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Tetra Pak, un pacchetto
(anche) per donne

La flessibilità può essere buona. Via il cartellino, orari scorrevoli, possibilità di lavorare per un quinto del tempo da casa. E il nido, naturalmente. Succede vicino Modena, nello stabilimento italiano della multinazionale del tetraedro

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Molto spesso gli uomini violenti privano le donne dell'indipendenza economica. Ecco perché garantire loro le risorse per uscire dalla violenza è fondamentale. Non è chiedere troppo: la Spagna per esempio lo fa con una legge che prevede "diritti economici e lavorativi per le donne vittime di violenza di genere"

Le donne hanno superato gli uomini nell'istruzione, e contribuiscono sempre più ai bilanci familiari. Eppure rimane un notevole divario nei redditi (in Italia del 43,5%). Determinato non solo dal cosiddetto "gender pay gap", ma anche da scarsa occupazione femminile e segregazione nel part-time. Il punto della situazione in fatto di uguaglianza di genere, a 20 anni dalla piattaforma di Pechino

Arredi urbani che tengano in considerazione le esigenze della cura e delle diverse età, classi sociali, livelli di abilità. Partendo dalle istanze degli studi di genere in architettura (per esempio pensare soluzioni per aumentare la sicurezza delle donne nella loro libertà di movimento) una serie di spunti per una progettazione architettonica non più "neutra"

Private di fondi e risorse, senza uno stipendio, impossibilitate a fare il loro lavoro ma sovraccariche di responsabilità formali: questa è oggi la situazione delle consigliere di parità. Il forte disinvestimento rende esplicito che la politica istituzionale le considera superflue e non crede nel loro operato. La domanda dunque è: sono davvero necessarie?

L'azienda è molto conosciuta, così come la forma di quel pacchetto che le dà il nome: il tetraedro, la prima confezione messa in produzione negli anni Cinquanta. Né vetro, né plastica, ma un nuovo materiale a base di carta per conservare prodotti alimentari. Tetra Pak è un’impresa metalmeccanica che disegna, sviluppa e produce le macchine per il confezionamento, il materiale di cui si compone il pacchetto e le diverse tipologie di apertura. I clienti, di solito grandi gruppi del settore alimentare, acquistano le macchine confezionatrici in grado di produrre pacchetti della dimensione e dalle caratteristiche desiderate, e il materiale in grandi rotoli personalizzati nella grafica.

Alla fine degli anni Settanta, dopo una serie di analisi, Tetra Pak identifica nel modenese il territorio dove avviare l’ampliamento della produzione e alcune nuove attività di ricerca e sviluppo, riconoscendo le particolari potenzialità di questo distretto industriale, la sua rete di forniture qualificate e competenze specializzate. L’esperimento parte coinvolgendo qualche decina di persone, fino a superare i 200 dipendenti all’inizio degli anni Novanta e i 400 all’inizio degli anni Duemila.

Oggi è una grande impresa, con più di 1.000 dipendenti fra Modena e Rubiera. Lo stabilimento di Modena è attualmente il secondo centro di ricerca e sviluppo, in Europa, per i macchinari e per il confezionamento dell’intero gruppo. Notevoli sono stati i cambiamenti indotti nel tessuto produttivo e nel territorio nel corso di questi anni. Tetra Pak ha oggi una rete articolata di fornitori specializzati nei quali ha generato processi di crescita e sviluppo. Sono circa 2.000 i lavoratori dell’indotto Tetra Pak, la maggior parte dei quali operano su territorio italiano.

Dunque, una realtà importante - come molte altre illuminate purtroppo drammaticamente in queste settimane dalla devastazione del terremoto (che nel caso di Tetra Pak non ha avuto conseguenze gravi) - che qui vogliamo mettere in luce per alcuni aspetti legati all'organizzazione dei tempi di lavoro e agli standard, decisamente innovativi rispetto alla situazione italiana e allo stesso distretto modenese.

Tetra Pak persegue la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro attraverso una precisa organizzazione delle attività e un’articolata offerta di servizi. L’impresa ha introdotto l’orario flessibile. Il “cartellino” per monitorare orari di entrata e di uscita è stato eliminato. Ci si aspetta che i dipendenti entrino in azienda fra le 7.30 e le 9 del mattino ed escano, a seconda della pausa pranzo (scelta liberamente in un orario compreso fra le 12 e le 14, per una durata minima di 30 minuti e una durata massima di un’ora e mezza), al termine delle otto ore lavorative. Molti dei dipendenti possono scegliere di lavorare il 20% del tempo fuori dall’ufficio: a casa aspettando l’idraulico, al parco dopo aver lasciato i figli in piscina in attesa di recuperarli al termine del corso, presso i genitori malati che hanno bisogno di compagnia. Vengono dotati degli strumenti necessari per lavorare in remoto: pc portatili, internet-key, telefoni cellulari, tutto a carico dell’impresa. Il resto è affidato alla capacità dei dipendenti di organizzarsi e coordinarsi fra loro. Tali condizioni non possono applicarsi pienamente ad alcune figure, quali ad esempio i disegnatori meccanici o i magazzinieri, che per l’utilizzo di complessi macchinari e la funzione che esercitano, sono particolarmente vincolati al luogo di lavoro.

