Nel libro Il diritto all'equilibrio vita-lavoro, Rosita Zucaro ripercorre le tappe di quello che è a tutti gli effetti il punto cardine di un percorso verso la parità fra uomini e donne avviato nel Novecento. Per renderlo un diritto universale in Italia e in Europa sarà necessario però ampliare l'utilizzo di strumenti come il lavoro agile e allineare le politiche
In equilibrio
tra vita e lavoro
Il volume di Rosita Zucaro Il diritto all’equilibrio vita-lavoro (Giappichelli, 2024) non si presta a una fruizione veloce o disimpegnata, eppure conquista per il respiro dell’analisi e affascina per la visione che propone. Tessendo con abilità e dovizia di dettagli un filo rosso attraverso la frammentata legislazione sulla parità fra lavoratrici e lavoratori – con particolare riferimento alla funzione familiare – l’autrice vede nel diritto all’equilibrio fra vita e lavoro il traguardo di un percorso di uguaglianza iniziato nel Novecento. L’uguaglianza è intesa in senso sostanziale, unitamente alla valorizzazione della “persona” e della sua dignità, accolte dalla Costituzione. E nel ricostruire un fondamentale all’equilibrio di vita-lavoro quale emerge dalla “essenziale funzione familiare” sancita dall’art.37, c.1 Cost., Zucaro adotta una prospettiva critica sulle varie fasi e i diversi strumenti predisposti dall’ordinamento giuridico.
La prima tappa del percorso che il volume ricostruisce dura fino ai primi anni ’70. Accanto ai progressi voluti dalla legge sulla protezione della maternità e a quella coeva in materia di asili-nido, l’analisi mette in luce i limiti della visione protettiva delle lavoratrici in quanto madri che ha prevalso in questo periodo e si è tradotta unicamente in provvedimenti di ‘sospensione’ del rapporto di lavoro, come il congedo di maternità obbligatorio e facoltativo, unitamente al divieto di licenziamento fino al primo anno di vita del figlio o della figlia.
La seconda tappa, emersa in primis nel diritto dell’Unione europea, ha abbracciato la prospettiva di conciliare il lavoro con l’attività di cura introducendo forme di flessibilità del rapporto di lavoro che superassero i limiti delle misure di protezione e riconoscessero al contempo valore al lavoro di cura. Appartiene a questa prospettiva l’idea che la cura venga condivisa con i padri e con altri destinatari secondo una visione più moderna dei soggetti coinvolti, che tuttavia non ha trovato piena applicazione nelle leggi nazionali.
La terza tappa è finalmente approdata alla possibilità di trasformare il tradizionale scambio fra prestazione e remunerazione che il rapporto di lavoro comporta, al fine di realizzare un equilibrio complessivo fra lavoro e vita personale. La dimensione della cura è parte di questo equilibrio, ma lo sono anche le aspirazioni e le aspettative che ogni individuo ha diritto a perseguire.
Nella ricostruzione dell’autrice, questa tappa ha avuto un precursore nella l.n. 53 del 2000, che apriva a una maggiore flessibilità della vita lavorativa e promuoveva l’armonizzazione dei tempi delle città, ma ha perso progressivamente efficacia concreta. La fase più recente è avvenuta sotto l’impulso della D. n. 2019/1158 Ce, che tuttavia è stata trasposta in modo riduttivo dal d.lgs. 105/ 22, a cui Zucaro non risparmia critiche. Ciò vale anche per le riforme del 2021 agli altri filoni normativi, come quello antidiscriminatorio e quello premiale legato alla certificazione delle imprese “virtuose”, che non mancano di aspetti problematici e soffrono della carenza di un quadro coordinato in materia.
La visione che il volume di Rosita Zucaro propone ha il pregio di misurarsi con i mutamenti sociali in atto: le giovani donne – e i loro coetanei – non rifiutano l’attività di cura ma, al contempo, ricercano soddisfazione e non solo emancipazione finanziaria dal proprio lavoro; né vogliono rinunciare a viaggiare, conoscere, fare carriera, contare. Il diritto a bilanciare tutte queste aspirazioni costituisce dunque un aspetto evolutivo contemporaneo dell’obiettivo a cui mirare nel perseguire l’uguaglianza di genere.
Ciò non si traduce, tuttavia, in strumenti immediatamente efficaci, data la natura di diritto sociale del work-life balance, che si concretizza solo parzialmente in diritti esigibili in aule di tribunale e la cui efficacia dipende da provvedimenti e attori differenti. Il volume ha il merito di individuare fattori chiave per perseguire in modo efficace l’attuazione di tale diritto, e lo fa sia sul versante della legislazione sul lavoro – tra cui la giurisprudenza che ha riconosciuto, per esempio, la natura discriminatoria di certe modifiche organizzative in materia di orario di lavoro consolidata – sia allargando lo sguardo ad attori e provvedimenti sul versante del welfare e delle policy. Un’attenzione particolare viene riservata alla contrattazione collettiva, che su queste tematiche ha spesso sviluppato un dialogo fecondo con il legislatore, offrendo rinvii specifici che rappresentano strumenti preziosi per adattare le soluzioni concrete alla varietà dei contesti produttivi e delle condizioni organizzative.
