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Donne competenti
ma non competitive?

Se le donne hanno meno potere, questo dipende anche dalla loro scarsa voglia di competere? Molti studi dimostrano che questo è possibile. Ma resta il peso del contesto esterno. Per alleggerirlo, e per ridurre le resistenze al cambiamento, sono utili le quote ex ante

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Non è necessario documentare che nelle posizioni apicali del mondo del lavoro – in quello privato ma anche nel pubblico – la presenza delle donne sia tuttora scarsa. Se la situazione è particolarmente sbilanciata in Italia, anche nei paesi più avanzati sotto questo profilo persistono differenze sia di rappresentanza che salariali.

Sono diversi i candidati possibili, che aiutano nello spiegare il fenomeno: in Italia in particolare vi contribuiscono gli stereotipi di natura culturale che tendono ad autoalimentarsi sul mercato del lavoro; l’insufficiente disponibilità di strumenti di conciliazione tra vita e lavoro, sia sul luogo di lavoro, che nella società più in generale.

Ma se la scarsa presenza delle donne ai vertici caratterizza anche paesi dove gli stereotipi sono meno diffusi e la conciliazione è più facile, è possibile che vi contribuiscano anche alcune caratteristiche “personali” delle donne, relative a loro preferenze e attitudini? Tra queste vi potrebbero essere una loro minore “disponibilità” a competere (o ad assumere rischio) oppure una loro minore capacità di “rendere” in contesti competitivi. E se questi fattori contassero, come è possibile contrastarli, almeno quando ritenessimo che l’attitudine alla competizione non sia una qualità centrale nel contesto lavorativo di riferimento.

Recentemente molti accademici hanno analizzato la questione con metodologie differenti: utilizzando “esperimenti” costruiti in laboratorio che coinvolgono studenti universitari (o delle scuole inferiori, fino a quelli delle elementari) oppure altri soggetti a cui vengono sottoposte tipicamente una serie di domande o test di diverso genere a cui sono associati dei punteggi; analizzando i risultati degli esami per l’accesso ad alcune scuole; utilizzando le risposte a offerte di lavoro.

Questi studi – pur non mostrando ancora risultati del tutto convergenti ed estendibili a qualunque contesto – mostrano però alcune quasi-regolarità: in primo luogo emerge come le donne tendano ad affrontare meno degli uomini situazioni molto competitive: se possono scegliere, tendono a sottrarvisi più frequentemente; in secondo luogo le donne mostrano in generale risultati mediamente peggiori nei contesti molto competitivi: la gara induce gli uomini a fare meglio rispetto a quanto avviene per le donne.

Questi risultati richiedono però diverse qualificazioni.

In primo luogo dipendono in parte dal contesto in cui la competizione o l’esperimento si svolge: gli stessi esperimenti, condotti in società patriarcali mostrano una maggiore attitudine alla competizione degli uomini, mentre quando sono stati realizzati in società matrilinee indicano una maggiore attitudine alla competizione da parte delle donne rispetto agli uomini; differenze emergono anche tra paesi in cui gli stereotipi di genere sono più o meno forti. Le attitudini non sarebbero cioè espressioni unicamente di preferenze genetiche dei soggetti (nature) profonde ma sarebbero in parte effetto del contesto esterno (nurture). Ma gli effetti sono differenti anche a seconda che la competizione sia tra uomini e donne o tra sole donne (per le quali si riduce in questo caso l’avversione alla competizione) o ancora a seconda che il contesto sia presentato come più o meno competitivo (in questo caso i risultati migliorano). Un esempio: nelle prove per l’accesso al MSc (Master of science) in Management alla HEC School of Management di Parigi (una delle Grande Ecoles più prestigiose e selettive), nelle quali rileva la performance relativa dei candidati, le donne hanno una performance peggiore rispetto agli uomini, nonostante nella stessa coorte di candidati le donne avessero avuti risultati migliori nelle scuole superiori e successivamente, tra i candidati ammessi alla scuola, durante il primo anno di corsi le donne abbiano poi voti superiori. Insomma il contesto conta molto nel far emergere le qualità e capacità delle donne: più è o viene percepito come competitivo, come una situazione in cui non conta la performance in sé ma il fare meglio degli altri, le donne, specie se il contesto le considera meno “attrezzate”, competono meno e vincono meno .

In secondo luogo i risultati dipendono in parte dall’oggetto d’esame: i test di matematica sono più soggetti agli effetti che abbiamo descritto rispetto a quelli linguistici; le proposte di lavoro più orientate a tipologie di lavoro femminili o che prevedano lavoro in gruppo riducono invece l’effetto scoraggiante di schemi di compenso basati sulla performance relativa (quindi più competitivi).

Ancora, i risultati dipendono in parte dall’età di chi partecipa all’esperimento: in alcuni esperimenti condotti su bambini relativamente piccoli l’attitudine alla competizione sembra identica. Di nuovo, ciò indicherebbe la rilevanza di fattori culturali. Inoltre rileva l’eventuale ripetizione del test: se quest’ultimo viene riproposto in formato molto simile agli stessi soggetti a un intervallo non troppo distante, la superiorità maschile nei risultati scompare. Questo suggerisce che l’iniziale “vantaggio” abbia durata breve (che vi sia un effetto di apprendimento) e che il primo risultato possa non essere un buon indicatore delle performance future.

Se restano non del tutto spiegate le motivazioni di tali differenze nei comportamenti (di nuovo, si tratta solo di aspetti culturali che si associano a una maggiore overconfidence negli uomini?), questi risultati possono contribuire a spiegare il minore accesso ai vertici nel mondo del lavoro se i passaggi di carriera hanno la natura e le caratteristiche di una competizione tra più soggetti in cui quello che conta è la performance relativa. Può valere allora la pena interrogarsi su quali interventi siano immaginabili per “correggere” gli effetti delle diverse attitudini.

Ovviamente, se un obiettivo della selezione è quello di identificare soggetti che abbiano anche una preferenza per la competizione e che riescono meglio quando il contesto è molto competitivo, nessun intervento è necessario, poiché le strutture tipiche di selezione tendono ad assicurare questo risultato.

Ma se così non fosse – ed è presumibile che vi siano molti contesti in cui si mira a selezionare i soggetti in base alle loro capacità e potenzialità di rendimento – è forse utile valutare risposte possibili.

E’ a questo riguardo che la questione delle “quote”, delle “azioni positive” trova un fondamento ulteriore rispetto alle usuali argomentazioni. Alcuni studi recentissimi mostrano come in contesti simili a quelli descritti sopra, la fissazione di “quote ex-ante”, che stabiliscono che almeno una percentuale x di vincitori debba essere donna, accresca la partecipazione femminile ben oltre a quanto deriverebbe dalla semplice maggiore probabilità di vincere (forse perché riduce la minore self-confidence? o perché tende ad assicurare un maggiore confronto tra lo stesso genere?). A questa maggiore partecipazione peraltro non si assocerebbe un costo in termini di esclusione di uomini “più bravi” per far posto a più donne (come avverrebbe se le quote venissero imposte ex-post): non si abbassa infatti la soglia minima di performance per l’accesso.

Insomma, oltre alle ragioni che hanno a che fare con l’obiettivo di rompere situazioni che si autoalimentano per fattori culturali di resistenza al cambiamento, ve ne sono altre che possono giustificare l’introduzione di meccanismi simili alle quote ed hanno a che fare con il ridurre l’autoesclusione delle donne dalla competizione. Le quote possono essere uno strumento ragionevole che non incide negativamente sulla qualità dei risultati.