Se la discriminazione
inizia dal lavoro

Come appare da molta letteratura, il lavoro funziona da motore di integrazione sociale, esso cioè risulta essere uno dei principali elementi che determinano la linea di confine fra integrazione ed emarginazione sociale di un individuo, e ciò sembra essere ancora più vero per le persone transgender, non-binary e gender non-conforming, che nel mondo del lavoro subiscono ancora forti discriminazioni.

L’esperienza trangender risulta essere un fattore estremamente limitante rispetto al diritto di accesso al lavoro. “Quello con il lavoro è stato e rimane un rapporto problematico e controverso, che condiziona scelte, atteggiamenti e stili di vita”,[1] ed è proprio nei contesti lavorativi che si riconosce la maggiore vulnerabilità alle discriminazioni. Le ragioni della discriminazione vanno ricercate nella presenza di nuovi e vecchi integralismi e nell’inadeguatezza culturale e storica di un contesto che si fonda su stili di vita definiti “socialmente accettabili”.[2]

È possibile individuare due dinamiche discriminanti, statisticamente rilevanti: quella della discriminazione di ingresso nel mercato del lavoro e quella del mobbing orizzontale o verticale.

La prima modalità discriminatoria si esplicita in sede di colloquio di lavoro, dove la persona transgender, che viene identificata come tale in ragione dell’aspetto fisico, del look o di documenti di riconoscimento non conformi al genere di elezione, nella maggioranza dei casi vede respinta la propria candidatura. 

In particolare l’associazione ricorrente a livello di immaginario collettivo fra il concetto di transgenerità e quello di prostituzione costituisce “uno fra gli ostacoli e le grosse difficoltà nel diritto di accesso al lavoro che penalizza l’intera categoria”.[1] Quest’ultima modalità causa tassi di disoccupazione più elevati nella popolazione transgender rispetto alla popolazione cisgender.

La seconda modalità discriminatoria si lega alla particolarità principale e più evidente della condizione transgender sul posto di lavoro, la visibilità. Quella trans è infatti una condizione che non può prescindere dal rendersi pubblica. Tale visibilità ha sempre un’immediata ricaduta su tutti gli aspetti della vita affettiva, famigliare e anche lavorativa, ponendo nell’immediato le persone interessate a rischio di discriminazione.

Con il coming out la persona può subire mobbing verticale, da parte quindi di management e datori di lavoro, o orizzontale, da parte di colleghi e pari.

Per evitare le discriminazioni le persone transgender, gender non-conforming e non-binary sono spesso portate a celare, per quanto possibile, la propria reale identità di genere. La carriera o la stabilità del posto di lavoro sono influenzate dal rendere pubblica o meno la propria condizione: la diffusa disinformazione sulla realtà trans “genera spesso equivoci, imbarazzo e a volte violenza ed aggressività”.[1]

Un’etichettatura sociale (social labelling) negativa nell’ambiente di lavoro può trasformarsi in un auto-etichettatura (inner labelling) e, conseguentemente, in una scarsa fiducia nelle proprie possibilità di inserimento lavorativo. 

In un’ottica di relazioni industriali, lavorare alla rimozione delle barriere nel mondo del lavoro significa intervenire sul versante aziendale, su quello istituzionale e sul gruppo sociale marginalizzato.

Nelle aziende è possibile lavorare efficacemente attraverso il diversity management, promuovendo un approccio trasformativo della cultura e dell'organizzazione, a partire dai top management che devono essere sensibilizzati e adeguatamente formati sul tema delle discriminazioni basate sull’identità di genere.

A livello istituzionale, momenti di formazione e sensibilizzazione del personale amministrativo a partire dalle dirigenze possono dimostrarsi altrettanto efficaci, se accompagnati dal lavoro politico di partiti e sindacati già sensibili al tema dell’inclusività.

Fornire strumenti tecnici e culturali alla popolazione transgender che possano facilitare la ricerca di lavoro, la consapevolezza delle discriminazioni subite e quella delle risorse per farvi fronte, si rivela indispensabile per andare a colmare quel gender identity gap che rivela tassi più elevati di disoccupazione e inoccupazione nella popolazione transgender rispetto alla popolazione cisgender.

Il laboratorio organizzato dall'associazione Sat Pink, e finanziato dalla Regione Veneto, è un esempio di come sia possibile intervenire trasversalmente fra questi ambiti, da una parte formando le categorie escluse dal mercato del lavoro e dall’altra coinvolgendo aziende e istituzioni del territorio facilitando l’incontro fra domanda e offerta.