Il volume invita chi legge a concludere che il diritto all’equilibrio tra sfera personale e lavorativa è già configurabile, benché occorra estenderne l’efficacia. Uno degli argomenti che viene offerto a sostegno è che due novità importanti stanno arricchendo il patrimonio di diritti specifici già conquistati, ovvero le sperimentazioni sulla settimana corta e il cosiddetto lavoro agile, che costituisce sicuramente una soluzione interessante, seppure ad oggi sia rimessa all’esclusivo consenso da parte del datore di lavoro. Se, come fa l’autrice, si parte dall’ipotesi che le aziende offrano lavoro agile o riduzioni dell’orario del lavoro quando ci guadagnano in produttività, si può attribuire a entrambi questi strumenti la capacità di trasformare il rapporto di lavoro, poiché affiancano lo scambio fra equilibrio vita-lavoro e produttività a quello tradizionale fra remunerazione e prestazione lavorativa.
Si arriva dunque alla fine del volume, premiato di recente nell'ambito della IX edizione del premio Il lavoro tra le righe della Fondazione Consulenti del Lavoro di Milano, con un senso di gratitudine verso l’autrice per aver reso visibile un percorso che promette di avvicinarci all’ambizioso traguardo dell’equilibrio fra vita e lavoro, considerato come un bene oramai ineludibile, secondo quanto emerge anche dal diritto euro-unitario.
Ma quanto è davvero vicino questo traguardo? I dati disponibili invitano alla cautela. Ci limitiamo qui a riflettere su due istituti, il tempo parziale e il lavoro agile. Seguendo la periodizzazione suggerita dall’autrice, ricordiamo che il primo è stato considerato lo strumento principe della flessibilità soprattutto nella fase della conciliazione, mentre il secondo ha attratto attenzione solo recentemente a partire dal periodo pandemico.
Il tempo parziale rappresenta tuttora poco meno di un terzo dell’occupazione delle donne tra i 20 e i 64 anni sia in Italia che in Europa. Eppure, i timori che mal si accordi con l’eguaglianza a causa della riduzione della retribuzione e della flessibilità, non sempre a favore della lavoratrice o lavoratore, sono diventati certezza, al punto che, come ci informa l’autrice, “nella più recente direttiva [europea] sul tema, la n. 2019/1158, il lavoro a tempo parziale è stato espressamente escluso come fattispecie utile in termini conciliativi”.
A differenza del tempo parziale, il lavoro agile non sottrae reddito alle donne. Inoltre, essendo troppo diffuso fra i lavoratori maschi perché si crei un nuovo ghetto al femminile, non dovrebbe compromettere la progressione di carriera come ha fatto spesso il tempo parziale, nonostante i divieti di discriminazione. A nostro parere i nodi sono altrove e riguardano la polarizzazione delle opportunità di accesso a questa tipologia di lavoro, oltre ai rischi richiamati dall’autrice sul piano dell’isolamento e della perdita di contatti con colleghi e colleghe, nonché della “porosità” tra tempo di lavoro e tempo di vita.
L’Istat rileva il lavoro da remoto e lo pone al 12% delle persone occupate in Italia nel 2023, con una leggera prevalenza delle donne (13,4% rispetto all’11,4% degli uomini). Rispetto al part time, dunque, il lavoro da remoto è ancora un fenomeno ‘di nicchia’, ma guardando al futuro non si può escludere che si espanda. Secondo una stima fatta dall’Istat durante la pandemia, il lavoro da remoto sarebbe fattibile per il 35,7% delle persone occupate nel nostro paese.
Per l’Europa disponiamo di dati sulla distribuzione settoriale e professionale del lavoro ‘ibrido’, che comporta lavorare sia da casa che in azienda, e che non necessariamente coincide con il lavoro da remoto o quello agile nella definizione più ampia adottata da Zucaro, ma vi si avvicina. Nel 2021 il lavoro ibrido interessava il 15% dei lavoratori e delle lavoratrici dell’Unione europea, con una distribuzione fortemente polarizzata – come riportano i dati Eurofound 2023 (Tabella 5). Fra chi ricopre il ruolo di manager, il lavoro ibrido raggiungeva percentuali comprese fra il 49% e l’80% a seconda dei settori, mentre la proporzione scendeva a valori compresi fra il 28% e il 61% fra i professionisti e le professioniste e precipitava sotto il 20% (e spesso ben sotto, seppur con qualche eccezione) fra le persone impiegate nei servizi e del commercio, le professioni artigiane, quelle legate alla conduzione di macchinari e le professioni elementari.
Se si accetta l’opinione diffusa in letteratura secondo cui i benefici del lavoro ibrido superano i costi sia per i lavoratori che per le lavoratrici, come indicano i dati Eurofound 2023, ci si può attendere che un’eventuale espansione del medesimo riduca i divari di genere in termini di reddito e prospettive di carriera. Tuttavia, i benefici rischiano di andare appannaggio dei segmenti già ‘privilegiati’ delle persone occupate, uomini o donne, qualora la crescita non attenuasse la polarizzazione che oggi osserviamo.
A una disamina preliminare, quindi, il diritto all’equilibrio vita lavoro non sembra ancora a portata di mano di molti lavoratori e lavoratrici. Siamo consapevoli della complessità dell’universo lavorativo e della diversificazione delle aspettative e dei vissuti delle singole persone, ma cogliamo volentieri la spinta che il volume di Rosita Zucaro imprime per rendere questo diritto universale secondo una visione più moderna e inclusiva.
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