Non solo nidi, per le donne al lavoro

Dal telelavoro agli spazi per figli, dall'aggiornamento continuo al part-time. Le sperimentazioni in casa Inail per favorire la conciliazione

Quando si parla di conciliazione e pari opportunità nel nostro paese di solito il discorso si orienta in senso negativo: mancano i servizi adeguati, manca la flessibilità oraria da parte delle aziende, mancano le donne nei ruoli di responsabilità. Ma cosa succede laddove qualche tentativo di introdurre buone pratiche è stato avviato? Raccontiamo qui il caso dell'Inail, al cui interno è operativo un comitato pari opportunità (Cpo) – del quale faccio parte – che nel corso del tempo ha avviato una serie di azioni per migliorare la possibilità di conciliazione tra vita e lavoro delle sue dipendenti e dei suoi dipendenti.

  1. I contatti con le “assenti”

Da una prima analisi è emerso che gli aspetti critici da risolvere erano le assenze per maternità e cure familiari, il difficile reinserimento delle persone assenti per un lungo periodo (tipicamente donne in congedo parentale), la scarsa valorizzazione delle competenze delle lavoratrici, le loro difficoltà ad accedere a percorsi di carriera e la loro scarsa presenza in ruoli dirigenziali. Criticità che, se superate, da un lato contribuiscono a eliminare le discriminazioni e dall’altro consentono all’amministrazione di recuperare presenze al lavoro. Partendo dalle evidenze emerse da un questionario somministrato su base volontaria, il Cpo ha elaborato uno specifico progetto denominato “maternità e lunghe assenze”, con lo scopo di gestire i congedi, i rientri e il reinserimento nell’attività lavorativa. Un rientro facilitato al lavoro dopo lunghe assenze è infatti fondamentale per limitare l’emarginazione delle donne che mancano per un periodo abbastanza lungo quale è quello della maternità. Abbiamo perciò pensato di inviare a domicilio e per email aggiornamenti continui sugli sviluppi e i cambiamenti normativi e gestionali, in modo da condividere in tempo reale tutte le novità, spesso in rapida evoluzione. Inoltre vengono inviate a casa tutte le informazioni sui corsi formativi che nel frattempo sono stati programmati, dando la possibilità di richiedere corsi di recupero. Per aumentare la percezione di inclusione, anche a distanza, si realizzano periodicamente telefonate istituzionali, mentre una volta tornati al lavoro è previsto l’affiancamento di tutor con il compito di aggiornare, sul versante normativo e procedurale, la persona che è stata via per un lungo periodo, in modo da averla di nuovo operativa il più presto possibile.

2. Telelavoro

In seguito si è passati alla sperimentazione del telelavoro. In effetti all’inizio la sua attuazione è stata difficoltosa, ma una volta realizzata questa forma di flessibilità spaziale sono stati ottenuti risultati sorprendenti. Attivato temporaneamente e in presenza di particolari problemi di conciliazione, il telelavoro ha consentito di andare incontro ai bisogni del personale senza perdere forza lavoro e anzi incrementandone la produttività. Attualmente sono 330 le postazioni di telelavoro attivate, e i buoni risultati ottenuti hanno destato anche notevole interesse esterno al nostro ente, tanto che è stato fatto proprio sia da altre aziende private che da altre amministrazioni pubbliche.

3. Nidi e non solo

Un altro aspetto della conciliazione di cui il Cpo si è interessato è la carenza di strutture per la prima infanzia e la rigidità dei loro orari, spesso non adatti ai ritmi di lavoro dei genitori. In alcuni uffici sono stati perciò realizzati micro asili-nido aziendali, con la convinzione che oltre a andare incontro alle esigenze dei lavoratori, si consentisse loro di lavorare al meglio e con maggiore serenità accorciando il tragitto casa-asilo-lavoro e i suoi tempi di percorrenza. Attraverso uno studio di fattibilità sono state individuate le sedi dove ci fossero gli spazi adeguati e una prima struttura pilota è stata realizzata nella direzione generale di Roma, dove è nato l’asilo nodo “Il naso all’insù”, che ospita figli e nipoti di dipendenti ma aperta anche a esterni, grazie a una convenzione con il comune di Roma. In seguito un progetto analogo è stato realizzato in Lombardia, mentre altri sono in via di realizzazione presso altre sedi. Ma le necessità di assistenza non si esauriscono con la primissima infanzia e anche i bambini più grandi hanno bisogno di essere accuditi quando non sono a scuola, tanto che spesso molti genitori sono costretti ad assentarsi dal lavoro o a portare i figli con sé negli uffici. Così il Cpo ha realizzato in alcune sedi un’accoglienza per una fascia d’età più ampia, con strutture che possono ospitare in maniera assistita i figli dei dipendenti quando le scuole sono chiuse, ad esempio durante le festività natalizie e pasquali e le vacanze estive, e in alcuni uffici anche durante il pomeriggio. Un modo per evitare che i ragazzi siano lasciati soli in un’età critica come quella adolescenziale, fornendo un luogo protetto dove fare i compiti e state con altri ragazzi della loro età. Tutto ciò permette ai genitori di continuare a lavorare con serenità, ma ha anche un altro vantaggio per l’amministrazione. Infatti con il contributo richiesto per la fruizione del servizio, realizzato negli spazi vuoti venutisi a creare con i pensionamenti, si pagano parte delle spese di gestione delle sedi. Inoltre questa soluzione è facilmente "esportabile" in altre sedi, perché è soggetta a minori vincoli normativi ed è realizzata attraverso cooperative esterne.

  1. Flessibilità.

Un altro importante strumento di conciliazione è quello sulla flessibilità oraria, visto che l’organizzazione dell’orario di lavoro si scontra spesso con i tempi rigidi dei servizi alla persona, sovrapposti ai normali “orari da ufficio”. Attraverso uno specifico studio, comprendente anche la compatibilità con la normativa vigente, il Cpo ha progettato un nuovo orario di lavoro orientato alla massima flessibilità, fino a prevedere un orario mattutino e uno pomeridiano, entrambi flessibili in entrata e in uscita. E stata inoltre realizzata una banca delle ore, che prevede ampi spazi di autonomia gestionale da parte dei dirigenti delle strutture, che possono studiare soluzioni mirate per la conciliazione delle istanze del lavoratore con quelle della produzione. Il progetto, approvato dai vertici dell’Istituto e siglato dai sindacati, è diventato parte integrante dell’ultimo contratto integrativo di ente 2006-2009 ed è già in fase attuativa. Infine c’è il part-time, per la cui applicazione sono state stabilite alcune regole basilari, come indicare in anticipo il periodo da svolgere in orario parziale, fornire criteri obiettivi per accedere all’orario ridotto, dando la priorità a quelli usati per conciliazione e cura e stabilendo una graduatoria tra le richieste. Inoltre è stata studiata una tipologia mista, che permetta di accordarsi su variazioni tra part-time verticale e orizzontale all’interno dello stesso contratto e sono state rimosse alcune limitazioni imposte dalle regole interne all’ente. Tutti questi strumenti per la conciliazione scaturiti, progettati e realizzati all’interno dell’Inail da parte del Cpo, sono stati oggetto di un protocollo di intesa con il Dipartimento per le pari opportunità, attivando una sinergia che ha consentito di ottimizzare l’impegno a condividere i risultati e a costituire delle best practices da diffondere anche in altre realtà pubbliche e private.