Il laboratorio, che mi ha vista docente, è intervenuto sul versante della formazione della popolazione transgender e gender non-conforming. Hanno partecipato circa 45 corsistə, appartenenti a quattro generazioni (boomers, generazione X, Millennials, generazione Z), con titoli di studio che vanno dalla licenza media alla formazione post-laurea e identità e percorsi di affermazione di genere eterogenei.

Nella prima parte del laboratorio ci siamo concentratə sugli aspetti più peculiari legati alla transgenerità e non conformità di genere in ambito lavorativo, a partire dalla gestione del problema del nome anagrafico in sede di invio del curriculum, che può cambiare a seconda del percorso di affermazione di genere intrapreso (transgender con medicalizzazione, transgender in assenza di medicalizzazione, transgender con iter di transizione a livello legale concluso, ecc.) oppure dell’identità di genere (binaria, non binaria o non conforme).

Ho poi invitato a una riflessione sul ruolo del minority stress nella vita lavorativa delle persone appartenenti a gruppi sociali stigmatizati, per poi andare a illustrare quali aziende e gruppi in Italia promuovono il diversity management e le politiche inclusive e, soprattutto, come capire se l’impegno di queste realtà è concreto oppure semplice rainbow washing.

Nella seconda parte del laboratorio abbiamo affrontato tutti quegli aspetti che riguardano il lavoro, poiché è essenziale ricordare che le persone transgender nel lavoro sono prima di tutto lavoratori e lavoratrici, quindi: come si redigono un curriculum vitae e una lettera di presentazione, perché il bilancio delle competenze è importante, come si affronta un colloquio, come si leggono un contratto nazionale o una busta paga, come si calcola la retribuzione annuale lorda, quale importanza riveste l’approccio strategico alla ricerca di lavoro, ecc.

“Il Progetto “Desklab-è resilienza di comunità” lo definisce Ilaria Ruzza, alla presidenza dell’associazione Sat Pink. “Nasce durante un periodo segnato dall’emergenza sanitaria e dalle disposizioni messe in atto per contenerla che hanno radicalmente cambiato la quotidianità di ciascuno”. Sat Pink, continua Ruzza “ha voluto concentrarsi sulla tematica del lavoro, essendo quelli della ricerca e dell’eventuale inserimento lavorativo tra le richieste più frequenti che vengono rivolte all’associazione”.

Grazie al coinvolgimento nel Progetto Desk Lab, spiega Ruzza “Sat Pink ha avuto la possibilità di accedere a un finanziamento della Regione Veneto per promuovere l’accesso al mondo del lavoro di persone transgender e gender non conforming. L’associazione ha creato un database contenente molte realtà, come aziende, cooperative, agenzie per il lavoro, esercizi commerciali che si sono dichiarate disponibili nel caso di eventuale assunzione di una persona transgender all’interno del loro organico”. Il database, racconta Ruzza, al momento conta 64 nominativi “ma l’associazione è impegnata in una costante mappatura del territorio, inoltre è prevista, dopo l’estate, una formazione, dedicata proprio alle realtà che hanno aderito, sulle buone prassi da mettere in campo nei luoghi di lavoro”. 

Note

[1] Di Folco, Marcasciano (2001)

[2] Toniollo, (2001), Maria Gigliola Toniollo è responsabile dell’Ufficio Nuovi Diritti della Cgil nazionale, che dal 1988 promuove l’iniziativa sindacale contro la discriminazione di gay, lesbiche e transgender nel mondo del lavoro. 

Riferimenti

Ageform, Indagine sui fabbisogni e le buone pratiche per l’inclusione socio-lavorativa di persone transessuali, Regione Emilia- Romagna, Bologna, 2002.

Casiccia A., Saraceno C., Omosessuali e transessuali a Torino. Esperienze, modi di vita, percezione sociale, Città di Torino, Torino, 2002.

Di Folco M., Marcasciano P., Transessualismo: dall’esclusione totale a un’inclusione parziale, Ageform, Bologna, 2001

Romano M., Diurna. La transessualità come oggetto di discriminazione, Costa & Nolan, 2008.

Semenza R., Le trasformazioni del lavoro, Roma, Carocci, 2004. 

Per rendere il discorso il più inclusivo possibile rispetto al genere, abbiamo adottato in questo articolo l'uso del simbolo ə già in uso in alcuni testi in circolazione, per declinare in modo più ampio le parole che in italiano imporrebbero una scelta binaria tra il genere grammaticale maschile e quello femminile.