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Cambiare le istituzioni
per cambiare la scienza

Foto: Flickr/Philip Bond

Come facilitare l'uguaglianza di genere nella ricerca scientifica a partire dalle organizzazioni e dalle loro dinamiche? L'esperienza di Genis Lab in Italia e all'estero

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Il progetto Genis Lab fa parte del primo gruppo di progetti di cambiamento istituzionale finanziati dalla Direzione Generale (DG) Research della Commissione europea, nell’ambito del Settimo Programma Quadro Ricerca e Sviluppo con l’obiettivo di combattere le disuguaglianze che si sviluppano all’interno delle organizzazioni che si occupano di ricerca scientifica. Il passaggio dal sostegno ad azioni positive rivolte alle donne al sostegno a interventi di cambiamento strutturale rivolti alle organizzazioni è giunto dopo un lungo periodo in cui la DG Research ha finanziato varie iniziative per promuovere una maggiore uguaglianza di genere nel campo della ricerca scientifica senza tuttavia che i risultati raggiunti fossero soddisfacenti e dimostrassero un effettivo superamento delle barriere alle carriere delle donne nella scienza. Questo ha portato la Commissione a riflettere sulla natura di tali barriere discriminatorie, giungendo alla conclusione che fossero anche di tipo strutturale e culturale, ovvero tali da richiedere un intervento non soltanto sulle persone – sostegni e incentivi individuali alle carriere delle donne – ma anche sulle dinamiche organizzative, ai vari livelli delle organizzazioni. 

Le disparità che consolidano un regime di disuguaglianza nei luoghi di lavoro in ambito scientifico e accademico si producono e si consolidano in molti e diversi aspetti delle organizzazioni e sono spesso invisibili, per questo il loro superamento richiede uno sforzo sistemico di identificazione (assessment) e di pianificazione di interventi strategici a più livelli. 

Tali disparità, oltre a perpetuare un atteggiamento discriminatorio nei confronti di un gruppo specifico di persone – le donne che vogliano intraprendere carriere scientifiche – si traducono anche in un danno in primis per le organizzazioni che si occupano di ricerca e, più in generale, per l’intera società potenzialmente interessata ai benefici e ai progressi generati dall’avanzamento della ricerca scientifica. Disparità, pregiudizi e discriminazioni, infatti, interferiscono con la crescita dei migliori talenti e delle eccellenze nella scienza, di fatto compromettendo la selezione dei/delle migliori candidate/i sulla base di meriti e competenze.

Alla luce di tali considerazioni dal 2010 in poi, con la prima generazione di progetti di cambiamento strutturale, la DG Research ha finanziato interventi volti a definire e avviare nelle organizzazioni di ricerca dei "Piani per la promozione della parità di genere", possibilmente su misura: si tratta dei cosiddetti GEP – Gender Equality Plans, denominati TAPs, Tailored Action Plans, all'interno del progetto Genis Lab.

Durante quattro anni di attività, dal 2010 al 2014, il progetto Genis Lab, coordinato dalla Fondazione Giacomo Brodolini, ha visto la collaborazione di sei partner scientifici e di tre partner tecnici per il raggiungimento dei seguenti obiettivi

  • migliorare le condizioni lavorative delle donne; 
  • migliorare le opportunità di carriera per le donne ricercatrici all’interno delle organizzazioni; 
  • migliorare il contesto lavorativo nell’organizzazione, agendo sul modello della cultura organizzativa di riferimento; 
  • combattere gli stereotipi di genere non solo all’interno delle organizzazioni ma anche al di fuori, in un contesto più ampio e generale; 
  • contribuire alla creazione di modelli e profili positivi delle donne e per le donne. 

Al termine del progetto l’esperienza, la metodologia e gli strumenti sono stati raccolti nelle Linee Guida di Genis Lab per il cambiamento istituzionale, accessibili sul sito del progetto in tutte le lingue del partenariato.

L’aspetto più rilevante dell’approccio Genis Lab al cambiamento organizzativo per la promozione della parità di genere è stato il costante tentativo, nonostante le difficoltà derivanti dai diversi contesti, di promuovere e mantenere un approccio di sistema che sostenesse ciascuna organizzazione nella definizione di piani integrati per l’uguaglianza di genere. In altri termini si è cercato di inserire le azioni puntuali promosse dai partner in una cornice più ampia riconducendole sempre all’obiettivo di avviare cambiamenti significativi e a lungo termine nel contesto organizzativo. 

