Di fronte alla carenza di servizi pubblici rivolti alle famiglie, molte aziende offrono sostegno ai dipendenti sotto forma di welfare. Aiutare la conciliazione dei lavoratori può innescare circoli virtuosi, a patto che questo avvenga in coordinamento con le amministrazioni locali
Un mix di welfare
per sopravvivere
Nell’ultimo ventennio i sistemi di welfare in Europa hanno dovuto confrontarsi con il tema sempre più importante della conciliazione fra tempi di vita e tempi di lavoro e di conseguenza hanno sviluppato politiche per il sostegno delle attività di cura verso l’infanzia e la non autosufficienza
In prospettiva comparata l’Italia è stata fra i paesi che, a livello nazionale, sono stati meno in grado di “ricalibrare” il proprio sistema di welfare pubblico alla luce dei cambiamenti in atto. Come descritto alcuni anni fa da Chiara Saraceno e Manuela Naldini, a partire dai primi anni 2000 le politiche nazionali per la famiglia in Italia sono sostanzialmente “congelate”.
A fronte di un immobilismo nelle politiche nazionali, l’ultimo quindicennio ha visto all’opera, però, forme di “modernizzazione dal basso”. Famiglie, enti locali, lavoratori e imprese hanno cercato in varia maniera di trovare un nuovo punto di incontro fra crescenti esigenze di conciliazione e di cura con trasformazioni nei ruoli degli enti locali e dei modelli produttivi delle imprese.
Se il dibattito di questi anni si è occupato abbastanza dell’attivismo degli enti locali o di quello privato delle famiglie (si pensi alla diffusione delle “assistenti familiari” e al mercato della cura), minore attenzione è stata invece dedicata a quanto sta avvenendo dentro le aziende.
A fronte delle fragilità e incertezze dell’azione pubblica, le aziende, i lavoratori e i loro rappresentanti stanno sviluppando da alcuni anni risposte al tema della conciliazione a partire dalla contrattazione collettiva, spesso decentrata, o da scelte unilaterali delle imprese. Il fenomeno è in crescita e inizia ad avere un ruolo sempre più cruciale in rapporto al funzionamento del welfare pubblico locale. Tali trasformazioni presentano una serie di sfide in cui accanto ad aspetti positivi vi sono anche alcuni nodi problematici.
In un recente studio (1) dedicato proprio al tema del welfare in azienda, e in altre analisi sviluppate in questi anni (2), emerge un crescente protagonismo delle imprese che, in numerosi settori, hanno una manodopera più femminilizzata che in passato, a cui chiedono maggiore partecipazione e flessibilità nei tempi e nei modi di produzione.
Dallo studio emergono alcuni dati interessanti rispetto alla veloce evoluzione del welfare di conciliazione in impresa. Nel 2010 circa il 58% delle lavoratrici dipendenti con compiti di cura poteva avere accesso a forme di flessibilità di orario o part-time volontario per motivi legati alla conciliazione. Nel 2005 tale percentuale si attestava al 45%. Da una survey realizzata presso un campione di grandi imprese italiane (con almeno 500 addetti), risulta come oltre un quarto delle aziende offre la possibilità di congedi per motivi familiari e di cura ulteriori rispetto a quelli previsti per legge, e quasi un quinto di esse offre servizi per la cura dell’infanzia, mentre sono ancora relativamente meno diffusi, anche se non così scarsi, i casi di interventi nel campo della non autosufficienza (che interessano circa il 9% delle aziende).
Molti di questi interventi sono stati sviluppati soprattutto recentemente. Ad esempio almeno l’80% delle grandi aziende, che hanno introdotto servizi di nido o interventi nel campo della non autosufficienza, lo ha fatto a partire dagli anni 2000 e in molti casi nella seconda parte di tale decennio (come nel caso dei servizi di cura). Con maggiori difficoltà, anche le piccole e medie imprese stanno cercando di sviluppare servizi ed interventi simili, adottando modelli “a rete”.
I fattori principalmente legati alla diffusione di tali pratiche e servizi sono fondamentalmente due.
In una fase di competizione globale, che vede molte imprese italiane in difficoltà per motivi di scarsa competitività e bassa produttività, le aziende tendono a offrire interventi di welfare, utili per i lavoratori e le loro famiglie, vista la limitata offerta pubblica, in cambio di forme di moderazione salariale. Il nesso fra strategie imprenditoriali, gestione delle risorse umane e offerta di prestazioni di welfare da parte delle aziende viene rafforzato se si considera come spesso la fidelizzazione dei lavoratori e il rafforzamento della collaborazione fra questi ultimi e l’azienda siano obiettivi che si intendono conseguire tramite introduzione di interventi di welfare come, appunto quelli relativi alla conciliazione e alla cura.
Non necessariamente, inoltre, queste forme di welfare aziendale si muovono all’esterno del quadro istituzionale pubblico. Ad esempio molte esperienze aziendali di asili nido o di altri servizi per l’infanzia si sviluppano spesso in coordinamento con le amministrazioni locali, a dimostrazione di come un nuovo “welfare mix” stia iniziando a prendere forma, un welfare mix che vede coinvolto non solo il pubblico ed il terzo settore, ma anche le aziende private.
Accanto ad aspetti positivi occorre, però, mettere in luce anche i potenziali limiti di una strategia di copertura di bisogni di cura e conciliazione tramite forme di welfare aziendale.
Pensare che le aziende, con le loro risorse economiche, possano rimpiazzare i tagli o i “buchi” nella copertura pubblica è velleitario, a meno che in realtà non si voglia privatizzare in maniera nascosta quel poco di servizio pubblico che c’è in Italia. Una tale prospettiva rischia di essere dannosa sia per le aziende che per i cittadini.
Vi è il rischio che alle aziende siano attribuiti implicitamente compiti e “carichi” che non sono in gran parte di loro competenza.
Vi anche un rischio non irrilevante sotto il profilo dei diritti di cittadinanza. I processi qui considerati sono, comunque, forme di “welfare sul e tramite il lavoro”, dal quale restano esclusi quelli che non lavorano nelle imprese o nei settori che offrono queste prestazioni e hanno sviluppato attenzione al tema della conciliazione. In assenza di un robusto intervento pubblico, il welfare aziendale rischia di avere effetti che rafforzano il dualismo fra chi ha accesso e chi no ai vari benefici, pubblici o privati che siano.
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NOTE
(1) Pavolini E., Ascoli U. e Mirabile, M.L. (2013), Tempi moderni. Il welfare nelle aziende in Italia, Il Mulino, Bologna.
(2) Si consulti in particolare l’ottimo lavoro svolto su questi ed altri temi collegati dal sito “Percorsi di secondo welfare”, sotto la direzione di Franca Maino e la consulenza scientifica di Maurizio Ferrera: http://www.secondowelfare.it/