Parità significa 
trasparenza

“Lavoriamo affinché l'Europa rimanga pioniera nei diritti delle donne. Un uguale lavoro merita un’uguale retribuzione. E per la parità di retribuzione serve trasparenza. Le donne devono sapere se i loro datori di lavoro le trattano in modo equo. E quando non è così, devono avere il potere di reagire e ottenere ciò che meritano”.

Queste le parole con le quali Ursula Von der Leyen, presidente della Commissione europea, ha presentato la Direttiva “Pay Transparency” (Direttiva Ue 970/2023), così importante da averla inclusa nelle priorità politiche da realizzare entro i primi 100 giorni del suo nuovo mandato. Addirittura, la vicepresidente della Commissione Věra Jourová ha aggiunto, nella stessa occasione: “Le nuove regole sulla trasparenza retributiva rappresenteranno una svolta per le donne in Europa”.  

Tre anni dopo, abbiamo il testo che recepirà la norma europea nell’ordinamento italiano e di rivoluzionario – game changer, queste le parole di Jourová – c’è veramente pochissimo. 

Lo schema di decreto legislativo con il quale il Governo italiano si appresta a trasporre i principi indicati nel testo europeo arriva per tempo (la scadenza per il recepimento è giugno 2026) ma in diversi punti non convince. 

In primo luogo, l’ambito di applicazione: si è deciso di escludere lavoratrici e lavoratori assunti con contratto di apprendistato, intermittenti e del settore domestico. 

In secondo luogo, le tempistiche. La decisione è stata quella di riprendere esattamente quelle indicate nella Direttiva, quindi l’obbligo di report è: ogni anno, a partire da giugno 2027, per le imprese con almeno 250 lavoratori e lavoratrici; ogni tre anni, a partire da giugno 2027, per le imprese che hanno tra i 150 e i 249 lavoratori e lavoratrici; ogni tre anni, a partire da giugno 2031, per le imprese che hanno tra i 100 e i 149 lavoratori e lavoratrici.

Nel contesto italiano, tuttavia, questa decisione sorprende per due motivi. Il primo è evidente ed è relativo alla conformazione del nostro sistema produttivo: le piccole aziende, sicuramente sotto i 100 dipendenti, sono la stragrande maggioranza nel paese e, per quanto le grandi multinazionali con più di 250 persone addette occupino un gran numero di lavoratrici e lavoratori, diversi studi stimano tale percentuale intorno al 18-20%.

Il secondo motivo è che noi abbiamo già uno strumento orientato alla messa in trasparenza dei dati relativi alla popolazione aziendale, in ottica di genere: si tratta del Rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile. Uno strumento di certo migliorabile che, però, ha una serie di elementi positivi: è obbligatorio per tutte le aziende con più di 50 dipendenti; ha cadenza biennale; il suo ambito di indagine include le retribuzioni ma non si ferma a esse, includendo anche indicatori come il numero di assunzioni, di promozioni, ma anche licenziamenti, cassa integrazione e formazione effettuata, il tutto disaggregato per genere. 

Ciò che, come Uil, abbiamo sempre chiesto nei confronti avuti con il Governo era che la Direttiva fosse migliorativa dell’esistente e che, quindi, si lavorasse sullo strumento del Rapporto biennale, che ha già caratteristiche più stringenti (sia per classe dimensionale delle imprese che per tempistiche di reportistica) rispetto al testo europeo, recependo ciò che, invece, quest’ultimo migliora rispetto alla normativa interna (ad esempio, la cadenza annuale per le imprese sopra i 250 dipendenti).  

Al momento, non è chiaro che fine farà questo Rapporto previsto dal Codice delle pari opportunità: ciò che è chiarissimo, però, è che la “svolta” descritta dai vertici della Commissione, per le lavoratrici delle imprese sotto i 150 dipendenti è rimandata al 2031. Per i prossimi cinque anni, nessun obbligo per questi datori di lavoro. 

Andando avanti nell’analisi dello schema di Decreto legislativo, c’è un altro tema che ci preoccupa: la decisione di assumere, come riferimento, qualsiasi contratto applicato dal datore di lavoro o perfino sistemi classificatori aziendali. Una simile scelta è inaccettabile: legittima contratti non rappresentativi, indebolisce le tutele e rischia di mettere in discussione definitivamente lo scopo della Direttiva in merito alla valutazione del lavoro di pari valore. Per noi, ogni comparazione retributiva deve basarsi esclusivamente sui Contratti collettivi nazionali di lavoro sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Infine, una considerazione più ampia. Una norma sulla trasparenza salariale, almeno per la situazione italiana, difficilmente potrebbe essere “game changer” rispetto alla situazione di perenne disuguaglianza e discriminazione delle donne nell’accesso, nella permanenza e nella crescita all’interno del mercato del lavoro. 

Ricordo, infatti, che in Italia esiste un gap salariale di genere pari al 29% nel settore privato non agricolo e al 23% nel settore pubblico: cito volutamente questi dati, relativi alla retribuzione media annua degli uomini e delle donne, perché il dato calcolato sulla retribuzione oraria (che piace molto di più ai governi, e anche alle aziende, perché sottostima notevolmente il fenomeno) lascia fuori dall’analisi una serie di elementi rilevanti – come ad esempio l’incidenza del part-time e la segregazione verticale – che sono, invece, assolutamente centrali se davvero si vuole affrontare il tema della marginalizzazione delle donne nel mercato del lavoro e della disparità delle retribuzioni. 

Una prospettiva, questa, che necessariamente include il tema della responsabilità di cura e della squilibrata suddivisione dei carichi, da cui discende una buona parte dell’utilizzo del part-time e anche della maggiore difficoltà, per le donne, di accedere a progressioni di carriera (e, conseguentemente, di retribuzione). Tutto questo incide negativamente sulle pensioni e, quindi, anche sulla qualità della vita delle donne anziane.

Questo per dire che, anche se si fosse realizzata – o si realizzerà, perché il percorso verso l’approvazione finale del decreto è ancora lungo e ci auguriamo possano intervenire modifiche rilevanti – la trasparenza salariale, questo sarebbe solo un tassello di un mosaico molto più ampio e articolato di misure che il nostro paese deve necessariamente realizzare se vuole includere in maniera profonda, duratura e sostenibile le donne nel mercato del lavoro. 

E non mi sembra abbia molte alternative, dato che l'occupazione maschile può certo aumentare, ma non più di tanto. L'occupazione femminile, invece, può esplodere.