L'economia ha bisogno
di leadership inclusive

Un numero crescente di aziende sta investendo tempo e risorse con l'obiettivo di creare ambienti di lavoro che diano spazio alla diversity e alla multidisciplinarietà per poter contare sulle competenze e sui punti di vista di uomini, di donne e di persone con provenienze, storie, età molto diverse tra di loro. 

La decisione di investire in diversity non viene mai presa per caso, ma perché gli ambienti di lavoro in cui la diversity è considerata un punto di forza sono alla base di aziende solide, in crescita e che generano risultati economici di valore, come evidenziato da importanti ricerche. 

Investire nella diversity consente alle aziende di attrarre e assumere i migliori professionisti, di stabilire relazioni migliori con i propri clienti, i propri fornitori e gli stakeholder. 

La diversity in azienda genera nuove e molteplici idee e le idee diverse rendono le aziende maggiormente in grado di accogliere le novità, di trovare nuove e più innovative soluzioni, di attivare con successo nuove partnership e di espandere la propria attività in nuovi mercati. 

È la migliore opportunità che le aziende hanno oggi, anche per guadagnare in competitività. 

Allora perché alcune organizzazioni rimangono deluse dai risultati che ottengono dopo aver investito tempo e risorse in politiche di diversity?

Perché la diversity, da sola, non basta. Come ha detto l'attivista americana Vernā Myers: diversity is being invited to the party; inclusion is being asked to dance (diversity è essere invitati a una festa, inclusione è essere invitati a ballare). 

C'è bisogno di una leadership inclusiva.  

Leader che si assicurino che tutte le persone dell'organizzazione sentano di essere trattate in modo rispettoso e corretto. Leader che consentano a ciascuna persona di essere valorizzata e di poter sviluppare un autentico senso di appartenenza nei confronti dell'organizzazione.

È l'inclusione che genera risultati tangibili: maggiore collaborazione tra le persone e tra i team, decisioni più giuste e risultati economici migliori.

Alcune ricerche hanno esplorato le caratteristiche di una leadership inclusiva e hanno evidenziato che esistono alcuni comportamenti e alcune caratteristiche personali che differenziano i leader inclusivi dagli altri. 

I leader inclusivi considerano la diversity e inclusion una loro priorità personale – non uno dei tanti progetti in cui è impegnata l'azienda – e dimostrano un impegno autentico su questo tema sia definendo piani di lungo periodo, sia esercitando comportamenti inclusivi nella propria vita quotidiana.

Sono persone consapevoli di poter avere loro stesse dei pregiudizi che potrebbero condizionarne il giudizio e che sono quindi disposte a lavorare per poterli riconoscere e superare. Sono leader che possiedono l'umiltà di ammettere i propri errori e che apprezzano – e sollecitano – contributi e feedback.  Sono persone attente a sostenere la crescita degli altri per assicurarsi che ciascuno svolga la propria parte nel creare e sviluppare una cultura organizzativa autenticamente inclusiva.

Leader inclusivi si nasce o si diventa?

Molti ritengono – sinceramente – di essere già leader inclusivi e rimarrebbero probabilmente stupiti se potessero raccogliere l'opinione che i loro colleghi e i loro collaboratori hanno del loro stile di leadership.

Penso che sarebbe molto opportuno quindi fermarsi un momento e chiedersi cosa potremmo fare per diventare sempre di più persone e leader inclusivi. Leader in grado di creare un ambiente di lavoro in cui ciascuno si senta al posto giusto: benvenuto, ascoltato, rispettato.  A tutto vantaggio del clima e dei risultati.

L'esperienza ci ha dimostrato che il coaching per l'inclusione è un metodo estremamente efficace per accompagnare i leader nella loro  crescita personale e professionale. Un percorso di coaching per l'inclusione consente ai leader di volgere uno sguardo nuovo – più ampio –  alle situazioni e alle persone, e di acquisire nuove consapevolezze, nuovi e più funzionali comportamenti, nuove strategie di crescita come persone, e quindi come leader.

Il coaching per l'inclusione ha fatto il suo ingresso al Master in gender equality and diversity management della Fondazione Brodolini già dall'ottava edizione e si è rivelato immediatamente un metodo di lavoro estremamente efficace per introdurre il tema della leadership inclusiva e per consentire alle allieve e agli allievi di esercitare e sviluppare ulteriormente le proprie competenze come leader inclusivi.

In ogni edizione le persone che hanno partecipato al master sono state disponibili a mettersi in gioco, e in discussione, per cambiare abitudini e, se fosse il caso, sguardi e comportamenti, per poter definire più consapevolmente il proprio stile di leadership, da esercitare –  immediatamente – nel proprio contesto professionale.

La decima edizione del master inizia tra pochi giorni, in un momento di grandi cambiamenti. Proveremo quindi a trovare insieme le risposte alle domande che ci interrogano oggi: un mondo in cui, ad esempio, si lavora e si lavorerà sempre di più in team ibridi – parte del team in presenza e parte da remoto –, cercando di capire come utilizzare la tecnologia a nostro favore e come sviluppare le nostre capacità di ascolto e di autentica presenza per gli altri, per costruire ambienti di lavoro inclusivi e performanti. 

Le organizzazioni di successo sono quelle in grado di generare nuove idee e produrre grandi innovazioni, e possono farlo solo sviluppando pienamente il potenziale delle loro risorse più preziose: le persone.  

Riferimenti

Letian Zhang, An Institutional Approach to Gender Diversity and Firm Performance, Harvard Business School, 2020

Vivian Hunt, Lareina Yee, Sara Prince e Sundiatu Dixon-Fyle, Delivering through diversity, McKinsey & Company, 2018

Bernadette Dillon e Juliet Bourke, The six signature traits of inclusive leadership Thriving in a diverse new world,  Deloitte University Press, 2016