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Non solo reddito. Politiche
in corso per la parità

Foto: Unsplash/ Frank Busch

Come è cambiata l'occupazione femminile con la pandemia e quali sono le politiche per la parità in discussione secondo il Gender policies report presentato a dicembre dall'Istituto nazionale per l'analisi delle politiche pubbliche: un commento a partire dai dati

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A dicembre l’Inapp ha presentato il Gender Policies Report 2021. Il rapporto è strutturato in due parti fra loro collegate: la prima offre una panoramica dei problemi del mercato del lavoro femminile nel periodo del Covid 19, la seconda presenta un’analisi delle politiche proposte o in discussione.

In particolare, il primo capitolo offre una panoramica dettagliata dell’andamento dell’occupazione nel primo semestre del 2021. Al di là della peculiarità e della brevità del periodo di osservazione, l’andamento osservato conferma quanto già sappiamo delle diseguaglianze persistenti nel mercato del lavoro. Tuttavia i dati analizzati invitano una riflessione su alcuni nodi importanti delle politiche. Ne elenco qui solo tre.

1. Nel rapporto si documenta che la quota delle assunzioni a tempo indeterminato è maggiore nelle regioni del sud (p. 17) e si suggerisce che questo possa essere il risultato degli incentivi all’occupazione femminile. Il ruolo degli incentivi nel creare occupazione addizionale è molto dibattuto, ma certamente degno di ulteriori approfondimenti. In particolare, il dibattito si è incentrato sulla relazione efficacia-costo: se cioè i molti fondi devoluti in incentivi siano effettivamente capaci di creare occupazione addizionale e duratura.

2. L’analisi della composizione settoriale dell’occupazione per sesso (segregazione orizzontale) ci rimanda a un’altra peculiarità nota: l’occupazione femminile rappresenta il 4,4% dell’occupazione totale nel settore delle costruzioni, mentre è più del 50% nei servizi (la fig.11 del rapporto riporta anche il peso occupazionale dei diversi settori). È importante mettere in relazione questi dati con il Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr), dove gli investimenti sono prevalentemente in settori, quali le costruzioni, la transizione energetica, i trasporti, a scarsa presenza femminile. La consapevolezza delle conseguenze negative per la parità occupazionale di genere di una concentrazione così rilevante di risorse finanziarie su settori a scarsa presenza femminile ha giustificato l’inclusione di clausole di condizionalità.

3. L’ultima osservazione riguarda la dimensione di impresa. Si legge nel rapporto che il 50% delle assunzioni (maschili e femminili) è avvenuto in imprese con meno di 15 dipendenti. Un dato che fa riflettere sulla copertura effettiva della nuova norma per l’equità distributiva, che stabilisce l’obbligo di certificazione per tutte le imprese con più di 50 dipendenti, ma anche alle potenziali nuove diseguaglianze che potrebbero venir create da un potenziamento del welfare aziendale che andasse a scapito del welfare universale.

Un secondo aspetto trattato nel rapporto riguarda la questione demografica e la fecondità (cap.3). Viene documentato l’aumento progressivo dell’età media al parto e l’allargamento del “fertility gap”, cioè la differenza fra il numero di figli desiderato e il numero medio di figli effettivamente realizzato: 2 contro 1,4.

Fra le cause del basso tasso di fecondità (un fenomeno peraltro non solo italiano) molto peso viene attribuito alla disoccupazione: si rileva correttamente come non vi sia una relazione negativa (trade off) tra occupazione e fecondità, che anzi crescono insieme, se accompagnati dalle necessarie politiche di welfare. Francesca Bettio e Paola Villa[1] sono state fra le prime, nel 1998, a sottolineare il legame fra disoccupazione e fecondità. A questo studio sono seguiti poi altri studi che hanno documentato espressamente l’impatto negativo della precarietà lavorativa: l’attesa di un posto di lavoro stabile fa spostare in avanti la data del primo figlio, fino a che questo non rimane anche l’unico.[2]

Nei capitoli dedicati alle politiche vengono innanzitutto ribaditi alcuni principi generali. Innanzitutto la necessità di prevedere un arco di tempo lungo per i diversi interventi, l’importanza che siano differenziati (o mirati) alle diverse esigenze, ma anche la necessità di politiche di sistema, che tengano conto dei possibili effetti non desiderati di una politica presa in isolamento. A proposito di nuovi istituti di welfare, quali il Family Act e l’assegno universale, per esempio, si sottolinea la necessità di prestare attenzione a possibili effetti disincentivanti. È dunque apprezzabile aver previsto, nel caso dell’assegno universale, una maggiorazione di 30 euro per le coppie in cui entrambi lavorano, per evitare l’effetto di disincentivo al lavoro per le donne meno istruite, che potrebbero trovare solo lavori a bassi salari.

