Un divario
di potere

L’Italia si avvia ad attuare la Direttiva 2023/970 nel rispetto puntuale dei tempi. Il contenuto della bozza del decreto legislativo che si propone di recepire la disciplina europea sul gender pay gap appare tuttavia ispirato a una visione riduttiva del contrasto alla disparità retributiva: una visione in cui il divario salariale è il frutto di una discriminazione praticata individualmente dal datore di lavoro e non la componente di un sistema.

Questo approccio giustifica anzitutto lo “scudo” che la bozza di normativa di attuazione erige intorno alla contrattazione collettiva: se il datore di lavoro applica un contratto stipulato da sindacati comparativamente più rappresentativi, vige una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva. È così che si apre il decreto, relegando quindi la questione del gap retributivo alla prova – che grava sulla vittima della discriminazione – di eventuali trattamenti individuali discriminatori.

Eppure, la direttiva europea sembrava scaturire proprio dalla necessità di superare lo schermo formale delle classificazioni retributive, che per lungo tempo, anche per mano della contrattazione collettiva, avevano riprodotto un divario che si nutriva di differenze invisibili, come quelle celate dal lavoro di pari valore. Né il decreto offre lumi su come squarciare il velo di quest’ultimo aspetto, il pari valore, la cui definizione è livellata sulle mansioni comparabili previste dal contratto collettivo. Nonostante l’invocazione di criteri “comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere”, il riferimento appare piuttosto formalistico e privo degli elementi di maggiore novità che si nascondevano nella direttiva – come, ad esempio, la valorizzazione delle competenze trasversali, ovvero di quelle complesse competenze, che trovo riduttivo definire soft perché sono più spesso ascrivibili alla peculiare professionalità delle donne, che durante il loro percorso di crescita si sono abituate a coniugare abilità, stili, sfide di natura assai diversa.

In altre occasioni si è detto che il tema del divario retributivo di genere scaturisce in gran parte da elementi distintivi originati al di fuori dello schema delle discriminazioni perché frutto di stratificazioni economiche e scelte sociali che non sempre riescono a essere aggredite dal diritto – una sorta di “fabbrica della disparità”. Ora, l’attuale bozza di decreto attuativo (fortunatamente provvisoria e aperta a potenziali modifiche in sede parlamentare) appare assai poco attrezzata a fornire quegli strumenti che sarebbero richiesti per compiere il salto e aggredire i fattori extra-giuridici del gender pay gap. Ne è un esempio la combinazione tra esclusione del datore di lavoro domestico e alleggerimento degli oneri informativi per le imprese di piccole dimensioni, soggetti che concorrono a produrre sacche di disparità salariale.

Ma neppure sul fronte del contrasto alla disparità salariale che si gioca all’interno del perimetro del diritto la bozza di decreto offre prospettive di reale avanzamento rispetto alla legislazione già esistente. Mi riferisco, in particolare, al rafforzamento dell’azione giudiziale contro le discriminazioni retributive, sulla quale la direttiva aveva molto insistito con una virata decisiva a favore di una piena inversione dell’onere della prova (più intensa quindi del mero alleggerimento di detto onere che è attualmente in vigore), della previsione di una nuova tipologia di danno risarcibile (un vero e proprio “danno da discriminazione per retribuzioni discriminatorie”, oltre che di una rimodulazione della prescrizione, attenta alle effettive condizioni di esercizio del diritto.

Tutte misure volte a rendere più forti le vittime delle discriminazioni retributive nel corso del rapporto di lavoro, perché, come si sa, la tutela dei diritti si gioca sull’intreccio tra il diritto sostanziale e quello processuale, dato che una tutela debole davanti al giudice è in grado di dissuadere la lavoratrice dall’avvio stesso dell’azione giudiziale. Evidentemente, il legislatore italiano ha ritenuto che la posizione in giudizio di chi subisce trattamenti retributivi discriminatori sia già sufficientemente garantita da quanto previsto dal Codice delle pari opportunità e non richieda quel rafforzamento che all’Europa era sembrato invece così opportuno. Né aggiunge nulla all’esistente l’accenno alla legittimazione ad agire dei soggetti collettivi, che si basa ancora una volta sulla delega della vittima e non consente perciò di uscire dalla sfera del processo individuale. Certo, è difficile immaginare che con questa strumentazione l’Italia possa essere la sede di contenziosi strategici – come è avvenuto ad esempio in Gran Bretagna nel settore della grande distribuzione, dei media (si pensi al notissimo caso che ha coinvolto la BBC), e finanche della pubblica amministrazione, con lo scivolamento verso la bancarotta di comuni del calibro di Birmingham e Glasgow.

