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Parità: non bastano
i buoni propositi

23mila euro a mamma, pari allo 0,23% delle spese totali. Ma per le imprese, il costo della maternità è più organizzativo che economico. Per affrontare il tema e perseguire la parità sul lavoro non si può fare affidamento solo sulle imprese, serve la politica. E non bastano gli sgravi Irap

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Differenze di genere e disuguaglianze sociali sono due aspetti che dovrebbero essere affrontati insieme. Cosa ci insegna lo studio multidimensionale

In Italia il valore del lavoro di cura svolto dalle famiglie gratuitamente supera i 50 miliardi di euro. La maggior parte di questo lavoro è ancora a carico delle donne che, tra attività retribuite e non, lavorano più degli uomini ma guadagnano meno

In Germania da anni le ministre della famiglia portano avanti proposte per facilitare il lavoro delle donne e aumentare l'offerta di assistenza all'infanzia, ma solo di recente queste proposte hanno trovato una forma politica concreta

Quali sono le esigenze delle imprese italiane sul tema della conciliazione famiglia-lavoro? I datori di lavoro affrontano  il problema?  Se sì, in che modo e con quali risultati? E se non lo fanno, perché? Se le imprese non conciliano; se alla assunzione di una donna si preferisce quella di un uomo; se non si concedono i part-time o li si concedono come scelta obbligata, se la maternità è considerato un momento critico e se si pensa che la mamma al ritorno dal congedo sia una lavoratrice meno affidabile; se si diffida ancora del tele-lavoro e di orari flessibili; se c’è ancora differenza tra retribuzioni maschili e femminili; se tutto ciò ancora oggi normalmente accade nelle imprese, a chi è imputabile la responsabilità? Quali possono essere le soluzioni?

Tutti conosciamo molto bene la peculiarità del tessuto produttivo italiano caratterizzato da un 94,7% di aziende con meno di dieci addetti sul totale degli oltre 4,4 milioni di imprese attive. La dimensione media risulta pertanto estremamente bassa, pari a 3,9 addetti per impresa. Anche il livello medio di istruzione è un elemento di non poco conto: circa il 45% dei nostri imprenditori/dirigenti possiede un titolo uguale o inferiore alla licenza di scuola media; il 41% possiede un diploma di scuola secondaria superiore mentre soltanto il 14% ha conseguito un titolo di laurea, ponendoci ad uno dei più bassi livelli della classifica europea (fonte Istat, 2008).

Eppure un segnale di interesse per i temi del work-life balance e welfare aziendale viene documentato da numerose ricerche. Dal paper People First commissionato dalla Consigliera nazionale di parità, emerge per esempio che  “per la maggior parte delle aziende intervistate, il benessere del lavoratore è considerato un fattore strategico che garantisce all’organizzazione vantaggi in termini di migliore produttività e migliore qualità dei prodotti e servizi offerti. In larga misura (79%) le multinazionali presenti in Italia o le grandi aziende attuano infatti politiche ad hoc per migliorare i livelli di performance e il clima organizzativo e per trattenere i talenti in linea con le policy internazionali. Le Pmi si spingono addirittura oltre: per il 44% di loro si tratta di sopravvivenza, ovvero poter contare su dipendenti motivati e sereni garantisce all’azienda quelle performance competitive necessarie per fronteggiare l’attuale crisi economica”.

Anche nel  libro verde della Regione Lombardia (le cui conclusioni hanno dato vita al libro bianco), le aziende ritengono che “la promozione di una responsabilità familiare d’impresa trovi un forte sostegno da parte dei cittadini, ma anche da enti ed aziende che riconoscono come, in virtù del suo contributo al benessere dei dipendenti e della comunità, la conciliazione possa rappresentare una opportunità/vantaggio (93,9% di enti) più che un costo. I nuovi contesti tecnologici e produttivi rendono oggi possibile implementare  nuove forme di lavoro. In particolare, l'introduzione di maggiore flessibilità (telelavoro, part-time, gestione di permessi e congedi) è significativamente correlata ad una maggiore femminilizzazione del mercato del lavoro, attrazione di talenti e soddisfazione del personale, e di conseguenza aumento della produttività, e riduzione di costi dovuti a stress, assenteismo, o turn over..”.

Sembra un'attenzione forte e convinta. Ma non è tutto oro quello che luccica.

Va considerato innanzi tutto che spesso il campione di aziende cui si fa riferimento e che costituisce la principale fonte di informazioni, è già di per sé sensibile: le imprese hanno infatti risposto volontariamente al questionario somministrato dalla regione Lombardia, così come spesso accade per le ricerche in generale che si riferiscono a fattori di innovazione organizzativa e di valorizzazione del personale, temi rispetto ai quali raramente i piccoli imprenditori sono in grado di esprimersi o hanno tempo per farlo.