Il capitolo 5 è dedicato a una prima analisi del Pnrr. Si apprezza che le politiche per la parità di genere siano presenti trasversalmente in tutte le missioni, e non più relegate nel ghetto delle politiche per le donne. Viene inoltre presentata e discussa una specifica clausola di condizionalità alle assunzioni di giovani e donne, prevista per la fase di esecuzione dei progetti e rientrante nella tipologia di misure di azione positiva.

La condizionalità rappresenta una policy di carattere temporaneo, volta ad attribuire un vantaggio comparativo a un gruppo svantaggiato, giustificato dalla gravità, persistenza e quindi eccezionalità della situazione di squilibrio che deve andare a correggere (sottorappresentanza strutturale delle donne nei tassi di occupazione e deficit di partecipazione della classe giovanile). La “quota occupazionale” del 30% si applica al complesso della occupazione aggiuntiva creata dai progetti del Pnrr, sulla base di linee guida fornite dal governo alle stazioni appaltanti (pp.85 e successive). Le linee guida, definite di concerto da diversi ministeri competenti definiscono i criteri di computo, le deroghe e le eventuali premialità addizionali.

Un tema di scottante attualità è quello del salario minimo, di cui si discute ormai da molti anni in Italia.[3] L’analisi dell’esperienza europea (cap.7) suggerisce che l’istituzione di un salario minimo favorisce la riduzione del gender pay gap poiché le donne sono più numerose nei salari più bassi. Infatti, nei 21 Paesi europei dove il salario minimo è stato introdotto il 60% delle percettrici sono donne che avevano quindi retribuzioni sotto soglia. Allo stesso tempo, si conferma come salario minimo e contrattazione si rafforzino a vicenda.[4] 

Per quanto riguarda l’Italia, vengono riportate alcune simulazioni che mostrerebbero come di un salario lordo a 9 euro beneficerebbero 2,6 milioni di lavoratori: il 23,3% delle occupate a tempo pieno (del settore privato extra-agricolo, escluso il lavoro domestico) e il 16,5% degli occupati. Lo studio suggerisce però anche che l’introduzione di un salario minimo avrebbe effetti relativamente modesti nella riduzione della povertà, un risultato abbastanza plausibile, quando si consideri che il salario non è che un elemento, seppure importante, nella determinazione del reddito di una famiglia.

Diseguaglianza e povertà si legge nel rapporto possono infatti emergere da paghe orarie basse, ma sono soprattutto determinate dall’avere un lavoro o meno, dall’intensità di questo lavoro (poche ore o a tempo pieno), dalla stabilità del lavoro posseduto (se a tempo indeterminato o meno) e dalla composizione familiare. Un salario minimo legale può solo assicurare un minimo orario, ma niente di più”.

Queste considerazioni rafforzano la conclusione tratta dall’analisi a livello europeo, della complementarietà fra salario minimo e contrattazione collettiva, laddove quest’ultima definisce una serie di aspetti del rapporto di lavoro che non sono solo di natura remunerativa.[5]

Note

[1] Bettio, F., & Villa, P. (1998). A Mediterranean perspective on the breakdown of the relationship between participation and fertility. Cambridge Journal of Economics, 22(2), 137-171.

[2] Si veda per esempio Vignoli, D., Tocchioni, V., & Mattei, A. (2020). The impact of job uncertainty on first-birth postponement. Advances in Life Course Research, 45, 100308.

[3] Si veda Bettio F. e Villa P., Salario minimo, gabbia o opportunità?, inGenere, 6 marzo 2014

[4] J. Rubery and D. Grimshaw, Gender and the minimum wage, in Lee, Sangheon, and Deirdre McCann, eds. 'Regulating for decent work: new directions in labour market regulation'. Springer, 2011.

[5] Per una discussione sul diverso ruolo della contrattazione nei diversi paesi in relazione alla proposta di direttiva per un salario minimo europeo della CE si veda C. Lucifora, Salario minimo europeo: tanti obiettivi per un solo strumento, Lavoce.info, 3 novembre 2020