ed eventualmente rivedere, differenze rilevanti laddove non abbiano ragione di persistere.
Se l’importanza assegnata alla trasparenza è cresciuta nel tempo, lo strumento principe scelto per aggredire il gender pay gap è stato, in Europa, il diritto antidiscriminatorio. Come si è arrivati a questa identificazione? E, soprattutto, è sufficiente ragionare in termini di discriminazione per aggredire le disparità di reddito? Per rispondere a questa domanda è importante capire qual è la relazione fra differenziali di salario orario fra uomini e donne (il gender pay gap, per l’appunto) e differenziali di reddito. Quanto segue illustra e quantifica questa differenza nel caso italiano.
Unadjusted e adjusted gender pay gap
La Figura 1 mostra il gender pay gap nella versione che in campo economico viene chiamata 'unadjusted', ovvero grezzo. Si tratta di una misura che fotografa la differenza percentuale tra il salario medio orario dei lavoratori e quello delle lavoratrici (dipendenti), e qui l'accento va messo sul concetto di salario orario, ovvero la retribuzione per ora lavorata.
In base a questi dati, il divario (gap) tra uomini e donne era pari al 2,2% nel 2023, collocando l’Italia al terzo miglior posto in Europa dopo Belgio e Lussemburgo (Figura 1).
Figura 1. Gender pay gap 'unadjusted', 2023 (%) (Differenziale salariale di genere 'grezzo' 2023 (% sul salario medio maschile))
In realtà, il confronto ufficiale con altri paesi europei riportato dalla Figura 1 sottostima di qualche punto percentuale il valore del differenziale orario perché restringe l’insieme di settori su cui effettuare il confronto. Una stima più completa per l’Italia è disponibile per il 2022 e mostra un divario del 5,6% in corrispondenza di un guadagno medio orario delle donne di 15,9 euro contro i 16,8 euro degli uomini. Come succede spesso, anche questo dato medio nasconde differenze importanti per età, livello di scolarizzazione, orario di lavoro, settore merceologico, ecc. Rilevano, in particolare, le differenze fra il comparto pubblico e quello privato – laddove il primo esibiva nel 2022 un differenziale per ora lavorata del 5,2% e il secondo del 15,9%.
Fatte queste precisazioni, una differenza media oraria attorno al 5% solleva inevitabilmente la domanda, se siamo a un passo dall'uguaglianza. La risposta è no, per almeno due ragioni.[1] La prima è che, accanto al gender pay gap unadjusted o grezzo, c’è il gender pay gap adjusted o unexplained. Quest’ultimo è una stima e non una statistica: può quindi variare a seconda delle metodologie di stima utilizzate, ed è fornita saltuariamente. La stima più recente per l’insieme dei paesi europei si riferisce al 2018 e riporta per l’Italia un differenziale di genere ‘aggiustato’ pari al 10,9%, superiore di quasi 6 punti percentuali al differenziale grezzo.[2]
Come si spiega questa differenza? Da dove deriva la necessità di “aggiustare” il gender pay gap? In breve, deriva dall’esigenza di comparare gruppi di lavoratori e lavoratrici fra loro omogenei. L’esempio che viene portato normalmente è quello della necessità di misurare i divari retributivi tra uomini e donne tenendo in considerazione la composizione della forza lavoro dal punto di vista dell’istruzione. Poiché le donne che lavorano sono in media più istruite degli uomini, le retribuzioni delle donne occupate fanno riferimento a profili professionali più alti e ciò tende ad alzare la media del salario femminile riducendone il divario rispetto a quello maschile. Per avere stime comparabili è dunque necessario confrontare donne e uomini che lavorano a parità di istruzione. Discorso analogo vale per altri fattori, come l’esperienza lavorativa o l’età che differenzia la composizione della forza lavoro maschile rispetto a quella femminile.
La stima per ‘aggiustamento’ riduce il gender pay gap nella maggior parte dei paesi europei: sempre con riferimento al 2018, il gap ‘aggiustato’ scende di circa tre punti percentuali per l’Europa nel suo complesso (da 14,4% a 11,2%). In Italia, tuttavia, succede il contrario e, come abbiamo appena notato, la stima del gender pay gap aggiustato sale invece di diminuire. Ciò dipende soprattutto dal fatto che nel nostro paese molte meno donne lavorano rispetto al resto dell’Europa, e fra quelle che lavorano la proporzione delle donne istruite è più alta.
Disparità di salario e di reddito
Una seconda ragione per scartare l’illusione di essere prossimi alla parità retributiva è che il gender pay gap è solo una componente della disparità complessiva di reddito uomo-donna. Per illustrare questo punto conviene introdurre un secondo differenziale – il gender overall earnings gap – di cui si parla poco anche perché esiste per l’insieme dei paesi membri solo dal 2010 e viene aggiornato dall’Eurostat con cadenza pluriannuale. Si tratta del differenziale di reddito da lavoro mensile calcolato includendo tutti gli uomini e tutte le donne in età lavorativa; un differenziale che non riguarda dunque solo le persone occupate, ma che si applica a tutta la popolazione in questa fascia di età.
Figura 2. Componenti del gender overall earnings gap, 2022
Con riferimento al 2022, il gender overall earnings gap ammonta al 39,9 % in Italia, mentre nel caso dell’Europa si posiziona nel suo complesso al 32,8%. Come è composto questo gap? La domanda si impone proprio perché questa statistica è nata per fornire una visione complessiva di quella disuguaglianza economica fra uomini e donne che origina dal mercato del lavoro. Nel caso dell’Italia, la disuguaglianza di genere nel reddito da lavoro è ascrivibile per più della metà al fatto che molte più donne che uomini guadagnano un reddito pari a zero perché non lavorano, per un terzo al fatto che anche quelle occupate lavorano meno ore e per meno di un decimo al fatto che le occupate guadagnano di meno per ogni ora lavorata.
Certo, il peso relativo di queste tre fonti di disparità nei redditi cambierebbe se invece del gender pay gap ‘grezzo’ utilizzassimo quello ‘aggiustato’, ma non al punto tale da invertirne l’ordine di importanza.
Per tornare alla domanda iniziale, dunque, il perimetro della sfida che la Direttiva 2023/970 sulla trasparenza delle retribuzioni dovrà affrontare nella sua applicazione all’Italia è sicuramente più ampio di quanto le cifre ufficiali europee sul gender pay gap ‘grezzo’ lascino pensare. Comunque calcoliamo le differenze salariali su base oraria, il superamento delle stesse non è sufficiente per risolvere le forti disparità di reddito che ancora separano uomini e donne nel nostro paese.
Note
[1] C’è una ulteriore ragione, che qui tralasciamo per ragioni e semplicità, per cui il ‘vero’ differenziale orario potrebbe essere maggiore di quello grezzo riportato in Figura 1: questo indicatore viene, infatti, viene misurato su dati di imprese con più di 10 addetti e non si può escludere che sia più alto nelle imprese sotto questa soglia.
[2] Denise Leythienne e Marina Perez-Julian, ‘Gender pay gaps in the European Union. A statistical analysis’, Eurostat Statistical Working Papers, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2021 (Rev. 1).