Molti imprenditori infatti sostengono che nonostante tutto, nonostante la buona volontà delle seppur numerose illuminate imprese, “l’introduzione di una nuova cultura di gestione delle risorse umane non è tuttavia esente da difficoltà. Tra le più ricorrenti sono state segnalate le difficoltà organizzative (42%) che corrispondono a sforzi e investimenti formativi per le Pmi e la gestione di grandi numeri di persone e di diversi sedi dislocate sul territorio nazionale per le grandi aziende e le pubbliche amministrazioni”

La resistenza alla introduzione di misure family friendly, d’altro canto, non è sempre e solo di natura culturale, come si tende a sostenere:

Simona Cuomo e Adele Mapelli, coordinatrici dell'Osservatorio sul Diversity Management della SDA Bocconi, hanno condotto, tra il 2008 e il 2009, un'indagine dal titolo "Maternità, quanto mi costi?", che ha permesso di stabilire una cifra indicativa del costo di una maternità in una grande azienda con più di 300 dipendenti: 23.200 euro a mamma, pari solo allo 0,23 % delle spese complessive di gestione del personale corrispondenti ai costi retributivi (27,33% dei 23.200 euro), alla perdita di investimento (10,67%), ai costi per le assenze non programmate (14,47%), alla sostituzione dell'interessata in maternità (11,79%), alla formazione dei sostituti (23,97%) e alla formazione della madre al suo rientro (11,24%). Mapelli e Cuomo concludono che "questo semntirebbe la convinzione sulla stragrande maggioranza del management italiano, secondo cui la maternità sarebbe un costo insostenibile, una vera e propria "sciagura".

A pensarla così, ovvero che gli interventi conciliativi non costituirebbero un costo inaffrontabile, sarebbe addirittura il 77 per cento delle imprese intervistate nel 2005 dalla Camera di commercio di Milano. Il problema, sembra di capire, è ancora tutto organizzativo e non economico. Ben il 66% dei capi d’azienda, a parole, si dicono ben contenti di affidare alle donne (acute, pronte e organizzate) ruoli manageriali, ma interrogati sulla questione maternità sono del tutto critici (cit. in "Battere il tempo" a cura di Lalla Golfarelli e Marina Piazza).

Eppure il tema della valorizzazione del personale e della conciliazione famiglia lavoro raccoglie sempre più consensi e interesse, sia da parte delle imprese che da parte dell’ente pubblico. Viene chiamato welfare aziendale nel caso in cui sia l’azienda stessa, in autonomia, a progettare e implementare soluzioni di supporto alle politiche sociali in favore dei propri dipendenti o welfare integrato quando gli interventi vengono co-progettati e posti in atto dalla collaborazione tra imprese, enti pubblici, enti non profit o organizzazioni del terzo settore. Ma lo si chiama anche secondo welfare, intendendo con ciò una variegata tipologia di misure non obbligatorie, non necessariamente finanziate dalle casse dello stato, meno assistenziali che non il tradizionale sistema di welfare state. Si tratta in effetti di progetti, misure, soluzioni innovative, encomiabili, spesso efficaci che vanno nella direzione della sussidiarietà delle politiche, della concertazione, della integrazione degli obiettivi, della valorizzazione delle iniziative private e autonome.

Ma sono, appunto, volontaristiche. E forse questo, se da un lato è una grande risorsa, dall’altro si configura come il problema principale.

Possiamo permetterci che diritti fondamentali quali il diritto al lavoro; alle pari opportunità; ad una famiglia e alla maternità - tutti diritti sanciti dalla costituzione - vengano affidati alla volontarietà, sensibilità, lungimiranza di amministrazioni locali, aziende, associazioni di categoria, organizzazioni sindacali virtuose?

Forse no.  I dati ben noti relativi al tasso di occupazione femminile , alle nascite , alle dimissioni delle madri nel primo anno di vita del figlio, alla copertura di servizi per l’infanzia, alle spese investite dallo stato per il sistema sociale, suggeriscono che tutto ciò non basta.

Le esperienza virtuose, le cosiddette buone prassi devono essere diffuse e devono moltiplicarsi attraverso efficaci politiche di sistema capaci di combinare volontarietà e obbligatorietà, tutela e convenienza.

Le gravi e strutturali carenze del nostro sistema di welfare, che penalizzano l’ingresso e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro, non possono ricadere completamente sulle imprese.  La rimozione degli ostacoli alla realizzazione delle pari opportunità è compito della politica pubblica che, eventualmente, può premiare e valorizzare le aziende che si dimostrano sensibili e capaci di individuare soluzioni migliorative.

E’ necessario individuare soluzioni urgenti strutturali e definitive per le famiglie, per le madri, per i lavoratori e le lavoratrici con esigenze di cura affinché a tutti gli effetti possano essere considerati e messi nelle condizioni di essere una ricchezza ed una risorsa per le imprese. Le soluzioni devono garantire le pari opportunità fuori dalle imprese nell’accesso e permanenza nel mercato e devono contemporaneamente favorire, all’interno delle imprese, l’avvio di processi di miglioramento organizzativo a beneficio, indistintamente, di tutte le risorse umane.  

Allo stesso modo va detto che molto probabilmente non basteranno gli sgravi Irap proposti dall’attuale governo per l’assunzione di donne a tempo indeterminato. Forse non è chiaro a tutti che, in base alla formulazione della proposta, quello sgravio Irap diminuisce di circa 10mila euro la base imponibile sulla quale si calcola la tassazione irap che corrisponde a un 3,9%. In sostanza lo sgravio risulta ammontare a 390 € (stando alla aliquota iIrap di Regione Lombardia). Ma quale impresa verrebbe indotta ad assumere una donna di fronte a vantaggi che a prima vista sembrano davvero irrisori?

Solo un disegno generale chiaro, la programmazione e pianificazione di un processo organizzativo fatto di una successione coerente di mezzi e obiettivi messi in campo da soggetti che riconoscono un interesse a partecipare e una soddisfazione ad agire nel senso indicato da chi governa, potrà fare ordine e farci sperare che da domani le cose possano andare un po’ meglio.

* Quest'articolo è pubblicato anche da www.lavoce.info