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Più donne al potere
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“A woman’s world”: la rivista “Finance and Development” del Fmi dedica un numero al genere, e a quel che frena la leadership delle donne. Un'analisi dei meccanismi di selezione e altri fattori che spiegano perché "le brave ragazze non ottengono l’ufficio d’angolo”. Con qualche proposta per rimediare, da Wall street all'India

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Non è solo una questione di carriera. Stereotipi e schemi di comportamento rischiano di compromettere la qualità della ricerca e le sue modalità. Come disinnescare i più diffusi pregiudizi quando anche le donne credono di essere più fortunate che brave?

Le aziende che preferiscono assumere uomini hanno meno successo e sopravvivono meno, i risultati di una ricerca condotta sulle start-up austriache spiegano perché

La presenza di gender gap nel mercato del lavoro è un fenomeno assai noto: minore partecipazione femminile, minori remunerazioni medie e difficoltà di accesso ai vertici delle aziende sono i principali segnali della mancanza di uguali opportunità tra uomini e donne. In alcuni paesi, l’Italia tra questi, meno del 50% delle donne partecipa al mercato del lavoro. Anche nei paesi in cui la presenza femminile è maggiore, poche sono le donne che raggiungono la “C-suite”, ossia le posizioni di amministratore delegato, direttore generale o direttore finanziario. Secondo i dati di Fang riportati nel Magazine, nel 2011 solo l’8% dei direttori finanziari e l’1,5% degli amministratori delegati di imprese americane di grandi dimensioni era donna. Secondo i dati della Commissione Europea, nelle principali società quotate europee solo il 5% dei Presidenti e il 16% dei membri dei CDA è donna (European Commission, Women and men in decision making, 2012). Le donne non ci sono perché non vogliono esserci o c’è altro? La risposta che Fang offre è che “le brave ragazze non ottengono l’ufficio d’angolo” non perché non chiedono, ma perché i criteri con cui sono valutate per le promozioni sono diversi da quelli applicati per gli uomini. Prendiamo come campione gli analisti finanziari di Wall Street: ambiente altamente competitivo, in cui le donne sono circa il 20% del totale e in cui il network di relazioni è cruciale per avanzare di carriera. Le analiste donne hanno mediamente un’istruzione di maggiore qualità (più frequentemente hanno una laurea nelle Università della Ivy League), sono “connesse” alle aziende che devono valutare tanto quanto lo sono i colleghi maschi e hanno la stessa probabilità di ottenere lo status di “all star”, prestigioso riconoscimento attribuito dalla rivista “Institutional Investors”. Ma lo studio dei fattori che consentono alle donne e agli uomini di raggiungere questo riconoscimento rivela un’asimmetria di genere: per le donne l’istruzione e l’accuratezza nelle previsioni sono le determinanti principali; per gli uomini sono i contatti l’elemento cruciale.

Studiare i meccanismi di selezione è essenziale per comprendere perché poche donne arrivino nella C-Suite, nei consigli di amministrazione o in altre posizioni di vertice. Occorre verificare che la selezione sia il più possibile “gender neutral”. Se per esempio sono sempre uomini a selezionare, è probabile che, anche involontariamente, premino qualità “maschili” e applichino stereotipi verso la leadership femminile. La mancanza di donne nelle posizioni di comando e di selezione, a sua volta, può rafforzare gli stereotipi. Gli studi di Pande, Topalova e coautori discussi nel Magazine fanno luce sugli effetti degli stereotipi e propongono politiche efficaci per superarli: gli stereotipi di genere non consentono di riconoscere competenza nelle donne, ma quando si sperimenta la leadership femminile, le convinzioni sulle capacità delle donne mutano radicalmente, e in positivo. Questo cambiamento ne genera di ulteriori sulla fiducia delle ragazze e sul livello delle loro aspirazioni. Per approfondire questo risultato spostiamoci da Wall Street all’India; dall’economia alla politica: nel 1993 l’India, allo scopo di aumentare la presenza femminile in politica, introduce una modifica costituzionale e riserva alle donne un terzo dei seggi in ogni amministrazione locale. Inoltre, nel West Bengal, regione su cui si concentra l’analisi, un terzo delle amministrazioni locali in ogni elezione viene casualmente selezionata per una leadership femminile, ossia per attribuire la posizione di consigliere capo –pradhan- ad una donna. Poiché i villaggi che hanno una leader donna sono selezionati casualmente, non ci dovrebbe essere nessuna differenza osservabile tra villaggi riservati o non riservati ad un pradhan donna, il che consente ai ricercatori di individuare un effetto causale dello “sperimentare un capo donna”. La percezione dei votanti sull’efficacia della leadership femminile è completamente diversa nei due gruppi di villaggi: gli elettori che sono stati “esposti” al capo consigliere donna per un periodo sufficientemente prolungato pensano che le donne siano dei leader competenti, a differenza degli abitanti dei villaggi che non hanno avuto questa esperienza. Ciò che è ancora più interessante è che la presenza di donne in posizione di leadership ha modificato le aspettative e le aspirazioni dei genitori per le loro figlie (senza ridurre quelle per i loro figli) e delle figlie stesse per il loro futuro. Il cambiamento nelle aspirazioni si è poi tradotto in una riduzione del gap in termini di istruzione, generalmente a favore dei ragazzi, e dell’asimmetria nella ripartizione dei compiti domestici, in cui tipicamente le ragazze sono maggiormente coinvolte.

In India la scelta politica di avere donne leader è stata un catalizzatore di cambiamento. Secondo nostri studi (Baltrunaite, Bello, Casarico e Profeta, 2012), le quote di rappresentanza di genere, che sono state in vigore in Italia tra il 1993 e il 1995 per le elezioni comunali, hanno aumentato la qualità media dei politici eletti nelle amministrazioni locali. La legge Golfo-Mosca ha recentemente introdotto l’obbligo temporaneo di rispettare quote di rappresentanza di genere (il 20% per il primo mandato e il 33% per i successivi due) nei consigli di amministrazione e collegi sindacali delle società quotate e delle società a controllo pubblico. L’Italia, tradizionalmente in una posizione di retroguardia, sta recuperando terreno nelle classifiche internazionali. La presenza femminile nei consigli di amministrazione delle società quotate è passata dal 7,23% del giugno 2011 all’11,16% del gennaio 2013. Fino al 2006 eravamo sotto il 5% e l’evoluzione era lentissima. Ancora più rivoluzionario si prevede l’impatto sulle società a controllo pubblico, che in Italia sono molto più numerose delle quotate. Ma la vera rivoluzione accadrà se questa legge sarà il nostro catalizzatore di cambiamento della cultura di genere. E’ quello che ci auguriamo.

Baltrunaite A., Bello P., Casarico A. e Profeta P., 2012, Gender quotas and the quality of politicians, CESifo Working Paper 3734.