Da remoto a Sud
con Alessia Gentile

Le professioni Stem e le competenze digitali stanno ridisegnando la geografia del lavoro, permettendo a un numero sempre maggiore di donne di costruire carriere internazionali anche lontano dai grandi poli industriali, restando nei luoghi da cui, per decenni, moltissime persone hanno scelto di partire.

Lo dimostrano percorsi come quello di Alessia Gentile. Ingegnera meccanica, dopo varie esperienze lavorative in grandi realtà industriali, oggi lavora dalla Calabria con un ruolo di leadership digitale, coordinando da remoto un team di 25 persone per Baker Hughes, multinazionale del settore energetico, per conto di cui gestisce l’esecuzione di progetti su scala globale. 

Le abbiamo rivolto alcune domande in occasione della sua partecipazione al ciclo di incontri organizzati a Crotone da #IoResto, community che racconta e sostiene chi sceglie di restare al Sud trasformando competenze e idee in opportunità.

Ci puoi raccontare il percorso che ti ha portata dove sei oggi?

Sono originaria di Pallagorio, un piccolo borgo arbëreshë dell’entroterra calabrese, e da bambina mi sono trasferita con la mia famiglia a Crotone. Ho frequentato il liceo classico Pitagora, dove è nato il mio amore per lo studio e per le sfide intellettuali. Da lì ho deciso di proseguire gli studi universitari scegliendo Ingegneria Meccanica all’Università della Calabria, arricchendo il percorso con un’esperienza Erasmus in Danimarca che ha ampliato la mia visione internazionale. Mi sono laureata con 110 e lode alla magistrale in Ingegneria Meccanica prima di compiere 23 anni. La mia carriera è iniziata subito dopo la laurea lavorando presso Alstom, azienda francese che opera nel settore della costruzione di treni e infrastrutture ferroviarie, dove ho seguito corsi specialistici su turbine a gas e sistemi di controllo presso la Alstom University di Birr, in Svizzera. Successivamente sono stata assegnata all’avviamento di una centrale turbogas da 800 MW nel Centro Italia. Poco dopo ho avuto l’opportunità di tornare in Calabria per partecipare all'avviamento di un altro impianto da 800 MW, dove sono rimasta per oltre dieci anni come Resident Contract Manager. Con questo ruolo ho guidato revisioni generali su turbine a gas, vapore e generatori, garantendo la reperibilità in impianto in caso di necessità per garantirne il funzionamento. Parallelamente ho coordinato attività di manutenzione in diversi impianti turbogas, sia in Italia che all’estero, soprattutto nel Sud della Spagna.

C'è stato un momento che ha segnato una svolta per la tua carriera?

Durante la gravidanza e in piena pandemia mi è stata proposta una promozione importante: coordinare il team di ingegneri di presidio (resident engineers) e ingegneri di garanzia (warranty engineers) per Ansaldo Energia, azienda nella quale mi ero trasferita da qualche anno. È stato un momento chiave del mio percorso, una dimostrazione concreta di come fiducia e merito possano fare la differenza. Oggi, presso Baker Hughes, ricopro il ruolo di Global Digital OTR Manager, e sono responsabile dell’esecuzione di progetti digitali in tutto il mondo. Coordino un team di project manager, planner e trainer che gestiscono implementazioni globali, lavorando in modalità remota. Nel frattempo ho continuato a investire nella mia formazione: ho conseguito una seconda laurea magistrale in Economia e Commercio e un master in Industrial Design. Il mio percorso è stato un intreccio costante tra competenze tecniche, visione globale e resilienza personale, con radici ben salde nel Sud da cui provengo. Ogni passaggio della mia carriera è stato frutto di scelte ponderate, ma anche di aperture inaspettate che ho saputo cogliere.

Pensi che le donne debbano ancora “dimostrare di più” per ottenere gli stessi risultati degli uomini?

Sì, soprattutto in settori tecnici e a prevalenza maschile come il mio. Ma ho sempre scelto di non focalizzarmi sull’ostacolo, bensì su ciò che potevo controllare: la mia preparazione, la competenza e la capacità di portare risultati. È così che sono riuscita a comunicare il mio valore, costruendo credibilità giorno dopo giorno, senza cercare scorciatoie ma puntando su talento, serietà e dedizione.

Oggi coordini un team che conta oltre venti persone esperte. Che tipo di leadership hai scelto di esercitare? 

In un contesto così complesso, ho scelto uno stile di leadership basato su fiducia e responsabilizzazione, evitando il micro-management. Credo che dare autonomia alle persone sia essenziale per favorire innovazione, agilità e collaborazione, valori fondamentali per la nostra azienda. Il mio approccio è empatico e assertivo, fondato su intelligenza sociale ed emotiva: ascolto attivo, comprensione delle differenze culturali e chiarezza sugli obiettivi. Questo mi permette di creare un ambiente inclusivo, dove ogni persona possa sentirsi parte di un progetto più grande.

