Non ci basta
la flessibilità

Nell’ultimo periodo si è riacceso il dibattito sullo smart working, in relazione alla decisione di diverse grandi aziende di rinunciare alla modalità di lavoro "ibrido". La richiesta di rientro in sede d tutte le persone dipendenti cinque giorni su cinque ha determinato agitazioni sindacali. Dopo Amazon e JP Morgan, stanno provando a mettere fine al capitolo smart working anche Stellantis e Ubisoft.

Gli effetti diretti e indiretti di questa decisione sono più articolati di quanto potrebbe sembrare. La flessibilità lavorativa è un tema sensibile sia per la forza lavoro più giovane, entrata o affermatasi nel mercato del lavoro considerandola un dato di fatto e non un’opzione, che per la componente femminile – che sulla flessibilità ha provato a costruire un modello di lavoro più facilmente conciliabile con i carichi cura, come confermato da un report di Istat pubblicato a fine febbraio, che riporta una maggiore diffusione dello smart working fra le donne (15,2%, contro il 12,7% degli uomini).

Da diverse parti è avanzato il sospetto che la richiesta antistorica promossa da questi giganti del capitalismo contemporaneo sia legata a esigenze di ridimensionamento della forza lavoro, e, dietro il pretesto della produttività, nasconda quindi un incentivo all’uscita. I modelli organizzativi ibridi sono diventati infatti una componente centrale del modo in cui oggi si intende il lavoro, e difficilmente potranno essere oggetto di rinuncia da parte delle persone che lavorano.

Ma la maggiore flessibilità lavorativa introdotta in moltissimi contesti aziendali, soprattutto a partire dal 2020, e agevolata dalla crescente digitalizzazione delle economie avanzate, è anche una delle leve che in Italia ha consentito un aumento del tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro, tasso ancora molto al di sotto della media europea.

L’inattività femminile in Italia resta infatti un problema strutturale, costantemente sottovalutato dalla classe politica e imprenditoriale. Secondo i dati Eurostat aggiornati al 2024, in Italia è occupato il 57,4% delle donne fra i 20 e i 64 anni, a fronte del 70,8% della media europea; nella fascia 25-54, ossia quella di massima produttività lavorativa, ma anche quella dove sono più alti i carichi di cura, il gap fra le donne italiane e quelle europee è di 13 punti percentuali. Il tasso di occupazione maschile si attesta invece al 76,8% nella fascia 20-64 anni, soltanto 4 punti percentuali sotto la media europea, e all’84,1% nella fascia 25-54 anni, solo 3 punti percentuali sotto la media.

Un report dell’International Labour Organization (ILO) sulla distribuzione dei carichi di cura in Italia, pubblicato nel 2026, evidenzia come il divario fra il tasso di occupazione di uomini e donne in Italia possa essere ricondotto in grande misura alla disparità nella gestione del lavoro di cura fra i sessi, che persiste nell’impegnare principalmente la componente femminile del nucleo familiare. In Italia le donne sono mediamente più occupate quando non hanno responsabilità di cura, mentre nel contesto di coppia predomina ancora il modello male breadwinner/female caregiver.

Lo stesso report sottolinea che a pesare è soprattutto il lavoro di cura indiretto, ossia la cura della casa, al quale le donne occupate dedicano 2 ore e 16 minuti al giorno, a fronte dei 34 minuti dedicati dagli uomini. Meno ampio il divario quando si tratta della cura dei figli, a cui le madri dedicano in media 1 ora e 29 minuti al giorno, e i padri in media 1 ora e 23 minuti al giorno. Ma i minori non sono gli unici destinatari dei servizi di cura non retribuiti delle donne: essendo l’Italia da anni tra i paesi con l’età media più alta al mondo, non sono da sottovalutare le crescenti necessità delle persone anziane. Secondo le stime, nel 2050 le persone con più di 65 anni potrebbero costituire il 34,5% del totale della popolazione, con un impatto fortissimo sul fabbisogno di cure, considerata anche la contestuale riduzione della popolazione attiva.

Secondo uno studio pubblicato nel 2025 da Banca d’Italia, basato su dati dell'Istituto Nazionale per l'Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro (Inail), esiste una correlazione fra l’aumento della diffusione del lavoro da casa e l’aumento del tasso di partecipazione al mercato del lavoro. In particolare, l’impatto è maggiore tra le donne di età compresa fra i 25 e i 49 anni impegnate in responsabilità di cura, soprattutto nelle zone del paese in cui i servizi per la cura dei minori sono meno disponibili o meno efficienti. Ciò non significa che il lavoro da remoto non sia utilizzato in aree del paese in cui i servizi sono più presenti. Al contrario, è nel complesso molto più diffuso, ma gioca un ruolo meno determinante per l’aumento del tasso di partecipazione al mercato del lavoro. Nelle aree in cui i servizi sono meno efficienti, il lavoro da casa si è dimostrato invece cruciale per invogliare persone inattive a entrare nel mercato del lavoro.