Maggiori speranze derivano invece dall’entrata a regime di quella che definirei la “macchina della trasparenza” ovvero di un sistema di disclosure in grado di operare sul piano sia individuale, che collettivo, che istituzionale. L’incidenza nei rapporti individuali è senza dubbio la più immediata, perché impatta sul momento anteriore all’assunzione e in fase di negoziazione (quando è vietato chiedere alle candidate informazioni sulla propria storia retributiva), oltre che durante il rapporto di lavoro, quando è previsto l’obbligo di rendere accessibili non solo i criteri per la determinazione della retribuzione ma anche quelli per le progressioni economiche. Sul piano collettivo è prevista una raccolta aggregata di dati, destinata a essere messa a regime da successivi decreti di attuazione e posta soprattutto sulle spalle delle grandi imprese (da cento dipendenti in su). Infine, la trasparenza retributiva trova una sua sede di elaborazione istituzionale nell’Organismo di monitoraggio che verrà istituito presso il Ministero del Lavoro.

Dall’uso che verrà fatto in concreto di questa accessibilità e dalle richieste di informazione attivate dalle lavoratrici dipenderà in gran parte il successo della disciplina. Non è pensabile, tuttavia, che informarsi, comparare, agire per far valere la discriminazione sia lasciato all’azione individuale della singola lavoratrice: solo se la trasparenza sarà funzionale a un contrasto di più ampio respiro, la diffusione di questi dati potrà significativamente combattere il gender pay gap. Diventano a questo punto determinanti, da un lato, il supporto delle Consigliere e dei Consiglieri di parità, e, dall’altro, la dinamica collettivo-partecipativa che coinvolge le rappresentanze sindacali.

Quanto alle prime, va salutato molto favorevolmente il contestuale intervento del governo sugli organismi di parità in attuazione delle direttive gemelle del 2024 nn. 1499 e 1500, con la presentazione della bozza di decreto la settimana immediatamente successiva al testo che qui si commenta: il rafforzamento di questa figura istituzionale è essenziale per rendere effettivo il contrasto alla disparità retributiva, perché consente, da un lato, di mettere il singolo nelle condizioni di comprendere pienamente le dimensioni del divario per eventualmente agire e, d’altro lato, di cogliere il fenomeno nella complessità della pratica aziendale. Può dirsi, in altre parole, che la Direttiva n. 970 ha bisogno, per essere pienamente attuata, di un intervento che rafforzi una figura, quella della Consigliera di parità, che fino ad ora è sembrata la “cenerentola” dei soggetti di garanzia.

Quanto al ruolo dei rappresentanti dei lavoratori, la Direttiva apre un’interessante prospettiva sul piano del potenziale sviluppo in senso partecipativo forte del tema, visto che le differenze retributive tra uomini e donne devono necessariamente essere sottoposte a una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori (con un metodo di selezione che abilita, oltre alle RSA e alle RSU, i sindacati firmatari dei contratti collettivi “applicati in azienda” senza ulteriore selezione), idoneo a sfociare in una vera e propria collaborazione quando tali differenze – non giustificate, devono essere rimosse. Certo, la direttiva richiedeva che il legislatore prevedesse un vero e proprio obbligo di co-decidere insieme alla rappresentanza dei lavoratori, mentre lo schema di attuazione si limita a prevedere una mera collaborazione, ma si tratta comunque di un passo avanti per allargare il contrasto al gender pay gap alla dimensione sindacale, certamente più promettente rispetto alle misure che rinviano al processo, e quindi alla dimensione individuale, tale contrasto.

Dallo sviluppo di questi ultimi due aspetti, coinvolgimento delle Consigliere di parità e delle rappresentanze sindacali, dipenderà il vero potenziale dirompente della direttiva, tutto racchiuso nella capacità di catturare il gap nella sua dimensione collettiva e sistemica. Occorre uscire infatti da una visione individuale della discriminazione retributiva, che rinvia a singoli comportamenti e dimentica l’impatto di un meccanismo che riproduce nelle prassi aziendali, nella cultura sociale e nelle strategie economiche private e pubbliche, il persistente divario nella distribuzione del potere tra i generi.

Riferimenti

C. Alessi, La direttiva 2023/970/UE sulla parità retributiva tra uomini e donne, in corso di pubblicazione su DLRI, 2026.

F. Bettio, L. Corazza, Il lavoro di pari valore e la “fabbrica della disparità”: superare i limiti del contrasto alle discriminazioni, in Open Labour Law, 2025.

L. Corazza, Il lavoro delle donne? Una questione redistributiva, Milano, Franco Angeli, 2025.

F. Guarriello, Rendere trasparenti le politiche del personale aiuta a risolvere il gender pay gap?, in LD, 2023, p. 29 ss.

D. Izzi, Alla ricerca dell’effettiva parità di retribuzione tra uomini e donne: la Direttiva UE 2023/970 come punto di svolta?, in RGL, 2024, p. 301 ss.

L. Nogler, Rappresentatività e partecipazione nel settore privato: spunti per un convegno, in corso di pubblicazione su ADL, 2026.

O. Razzolini, La discriminazione collettiva di genere nel processo, in LD, 2024, p. 231 ss.

S. Sciarra, Audizione presso la Commissione parlamentare di inchiesta sul femminicidio, nonché su ogni forma di violenza di genere, Camera dei Deputati, 4 ottobre 2024.