Lo chiamano “WorkLife Balance Programme”. Comprende anche il “Portale Salva Tempo” con un’offerta di servizi, a carico dei dipendenti, che vanno dalla lavanderia alla spesa a chilometro zero consegnata al termine dell’orario di lavoro, dal car-sharing fra colleghi che abitano nei paraggi al bus aziendale che attraversa Modena; da baby-sitter di fiducia da reperire in tutta fretta se i bambini hanno l’influenza a badanti altrettanto fidate che possono prendersi cura dei genitori anziani. Infine, tutti i dipendenti usufruiscono di un complesso e articolato sistema di benefit annuali. In Tetra Pak sono state abolite le distinzioni di ruolo fra operai e impiegati. Dal punto di vista contrattuale esistono solo impiegati che usufruiscono delle medesime opportunità, dei medesimi servizi e dei medesimi benefit.

Le donne rappresentano circa il 25% della forza lavoro. Fra queste circa il 45% è madre, di cui il 48% ha un figlio, il 45% ha due figli e il 7% ha tre figli. I mesi della gravidanza e il rientro al lavoro vengono accompagnati da gruppi di sostegno nei quali è possibile confrontarsi, esprimere i propri timori e difficoltà. Durante il congedo, le lavoratrici mantengono un contatto con l’impresa calibrato sui loro desideri e sulle loro possibilità. Il rientro viene concordato nei tempi e nei modi, e avviene in maniera progressiva. Il normale congedo di maternità può essere esteso fino al compimento del dodicesimo mese del bambino con una retribuzione che non scende al di sotto del 50%. Le stesse opportunità vengono offerte anche ai dipendenti uomini. Ciò permette alle madri e ai padri di accompagnare i figli fino all’inserimento in asilo, potendo fare affidamento su un’integrazione della retribuzione in un arco di tempo in cui il welfare pubblico è del tutto assente e quello privato non sempre praticabile.

Nel 2005 è stato inaugurato l’asilo nido Stella. Il progetto risale al 2004 quando, anche grazie al contributo della Regione Emilia-Romagna, Tetra Pak costruisce la struttura ecocompatibile su un terreno comunale a un chilometro dall'impresa. Il nido è patrimonio del Comune di Modena e Tetra Pak ha oggi un contratto di usufrutto per 20 anni (rinnovabile per ulteriori 25). L’asilo ospita 42 bambini di cui 12 provenienti dalle liste comunali. Orari e giorni di apertura ricalcano quelli dell’impresa risolvendo non pochi problemi logistici ai genitori-lavoratori.

Il fatto che le donne rappresentino un quarto dei dipendenti può essere in parte dovuto al settore produttivo: nonostante i notevoli miglioramenti rispetto al passato, sono ancora poche le donne che escono dalle facoltà scientifiche o quelle che scelgono professioni tecniche specializzate. Tuttavia, le lavoratrici della Tetra Pak appaiono in controtendenza rispetto alle donne descritte dall’Indagine Istat-Multiscopo sulle famiglie, vincolate a posizioni di minor rilevo e, quindi, con poche possibilità di contrattare orari più flessibili e servizi di welfare aziendali.

L’orario flessibile rappresenta uno dei possibili provvedimenti contro le discriminazioni delle donne sul lavoro, come mette in luce anche, su questo stesso webmagazine, l’articolo “Posso uscire un’ora prima?”. In Tetra Pak donne e uomini in posizioni di maggiore o minore rilievo usufruiscono dell’orario flessibile conciliando la professione con il lavoro di cura. Flessibilità di orario e welfare aziendale compensano differenze di genere e di ruolo riducendo i divari attraverso servizi, politiche e benefit condivisi fra tutti in egual misura e incoraggiando gli uomini a condividere maggiormente il carico di lavoro di cura.