Secondo un’analisi del 2022 dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, 8 imprese su 10 dichiarano che il lavoro da casa ha favorito l’inclusione dei genitori e 6 su 10 dei caregiver, ossia di chi si prende cura di persone anziane e/o con disabilità nel contesto domestico, dati da considerare sempre alla luce della iniqua distribuzione del carico di cura fra uomini e donne.

Inoltre, già nel 2020 il Centro Studi CESifo aveva pubblicato uno studio condotto da Marta Angelici e Paola Profeta all’interno di una azienda italiana del settore multi utility, per il quale era stato intervistato un campione di 200 persone fra uomini e donne. L’obiettivo era indagare l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata: gli uomini intervistati dichiaravano di dedicare significativamente più tempo ai lavori domestici e alle attività di cura, dopo l’introduzione dello smart working, mentre le donne rilevavano un sensibile miglioramento del proprio equilibrio vita-lavoro (work-life balance).

Questa tendenza è confermata dai recenti dati Istat, che evidenziano come lo smart working, riducendo i tempi di spostamento e assicurando una maggiore flessibilità nella gestione delle attività quotidiane, si riveli uno strumento cruciale per una migliore gestione della conciliazione tra lavoro e famiglia sia per le donne che per gli uomini.

In questo quadro, non è tuttavia da sottovalutare il rischio di incastrare le donne nella morsa del lavoro perenne. Come spiegato nel volume di Rosita Zucaro, ricercatrice Inapp, il diritto all’equilibrio fra vita e lavoro si configura come il risultato di una lunga battaglia per l’uguaglianza iniziata nel secolo scorso, e le modalità di lavoro flessibile possono essere uno strumento a servizio di questo obiettivo. Sono infatti strumenti diffusi sia fra i lavoratori che fra le lavoratrici e non implicano una riduzione della retribuzione come nel caso del lavoro part-time, da tempo utilizzato per favorire la conciliazione. È però bene evidenziare come tali modalità possano avere delle implicazioni sia in termini di isolamento da colleghi e colleghe, e quindi un impatto negativo sulla costruzione di un contesto sociale di riferimento altro rispetto a quello familiare, che in termini di indebolimento dei confini fra lavoro salariato, lavoro di cura e tempo libero, favorendo il burnout.

Nel complesso quadro del mercato del lavoro italiano, il tema dello smart working e della flessibilità lavorativa si inserisce in un contesto di criticità interconnesse: basso tasso di partecipazione delle donne al mercato del lavoro, argomento che non riguarda soltanto le donne per una questione di equità, ma il paese e la perdita di Prodotto interno lordo generata ogni anno dall’inattività femminile; endemico aut-aut fra lavoro e famiglia, che continua a costringere le donne a scegliere fra avere un’occupazione ed essere madri; conseguente peggioramento della crisi demografica, di cui le imprese sentono già oggi gli effetti, con la costante riduzione delle coorti di lavoratori e lavoratrici.

La scelta, quindi, di grandi colossi di fare dietrofront sullo smart working e sul lavoro ibrido, anche quando fosse un’ingrata strategia per accompagnare all’uscita il personale in esubero, preoccuperebbe più per gli effetti trendsetter che potrebbe generare in un paese in cui le imprese, per la maggior parte piccole e piccolissime, hanno sempre prediletto la logica del controllo a quella dell’innovazione organizzativa.

Riferimenti

M. Angelici, P. Profeta, Smart-working: Work flexibility without constraints, in CESifo Working Paper, 8165, marzo 2020.

T. Cappadozzi, G. Rosas, Le condizioni del lavoro di cura in Italia. Dinamiche e strategie del lavoro in ambito domestico, ILO, 2026.

D. Caronia, R. Zampieri, L’impatto dello smart working sull’inclusione, 2022.

R. Crescenzi, D. Dottori, D. Rigo, Work from home, labour market participation and employment, in Questioni di economia e finanza, Banca d’Italia, 958, luglio 2025.

Istat, Smart working: da necessità a nuovo stile di vita, in Statistiche Today, 25 febbraio 2026.