Madri senza 
rinunce

Le politiche sul congedo di maternità garantiscono alle donne il diritto a un periodo di astensione tutelata dal lavoro in occasione della nascita di un figlio o di una figlia, rappresentando uno strumento volto a ridurre il “costo della maternità”, con ricadute sull’occupazione femminile e sulla natalità. Tuttavia, al congedo obbligatorio di maternità, che ha una durata simile nei paesi europei, seguono esiti molto diversi in termini di effettiva lunghezza dell’astensione dal lavoro e di partecipazione femminile al mercato del lavoro. 

Cosa si cela dietro queste differenze – che persistono nel tempo, nonostante le politiche attuate per favorire l’integrazione delle donne nel mercato del lavoro? 

Sembra che in alcuni paesi il mercato faciliti maggiormente un'integrazione delle lavoratrici madri, mentre in altri – Italia compresa – vi sia una maggiore resistenza. Paradossalmente, in Italia sia i tassi di partecipazione femminile che quelli di fecondità figurano tra i più bassi in Europa. Non si può certo dire che alle donne italiane manchino le competenze: ormai anche in Italia le ragazze studiano e raggiungono i propri obiettivi formativi, superando spesso i colleghi maschi. Tuttavia, la nascita di un figlio o di una figlia diventa un momento critico, che rallenta e spesso pone fine alla crescita professionale. Perché questo accade?

In un nostro recente studio cerchiamo di capire quali siano le caratteristiche individuali, demografiche e socio-economiche associate a diverse durate dell’assenza dal lavoro dopo il parto, in che modo le caratteristiche del contratto di lavoro influenzino questa decisione, se la presenza di un partner collaborativo incida sulle scelte delle neo-madri, e come agiscano le norme sociali. 

La nostra analisi evidenzia innanzitutto che una larga maggioranza di madri italiane si astiene dal lavoro per periodi superiori ai cinque mesi obbligatori e, in alcuni casi, abbandona definitivamente l’attività lavorativa dopo la maternità. Tuttavia, le donne con occupazioni altamente qualificate, in genere legate ad alti livelli di istruzione, tendono a rientrare più rapidamente nel mercato del lavoro dopo la maternità. 

A partire da questa osservazione, che trova riscontro nei dati, suggeriamo che si sia verificato un cambiamento: mentre in passato interruzioni prolungate del lavoro erano associate a una più forte preferenza per la genitorialità, nel contesto attuale di bassa fecondità le donne che decidono di diventare madri non solo non rinunciano più a una occupazione retribuita, ma tendono a rientrare al lavoro più rapidamente dopo il congedo rispetto al passato. Questo è vero soprattutto per le donne con un livello di istruzione elevato, per le quali la genitorialità sembra costituire un incentivo alla partecipazione lavorativa. È possibile che ciò rifletta la diffusione del modello familiare con figlia o figlio unico e l’evoluzione degli stili genitoriali.

Per evidenziare il cambiamento in atto introduciamo una misura delle preferenze per la genitorialità diversa da quella tradizionalmente usata in letteratura: anziché con il ‘numero ideale di figli’, misuriamo le preferenze per la genitorialità con il numero di figli a cui si desidera effettivamente arrivare entro tre anni dall’intervista. Questa misura rispecchia l’idea che la genitorialità possa contribuire alla realizzazione personale e al soddisfacimento dei propri bisogni e non solo rispondere a norme socialmente diffuse su quanti figli sia opportuno avere.

Ciò detto, norme e contesti culturali continuano a contare. Nelle realtà locali in cui è socialmente atteso che una madre dedichi gran parte del suo tempo alla cura dei figli, pena il rischio di essere etichettata come “cattiva madre”, le donne tendono effettivamente a investire più tempo in questa attività. È tuttavia interessante osservare che tali norme stanno rapidamente evolvendo: come mostrato nella Figura 1, nell’arco di un decennio si registra una marcata diminuzione, in tutte le regioni italiane, della quota di persone intervistate che concordano con l’affermazione secondo cui “un/a bambino/a in età prescolare soffre se la madre lavora” (Figura 1).

