Come sfondare il soffitto pubblico

I dati sulla scarsa presenza delle donne ai vertici del settore pubblico (e la lentissima evoluzione di tale presenza) ci dicono chiaramente che il soffitto di cristallo non crollerà da solo. E' necessario introdurre correttivi di ordine normativo, a imitazione di quanto prevede la legge Golfo–Mosca per le società (anche pubbliche). Tale misura non è in contrasto con l'obiettivo di aumentare la meritocrazia, anzi lo favorirebbe.

L’affermazione può sembrare paradossale, ma lo è meno di quanto si pensi. Secondo un noto studio della McKinsey (Women at the top of Corporations: Making it Happen, 2010), le società italiane, quotate e non quotate, nelle quali è donna almeno il 20% del top management hanno ottenuto nel triennio 2007-2009 una redditività superiore alle società che hanno meno del 20% di presenza femminile al vertice; e l’utile operativo delle imprese con più donne al vertice è del 56% superiore a quello delle imprese dominate dagli uomini.

Vi è poi un ulteriore, e decisivo, argomento a favore di un intervento normativo in questo campo: una volta che il sistema delle quote di genere sarà entrato nei board delle società pubbliche e private quotate sul mercato, non sarà più giustificabile, a livello di sistema, l’aver lasciato “sole” le società rispetto agli enti pubblici. La pubblica amministrazione, in un ambito così intimamente connesso con la tutela dei diritti fondamentali dell’individuo, non può essere fanalino di coda: deve essere invece capofila del cambiamento.

Del resto, sono proprio i principi generali a sostegno delle carriere pubbliche femminili, che reperiamo nell’ordinamento vigente, ad aprire di fatto la strada ad interventi decisi nella direzione di una maggiore rappresentatività del genere femminile. Vanno in questa direzione infatti:

1. l’art. 23 del Trattato Ue, come modificato dal Trattato di Lisbona: esso sancisce che il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato;

2. l’art. 51 della Costituzione, come novellato sul punto dalla legge costituzionale n. 1 del 2003: “tutti i cittadini dell'uno o dell'altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge. A tale fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini”, e si noti bene, sul punto, la particolare ampiezza della previsione: si parla di tutti gli uffici pubblici (non soltanto di quelli di rappresentanza politica) e di tutti i provvedimenti (leggi, regolamenti, circolari ma anche atti amministrativi di pratica attuazione del principio, politiche, attività) adottati dalla Repubblica (Stato, Regioni, Enti locali, organi costituzionali, ecc.);

3. l’art. 6 del Testo unico degli enti locali (D.Lgs. n. 267/2000): prevede che gli statuti comunali e provinciali stabiliscano norme per assicurare condizioni di pari opportunità e per “promuovere la presenza” di entrambi i generi nelle giunte e negli organi collegiali del comune e della provincia, nonché degli enti, aziende ed istituzioni da esse dipendenti.

Questi principi generali, che non ostano e anzi sembrano quasi prefigurare l’adozione di misure specifiche in favore del genere sottorappresentato ai vertici, vengono poi declinati variamente, ma prevalentemente come affermazioni, appunto, di mero principio, nelle norme puntuali.

Si tratta spesso di buone intenzioni che si scontrano contro la lentezza del cambiamento culturale che vorrebbero favorire.

Basti pensare che una consolidata giurisprudenza ha interpretato restrittivamente la portata precettiva di tali norme: il Consiglio di Stato (Sez. V, 23 ottobre 2007, n.5572) ha negato che la mancanza nelle commissioni di concorso di una componente di sesso femminile configuri “un autonomo interesse delle candidate”. [1]

Resta il fatto che il cambiamento culturale stenta ad affermarsi: gli studi indicano che sono le stesse donne ad essere per prime restie a candidarsi per i posti di vertice.

Ecco perché a mio avviso, se si vuole consentire l’accesso ai vertici del settore pubblico ad un gruppo sufficientemente numeroso di donne meritevoli che possa costituire quella famosa critical mass necessaria a un vero cambiamento, non può eludersi la necessità di vincolare la discrezionalità di chi effettua le nomine ai vertici.

Un primo passo in questa direzione è l’esternazione esplicita dell’obiettivo che i decisori politici e amministrativi preposti alle nomine devono conseguire: come avviene nel recente disegno di legge del ministro Carfagna (“Disposizioni in materia di pari opportunità nell’accesso agli organi elettivi degli enti locali ed al lavoro pubblico”), che impone di modificare in ogni riferimento alle pari opportunità il termine “promuovere” con il termine “garantire” (la presenza di entrambi i generi), sul modello della Ley de Igualdad spagnola del 2007.

Un intervento più incisivo può essere costituito dalla programmazione e realizzazione di obiettivi di presenza femminile, come avviene per il personale amministrativo del parlamento europeo (e in una legge danese del 2000): l’organo di vertice politico-amministrativo fissa periodicamente degli obiettivi (ad es. una percentuale del 40% di donne dirigenti generali) da raggiungere entro un certo periodo (ad es. 5 anni). Gli obiettivi non sono vincolanti e non danno luogo a sanzioni, ma in caso di mancato raggiungimento si verificano le cause e si adottano azioni per rimuoverle.

A questa proposta si può abbinare quella di creare una banca dati presso il dipartimento Pari opportunità che renda disponibili informazioni sulle prossime scadenze degli incarichi di vertice e le modalità per candidarsi.

 Vi è poi l’alternativa, cara alla rete Armida, della introduzione di vere e proprie quote di genere in tutti  gli organi collegiali del settore pubblico, come avviene in Finlandia e in Francia - qui per ora solo nelle società pubbliche, ma la misura è in corso di estensione a tutti gli organismi pubblici – misura del resto raccomandata dal parlamento europeo in una risoluzione dell’8 marzo scorso.

 L’intervento più incisivo, ma anche il più problematico per i pesanti riflessi sulla discrezionalità del decisore, è la previsione di quote o riserve di genere in tutti i vertici, anche monocratici, del settore pubblico (direttori generali, capi dipartimento, ambasciatori, presidenti di tribunali, segretari generali, vertici monocratici di authorities ecc.).

In ogni caso, riteniamo che una misura così pregnante debba essere accompagnata, almeno rispetto ad alcune nomine di vertice, dalla formazione di una banca dati nazionale di professionalità di entrambi i generi da cui scegliere e dalla previsione di una predeterminazione dei criteri di scelta, da pubblicizzare adeguatamente, onde garantire trasparenza alla scelta e che le quote vadano effettivamente a favore di chi lo merita.

[1] Sul punto, segnalo che ultimamente si è avuta una decisa evoluzione da parte dei giudici amministrativi di primo grado, in una serie di sentenze (mettere in nota), tra le quali ce n'è una di cui consigliamo vivamente la lettura: quella con la quale il TAR Puglia – Lecce ha sancito che la violazione del principio di pari opportunità nella nomina dei membri degli enti strumentali del Comune, che discende dall’art. 51 della Costituzione oltre che dall’art. 6 del T.U.E.L., conduce all’illegittimità della delibera: un vizio censurabile da ciascun consigliere comunale a tutela del proprio ufficio e della propria immagine.