Mai più costrette
a dimettersi

Il 17 dicembre scorso è stato presentato il Gender Policy Report dell'Istituto nazionale per l'analisi delle politiche pubbliche (Inapp) con i dati sull’occupazionale femminile aggiornati al 2025. Il trend è positivo, non si può negare. Il tasso di occupazione delle donne ha raggiunto il 53,3%, con un aumento di 4 punti percentuali dal 2021, mentre si conferma un calo del tasso di disoccupazione che si attesta al 7,4%, il più basso degli ultimi vent'anni. Questi dati isolati dal contesto non spiegano però perché l’occupazione femminile rimanga inferiore a quella maschile (pari al 70%), né perché il tasso complessivo di chi non si dichiara disponibile al lavoro – le inattive per la statistica – rimanga troppo elevato. 

In sostanza, l’accesso al mercato del lavoro e la permanenza al suo interno rimangono un problema. Le cause sono ribadite e ripetute da anni: i motivi familiari pesano per il 34% delle donne inattive tra i 15 e i 64 anni e arrivano al 44% nella fascia 25-34 anni, coincidente con l’età feconda. 

Occorre ricorrere però a un altro rapporto pubblico (quello dell’Ispettorato nazionale del lavoro, Inl) per comprendere che, nonostante gli ambiziosi obiettivi di aumento dell’occupazione femminile fissati nel Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr), le dimissioni dei genitori continuano a pesare sui dati misurati annualmente: nel biennio 2023-2024, il numero complessivo di quelle femminili nei primi tre anni di vita di figli e figlie si è assestato, rispettivamente, a 44.118 e 42.237. Questi dati vanno sicuramente letti in rapporto al numero delle dimissioni maschili e ai nuovi ingressi al lavoro (variabili nel tempo, a seconda della tipologia contrattuale), ma è altrettanto importante fissare le motivazioni per comprendere che si tratta – per le madri – di dimissioni motivate dalla difficoltà di conciliare esigenze di cura e di lavoro, e questo vale per oltre il 61,8% delle motivazioni totali nel 2023 e per il 65,2% nel 2024, anche in ragione della carenza di servizi.[1]

I numeri delle dimissioni femminili, più che raddoppiati negli ultimi dieci anni, confermano che qualcosa non funziona. Contrastano espressamente le analisi economico-statistiche della Banca d’Italia, che spiega e misura gli effetti negativi della cosiddetta child penalty nel mercato del lavoro. 

Si tratta – ovviamente – di un problema delle madri, che porta con sé una certa idea di mercato del lavoro e un istituto, quello della convalida, che fotografa solo il momento finale di un percorso personale difficile, ma che rimane una facile scorciatoia per lo stato.[2] Mentre rassicura formalmente sulla volontà di recedere dal punto di vista amministrativo, questo dato segnala a chiunque governi che un problema esiste, e andrebbe contrastato con tutti gli strumenti tecnico-giuridici e finanziari a disposizione, allineando magari il mero adempimento burocratico a quell’idea di complessità della conciliazione tra vita e lavoro di cui la direttiva 2019/1158 dell’Unione europea è l’espressione.[3]

Dimissioni gender sensitive

Lo stesso 17 dicembre 2025, all’esito di un importante percorso partecipato e di una altrettanto partecipata discussione in aula, l’Assemblea regionale dell’Emilia-Romagna ha approvato un progetto di legge per il Parlamento nazionale dal titolo Misure di contrasto alle dimissioni volontarie dei genitori per difficoltà di conciliare vita e lavoro, ispirato proprio alle regole approvate dal Social Pillar dell’Unione europea, di cui tanto si discuteva durante la pandemia. Queste regole comprendono, ad esempio, il salario minimo adeguato. 

