Il distretto family friendly

A Mantova, da qualche anno, grazie anche ai fondi messi a disposizione dell’art. 9 della legge 53 del 2000, sempre più aziende stanno adottando forme di conciliazione famiglia-lavoro.

L’art. 9 mette a disposizione delle risorse finanziarie, a fondo perduto, per aiutare le aziende a  introdurre formule di riduzione dell’orario, misure di flessibilità per i dipendenti con esigenze di conciliazione, e poi ancora banca del tempo, gruppi di lavoro, telelavoro, job sharing, ma anche formazione dei dipendenti al rientro da un congedo di maternità o di paternità al fine di ridimensionare i gap che si producono in seguito alla lunga assenza.

Arianna Visentini, della società di consulenze Variazioni Srl, da tempo si occupa di supportare le aziende, ma anche gli enti locali, in questo percorso.
A Mantova, l'impresa capofila, anche grazie all'impegno di Marzia Monelli Bianchi, madre dell'attuale titolare, è stata la Lubiam S.p.A, storica impresa tessile del territorio. Le misure sono state innanzitutto la concessione del part-time.

Spiega Visentini: “Sembrerebbe una banalità, in realtà erano alcuni anni che l’azienda faceva molto fatica a concederlo. Qui come altrove, gran parte dei part-time erano stati concessi negli anni ‘80 e ‘90, in fasi economiche di crescita, ma soprattutto erano stati concessi a tempo indeterminato.
D’altronde all’epoca il modello familiare era legato alla cosiddetta figura del male bread winner, per cui il padre di famiglia era il vero percettore del reddito e la moglie integrava. Le aziende avevano quindi esaurito, ai sensi della legislazione dei contratti nazionali vigenti, il numero di posti che erano tenute a concedere per il part-time. Così, anche se le persone alle quali l’avevano concesso non ne avevano più una necessità stringente, perché magari avevano i figli grandi, chi aveva i bimbi piccoli non riusciva più ad ottenerlo”.

Occorreva quindi introdurre un meccanismo di rotazione e al contempo di temporaneità della misura perché le esigenze, nel corso della vita di una donna, di una famiglia, cambiano.

L'altra misura adottata è stata una flessibilità dell’orario di lavoro di trenta minuti a tutti gli impiegati, che quindi possono entrare tra le otto e le otto e mezza e conseguentemente spostare l’orario di uscita.

Ma l'idea forse più coraggiosa è stata quella di proporre ad alcune donne, al rientro dalla maternità, un percorso di empowerment finalizzato a una progressione di carriera. “Così, inaspettatamente, l’assenza per maternità si è trasformata in un’accelerazione della promozione!”
Nella stessa azienda è nato anche il “Baby Lubiam”, un servizio di accudimento dei figli piccoli delle dipendenti durante le vacanze natalizie e pasquali.
Tra le imprese seguite da Arianna Visentini con le sue socie, c'è anche Atelier Aimée, “una ditta che confeziona abiti da sposa, dove le lavoratrici sono tutte persone altamente qualificate, sarte di prim’ordine, e quindi l’azienda ha capito che non poteva permettersi, non solo la perdita della dipendente, che sarebbe stata un dramma, ma anche il solo fatto che la dipendente fosse stressata o avesse dei problemi, perché lo stato di benessere ha una ricaduta diretta sulla qualità del prodotto, che è tra l’industriale e l’artigianale. Atelier Aimée, in pratica, ha riorganizzato tutta la tabella degli orari concedendo alcuni part-time e in generale mettendo in atto una forte personalizzazione degli orari”.
Alle mamme che rientrano al lavoro, c'è a disposizione un servizio di "baby-sitter a chiamata” e una ludoteca.
Nella cooperativa Fior di Loto, oltre al part-time e alla gestione del congedo di maternità con flessibilizzazione degli orari al rientro, si sono inventati addirittura la “spesa in comune”: un giorno alla settimana un dipendente raccoglie gli ordini di colleghe e colleghi e con un furgoncino va a fare la spesa per tutti.
Ma le invenzioni non finiscono qui. Ancora Arianna racconta come, in una cooperativa sociale di facchinaggio, con dipendenti stranieri, extracomunitari, una delle azioni finanziate dall'art. 9 è stata “l’ internalizzazione”di un tecnico comunale che seguisse le pratiche di soggiorno. Così i dipendenti stranieri non erano più obbligati a fare la coda ai vari sportelli, spesso senza capire, senza sapere, senza un supporto, perdendo intere mattinate inutilmente, ma l’azienda stessa si è fatta carico di accompagnare i dipendenti lungo il disbrigo delle pratiche legate alla loro permanenza nel nostro paese. La stessa cooperativa ha introdotto la banca del tempo, però su base annuale. In pratica i dipendenti non usano più le ferie per i ricongiungimenti; tutti gli straordinari vengono accumulati in una sorta di banca delle ore e restituiti quando i lavoratori tornano nel loro paese d’origine”.
L'art. 9, che mette a disposizione fondi non solo per la messa a punto di piani di riorganizzazione, ma anche, ad esempio, per sostituire una lavoratrice, si è rivelato uno strumento importante pure per le donne imprenditrici, permettendo, soprattutto alle neomamme, di non dover sospendere l'attività o subire una flessione significativa del fatturato.

Quello che emerge dai tanti racconti è che la conciliazione spesso comporta aggiustamenti minimi nell’organizzazione aziendale. Tra l'altro, anche la mancata conciliazione ha dei costi, perché il malessere causato da un ambiente di lavoro poco accogliente, incide nella produttività. Perché allora è così difficile far passare queste prassi?
Al di là della complessità della materia, Visentini trova che una delle fonti di un atteggiamento di resistenza sia il livello culturale dei nostri piccoli imprenditori: “purtroppo nel piccolo e medio imprenditore - racconta - spesso prevale l’orgoglio, il senso della proprietà, dell’essere responsabile ultimo delle decisioni, del destino e delle politiche che vengono fatte all’interno di quell’azienda. Noi abbiamo visto imprenditori che hanno preferito licenziare, anche a costo di onerosi indennizzi, pur di liberarsi di donne competenti semplicemente perché si erano rivolte ai sindacati o alla consigliera di parità per essere aiutate a contrattare formule di conciliazione”.
Ora che i fondi dell'art. 9 sono bloccati, c'è un'altra battaglia che Arianna e le sue socie stanno conducendo. “Le aziende, il mercato, non riconoscono che la progettazione sociale, gli interventi sociali hanno un valore economico”.

Invece loro hanno costituito una Srl proprio perché vogliono misurarsi con il mercato: “La conciliazione famiglia-lavoro non può rimanere appannaggio del volontarismo dell’imprenditore, non può essere relegata alla responsabilità sociale, all’etica, alla morale, al femminismo, alla filantropia”. La sfida è allora quella di riuscire a dare legittimazione al tema anche in termini economici, con la convinzione che la conciliazione può essere anche un fattore di competitività.

La versione completa dell'intervista ad Arianna Visentini è stata pubblicata dal mensile Una Città, n. 180 (http://www.unacitta.it/newsite/intervista.asp?id=2087). Sull'art. 9 della legge 53 si veda anche su questo sito l'articolo di Egidio Riva.