Figura 1. Percentuale dei rispondenti che sono d’accordo con l’affermazione che “un/a bambino/a in età prescolare soffre se la madre lavora”

Nota: Il colore blu scuro si riferisce ai dati dell’European Value Survey 2008, il blu chiaro all’European Values Study 2018

Ma il fattore che assume una rilevanza crescente è l’equilibrio di potere all’interno della coppia: la presenza di un partner collaborativo riduce la durata dell’assenza dal lavoro, suggerendo che una maggiore condivisione delle responsabilità domestiche e genitoriali favorisce la permanenza delle donne nel mercato del lavoro dopo la maternità. È importante, a questo proposito, che si lavori a una convergenza delle condizioni lavorative di uomini e donne favorevole alla condivisione familiare, ed è noto come orari prolungati e atipici la ostacolino. 

Un’organizzazione più equa del tempo di cura porterebbe benefici a figli, figlie, madri e padri. In quest’ottica, l’estensione del congedo di paternità obbligatorio rappresenterebbe un passo fondamentale per favorire la partecipazione maschile alla cura e attenuare l’impatto della maternità sulle carriere e sui salari femminili. I dieci giorni attualmente previsti dalla normativa italiana hanno un valore simbolico, mentre occorrono interventi più incisivi.

Anche le imprese possono contribuire promuovendo una distribuzione più equa dei congedi tra madri e padri, la parità salariale e la parità di accesso alle carriere. Le politiche pubbliche dovrebbero incentivare comportamenti aziendali gender-equal o introdurre obblighi di trasparenza su retribuzioni, avanzamenti di carriera, composizione della forza lavoro e accesso alla formazione.

Sottolineiamo anche il ruolo delle condizioni occupazionali. Le nostre stime indicano che le donne impiegate nel settore pubblico, caratterizzato da maggiore stabilità, tendono ad assentarsi meno dopo la nascita di un figlio o di una figlia. È quindi fondamentale rafforzare le tutele per le (potenziali) madri anche nel settore privato, al fine di contrastare il rischio di esclusione lavorativa. 

Inoltre, alle donne che rientrano dovrebbe essere garantita la possibilità di mantenere e sviluppare le proprie competenze, evitando di relegarle in mansioni ripetitive e meno qualificate. Misure di flessibilità organizzativa attrattive per entrambi i sessi, quali orari ridotti e lavoro da remoto, potrebbero accompagnare un graduale rientro e facilitare la conciliazione tra vita lavorativa e familiare, accanto a un’offerta diffusa e accessibile di servizi per l’infanzia.

Infine, un elemento di rilievo a livello territoriale è la presenza femminile nelle amministrazioni pubbliche locali, che riflette la percezione sociale del ruolo delle donne nella vita pubblica. I nostri risultati suggeriscono che promuovere la parità di genere nei processi decisionali è cruciale per rafforzare la partecipazione femminile al lavoro.

Le politiche pubbliche dovrebbero quindi puntare alla decostruzione degli stereotipi di genere radicati, un processo lento e intergenerazionale. Gli ambiti d’intervento spaziano dalla regolamentazione della comunicazione pubblicitaria al sistema mediatico, dai manuali scolastici alla formazione nelle scuole. 

Si tratta di politiche discusse da tempo, che forse andrebbero rivisitate per produrre l’effetto desiderato. Tuttavia, permane una certa resistenza: nei mass media, che spesso trasmettono messaggi differenti, e anche nelle scuole, dove gli insegnanti – pur essendo portatori di nuove idee – si trovano spesso a dover difendere la propria autorevolezza.

Riferimenti

Di Gioacchino D., Ghignoni E., Verashchagina A., Career Break Around Childbirth: The Role of IndividualPreferences and Social Norms Italian Economic Journal, 2025

Luppi F., Bellani D., Rosina A.,Trends in fertility preferences among Italian young adults, 2024

Minello A. (a cura di), Le equilibriste—La maternità in Italia—2025, Save the Children report, 2025

UNFPA, The Real Fertility Crisis. The pursuit of reproductive agency in a changing world, 2025