Esercitando le prerogative fissate nell’art. 121 della Costituzione, la Regione ha recuperato alcune delle dimensioni chiave del Pilastro sociale e segnalato al Parlamento nazionale quanto sia (o sarebbe) importante riaprire, senza pregiudizi identitari e formule retoriche, la riflessione a livello nazionale sull’abbandono del lavoro. Perché è il modello di intervento sul mercato del lavoro di genitori e care giver che va ripensato, disinnescando anche quei meccanismi perversi che favoriscono le dimissioni delle donne dal lavoro nel primo anno di vita del figlio o della figlia, sostenendo una indennità mensile di disoccupazione (NASpI) per conciliazione che mantiene l’indennità, ma ne cambia la natura (a parità di costi), consentendo di non perdere le tracce di donne che lavorano in difficoltà di conciliazione. 

Le misure di flessibilità spazio-temporali, che si aggiungono a quelle già esistenti (che ancora oggi non comprendono la flessibilità oraria da collegare al d.lgs. 66 del 2003 dedicato all’organizzazione dell’orario di lavoro), potrebbero consentire alle imprese e alle organizzazioni pubbliche di riprogettare soluzioni adeguate alla persona che lavora dedicandosi alla cura di altri ed altre, valorizzando un modello negoziato di fissazione delle regole di conciliazione tra vita e lavoro, tentato in passato dalla famosa legge 53 del 2000 – per questa parte non attuata e sostanzialmente dimenticata, fatto salvo un tentativo di rivitalizzazione collegato al d.lgs. 80 del 2015.[4]

In fondo il progetto è semplice: traduce in misure concrete quell’idea cardine di un mercato del lavoro integrato con servizi di prossimità, privato di discriminazioni. La ricerca lavoristica orientata al genere segnala da tempo che la chiave per ripensare le attuali disparità di trattamento nel mercato del lavoro passa attraverso una rilettura sistematica del diritto in vigore. Senza rendere magicamente invisibili le madri lavoratrici, riconoscendo i tanti e diversi ostacoli reali e strutturali nel momento stesso in cui si offrono percorsi alternativi per contrastarli.

Note

[1] La motivazione della dimissione può essere multipla, tanto è vero che il sistema registra oltre 90.000 motivazioni ogni anno (si veda il rapporto Inl, da pag. 34).

[2] Per una ricostruzione storica dell’istituto della convalida, si veda A. R. Tinti, 2017.

[3] Si rinvia al manifesto delle giuriste del lavoro dedicato alla trasposizione della dir. 2019/1158: C. Alessi, O. Bonardi, M. D’Onghia, 2022, pp. 111-120.

[4] Le regole sulla conciliazione tra vita professionale e vita privata, previste dal d.lgs. n. 80 del 15 giugno 2015, sono diventate operative solo con le norme d'attuazione previste con il D.M. 12 settembre 2017 e la circ. Inps n. 163 del 3 novembre 2017. Solo dopo oltre due anni dall'entrata in vigore del d.lgs. stesso. 80/2015, si sono definiti i destinatari, i requisiti per accedere agli sgravi, le misure e il sistema di calcolo dello sgravio, oltre che le modalità d'accesso all'incentivazione. Da allora, non ci sono state altre formule di conciliazione incentivate gestite a livello nazionale. Il tema risulta eventualmente assorbito dai percorsi autonomi di welfare aziendale.  

Riferimenti

C. Alessi, O. Bonardi, L. Calafà, M. D'Onghia, M. Militello, P. Saracini, M.L. Vallauri, Diritto di conciliazione, Editoriale Scientifica, 2023.

C. Alessi, O. Bonardi, M. D’Onghia, Per una trasposizione responsabile della Direttiva n. 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, in Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale, vol. LXXIII, n. 1, 2022.

R. Rizza, L. Cattani, G. Amerigo, R. Paraciani, Non è un lavoro per madri. Perché la maternità in Italia resta un ostacolo al lavoro, Feltrinelli, 2025.

A. R. Tinti, Dimissioni e risoluzioni consensuali di lavoratori e lavoratrici: uno studio sulle tecniche di controllo, in WP C.S.D.L.E. "Massimo D'Antona". IT – 340/2017.