Hai avuto dei modelli, in positivo, ma anche in negativo, a cui ispirarti o dai cui prendere le distanze?

Nei miei diciotto anni nel settore energetico, ho avuto il privilegio di incontrare leader straordinari che mi hanno ispirata e che hanno creduto in me, arrivando persino a promuovermi a un ruolo apicale durante la mia gravidanza. Ho imparato anche dai modelli negativi: persone in posizioni di rilievo senza competenze adeguate. Paradossalmente, devo ringraziare anche loro, come diceva Gandhi: “il mio nemico mi ha insegnato più di quanto mi abbia fatto del male”. Vedere l’incompetenza al potere mi ha rafforzato nella convinzione che la leadership debba essere basata su merito, competenza e integrità.

Parlando di lavoro al Sud, pensi che le nuove forme di lavoro, come il lavoro da remoto, e la capacità del Sud di attrarre nomadi digitali possano essere davvero una opportunità concreta per ridurre il divario di genere e territoriale? 

Sì, il lavoro da remoto e i modelli ibridi permettono di superare barriere che, soprattutto al Sud, hanno storicamente limitato l’accesso a ruoli qualificati e internazionali. Non si tratta solo di attrarre nomadi digitali, ma di creare condizioni affinché chi vive in territori meno industrializzati possa contribuire a progetti globali senza dover rinunciare alle proprie radici. Nel mio caso, in Baker Hughes, gestisco progetti digitali in tutto il mondo lavorando da remoto: questo dimostra che competenze e tecnologia possono annullare le distanze geografiche. Inoltre, la flessibilità favorisce l’inclusione femminile, perché consente di conciliare meglio vita professionale e personale. Naturalmente, perché questa opportunità diventi strutturale, serve investire in infrastrutture digitali, formazione e politiche aziendali inclusive, affinché il lavoro da remoto non sia percepito come un ripiego, ma come un modello di valore. Se ben gestito, può trasformare il Sud in un hub di competenze, riducendo la fuga dei cervelli e creando un impatto positivo sulla parità di genere.

Hai mai sofferto della sindrome dell'impostora? 

Ho ricoperto giovanissima ruoli importanti in contesti tradizionalmente maschili, e mi sono chiesta a volte se fossi all’altezza di quei ruoli. La sindrome dell’impostore non risparmia nemmeno chi ha anni di esperienza o riconoscimenti alle spalle. Con il tempo ho imparato a riconoscere quei pensieri per ciò che sono: dubbi che non nascono dall’incompetenza, ma dal senso di responsabilità che mi hanno trasmesso i miei genitori e dall’aver sempre voluto meritare ogni passo. Quando ho ricevuto la promozione durante la gravidanza, per esempio, ho capito che il mio valore era visto dalle altre persone anche quando facevo fatica a riconoscerlo da sola. Oggi uso quella consapevolezza per sostenere le altre donne nel loro percorso, aiutandole a sentirsi legittimate a occupare ogni spazio in cui portano competenza, visione e autenticità.

Se potessi cambiare una sola cosa nel mondo del lavoro o nell'università per favorire la parità, quale sarebbe?

Credo che la parità non sia solo una questione di numeri, ma di cultura. Ancora oggi, ci sono bambine che si sentono dire che certi giochi “non fanno per loro”, e questo condizionamento le allontana da discipline come ingegneria, informatica o fisica. È un problema che nasce presto, e per questo è fondamentale intervenire già nelle scuole. Io mi sto impegnando in prima persona: la prossima settimana sarò in una scuola primaria per raccontare il mio percorso e far capire che non esistono professioni maschili o femminili, ma solo passioni e talenti. Voglio che le bambine vedano esempi concreti e capiscano che possono ambire a qualsiasi carriera, anche in settori tradizionalmente considerati “maschili”. I dati parlano chiaro: in Europa solo il 28% delle persone con una laurea Stem sono donne, e in Italia la percentuale scende al 24%, con meno del 15% in Ingegneria. Questo non è solo un problema di equità, ma anche di competitività: secondo il World Economic Forum, colmare il gap di genere nelle Stem potrebbe aumentare il Pil globale di trilioni di dollari.

Cosa possiamo fare per cambiare le cose? 

Serve un impegno concreto che parta dall’orientamento precoce, portando role model femminili nelle scuole per mostrare alle bambine che ogni professione è alla loro portata. È fondamentale creare reti di mentorship e sponsorship, perché le donne che hanno un mentor hanno il 50% in più di probabilità di avanzare di carriera. Dobbiamo garantire processi di selezione equi e trasparenti, eliminando pregiudizi e stereotipi che ancora oggi condizionano le opportunità. La flessibilità e lo smart working sono strumenti indispensabili per conciliare vita e lavoro, e le aziende devono investire in programmi dedicati alla leadership femminile e all’inclusione. Il cambiamento parte da qui: dare alle bambine la libertà di scegliere senza stereotipi e costruire un ecosistema che valorizzi il merito, trasformando la diversità in un vantaggio competitivo.