A fronte di condizioni di lavoro e forme contrattuali peggiorative e un welfare in contrazione, le lavoratrici in primis, ma anche i lavoratori, conducono una sfida quotidiana per riuscire a conciliare vita professionale e lavoro di cura ricorrendo quando è possibile al sostegno della famiglia allargata e a servizi di welfare privato a pagamento. A non farcela sono soprattutto le donne. Per dirla con il rapporto annuale Inps del 2010 “le politiche volte a promuovere la conciliazione e l’uguaglianza di genere (migliori condizioni per i congedi parentali o incentivi ai padri affinché ne usufruiscano; più servizi di qualità per l’infanzia; politiche fiscali di riduzione delle imposte sul reddito per il secondo membro della coppia) creano vantaggi a lungo termine, nel far sì che soprattutto le donne non perdano il contatto con il mercato del lavoro”. Ma ciò è lontano dalla realtà e la garanzia di condizioni minime di welfare e di conciliazione sembrano sempre più demandate. A condizioni date, un’impresa come Tetra Pak riempie i vuoti lasciati dallo stato sociale colmando gravi lacune. Così facendo innalza notevolmente la qualità della vita dei propri dipendenti.

Quali sono le ragioni che conducono una grande impresa, per di più in tempi di crisi, a perseguire tali politiche? Quali le molle che la spingono a individuare e sostenere i bisogni dei propri dipendenti fra le pieghe dell’inefficienza delle politiche pubbliche? Alcuni dirigenti spiegano che le persone sono importanti, non sono numeri. Di questi tempi può sembrare una risposta ingenua o strumentale. Non si tratta di benevolenza o paternalismo, per imprese che si avvalgono di personale altamente specializzato con alle spalle una formazione lunga e complessa. Perdere delle risorse non è una questione sentimentale, ma un problema serio. Elaborare una politica efficace per ridurre al minimo il turnover da un lato, e attrarre talenti dall’altro è una necessità strategica. È facile per chiunque constatare anche nella quotidianità come cattive condizioni di impego non sono generalmente accompagnate da prestazioni di alto livello, e che il turnover è una criticità che mina l’efficienza e a lungo andare la qualità dei servizi offerti.

Innovazione, ricerca, sviluppo, formazione e sostegno alle persone permettono a Tetra Pak di avere un turnover molto basso e di attrarre giovani talenti e professionisti competenti. Le imprese sono d’altronde costituite da donne e uomini le cui potenzialità possono determinare il presente e il futuro. Non è una grande scoperta, ma una vecchia regola, di cui il mondo del lavoro sembra essersi in buona parte dimenticato.

 

Note bibliografiche

I dati relativi a Tetra Pak sono tratti dalle interviste effettuate nell’ambito dei progetti di ricerca Metalnet (http://www.metalnet.unimore.it/site/home.html) e SONIA la meccanica delle donne (http://www.officinaemilia.unimore.it/site/home/officina-emilia/i-progetti-dal-2000/sonia-la-meccanica-delle-donne-2011--.html) a cura di Officina Emilia (www.officinaemilia.unimore.it).

 

Isfol (2010), “Perché non lavori?”, Isfol, Roma (http://www.inps.it/portale/default.aspx?sID=%3b00%3b4940%3b7388%3b&lastMenu=7388&iMenu=1&iNodo=7388&p4=2);

Isfol (2011), “Mercato del lavoro e politiche di genere 2009-2010”, Isfol, Roma (http://www.isfol.it/DocEditor/test/File/2011/notizie/Isfol_Mercato_del_lavoro_e_politiche_di_genere_2009-2010.pdf);

Istat (2007), Indagine di Ritorno sulle criticità dei percorsi lavorativi in un’ottica di genere, Istat, Roma(http://siqual.istat.it/SIQual/visualizza.do?id=7779965);

Istat (2010), Indagine sul reddito e le condizioni di vita delle famiglie, EU-SILC (Statistics on Income and Living Conditions), Istat, Roma (http://siqual.istat.it/SIQual/visualizza.do?id=5000170);

Istat (2011) Rapporto Annuale, Istat, Roma (http://www3.istat.it/dati/catalogo/20110523_00/rapporto_2011.pdf);

INPS (2010), Rapporto Annuale INPS, INPS, Roma (http://www.inps.it/portale/default.aspx?sID=%3b00%3b4940%3b7388%3b&lastMenu=7388&iMenu=1&iNodo=7388&p4=2);

 

Stati generali sul lavoro delle donne in Italia”, CNEL, febbraio 2012 (http://www.cnel.it/53?shadow_documenti=22694);

Le donne e l’economia”, Banca d’Italia, marzo 2012 (http://www.bancaditalia.it/media/videoaudio/donne-economia);

Scegliere donna”, Isfol, marzo 2012 (http://www.isfol.it/Notizie/Dettaglio/index.scm?codi_noti=7576&cod_archivio=1);

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