In quest’ottica uno sforzo significativo è stato impiegato nella fase inziale di assessment con l’obiettivo di ottenere una base di conoscenza iniziale di dati sul genere nell’organizzazione che fosse rilevante e condivisibile e di creare una conoscenza comune sullo stato dell’uguaglianza di genere all’interno delle organizzazioni. Per il raggiungimento di questo primo obiettivo è stato fondamentale il ruolo svolto dall'International Training Centre dell'Organizzazione internazionale del lavoro (ITC ILO) nella realizzazione degli audit partecipativi di genere (PGA). 

Un altro importante impegno è stato quello di fornire un insieme di approcci e strumenti analitici che rimanessero all’interno delle organizzazioni e creassero le condizioni per una sostenibilità del processo di cambiamento strutturale, anche dopo la fine del progetto Genis Lab. 

In termini operativi Genis Lab si è focalizzato su tre livelli di approccio

  • il livello organizzativo: identificazione di strumenti di management specifici e definizione di piani di azione costruiti su misura per promuovere cambiamenti strutturali interni; 
  • il livello socio-ambientale: promozione della comunicazione e campagna di sensibilizzazione avente come scopo la lotta agli stereotipi di genere. In questo ambito si è investito nell’identificazione di dove si annidano gli stereotipi negli ambienti di lavoro di ciascuna organizzazione e nel decostruire la relazione fortemente stereotipata tra le donne e la scienza; 
  • il livello europeo transnazionale: promozione di una rete e di una vicendevole acquisizione di esperienze tra le organizzazioni scientifiche coinvolte nel progetto in modo da sostenere il reciproco scambio di informazioni, di buone pratiche e di validi strumenti gestionali; 

e su tre dimensioni organizzative

  • la gestione delle risorse umane: le politiche delle risorse umane hanno un ruolo chiave nella promozione dell’uguaglianza di genere in un’organizzazione ed è fondamentale affrontarle per promuovere il cambiamento strutturale; 
  • il bilancio di genere: la cultura dominante è riflessa nelle scelte finanziarie, così come il potere si crea attraverso la concentrazione delle risorse. Nel promuovere l’uguaglianza di genere è importante capire e monitorare come le risorse siano distribuite e guardare alla dimensione del genere nella distribuzione di queste risorse. 
  • la cultura organizzativa e gli stereotipi: poiché gli stereotipi rivestono un ruolo fondamentale quando si trattano questi argomenti, il consorzio Genis Lab ha deciso di investire ulteriori sforzi in quest’area, considerandola una dimensione separata che interagisce con tutte le altre. Seguendo questo assunto, abbiamo identificato due principali aree di intervento che hanno riguardato la dimensione culturale della discriminazione, stereotipi di genere nella scienza e criteri di valutazione. 

Ciascun partner tecnico si è occupato di una delle tre dimensioni identificate offrendo ai partner scientifici specifici strumenti ed approcci, adattati alle esigenze organizzative specifiche: 

  • La Fondazione Brodolini è stata responsabile del gender budgeting
  • ITC-ILO è stato responsabile del participatory gender audit e dello human resource management
  • L'azienda ADS è stata responsabile dell’Organizational culture and stereotypes

Sulla base di questi tre livelli, Genis Lab ha visto la definizione, l’implementazione e il monitoraggio dei piani di azione di genere costruiti su misura per ciascuna organizzazione, sulla base di un approccio comune articolato in quattro fasi

Assessment. È stata la fase della definizione della "mappa di genere" per ciascuna organizzazione, della costruzione della baseline di dati di genere grazie alla realizzazione, da parte di ITC_ILO dei PGA, i dati raccolti mediante i PGA sono stati successivamente integrati grazie al bilancio di genere, all’analisi degli stereotipi e a informazioni aggiuntive raccolte dai partner tecnici della Fondazione Brodolini e dell'azienda ADS. 

Pianificazione. È stata la fase che ha condotto ciascuna organizzazione alla definizione del proprio TAP affrontando le questioni che emergevano dalla fase di assessment. Ciascun piano contiene: 

  • una sintesi dei risultati provenienti dalle valutazioni qualitative di genere, che si è focalizzata sulle tre dimensioni di Genis Lab (rapporti PGA e focus group/ interviste/mappature del bilancio di genere e della cultura organizzativa e stereotipi);  
  • una descrizione delle sfide scelte e sulle quali intervenire; 
  • una definizione di strategia di implementazione; 
  • una descrizione operativa di azioni specifiche con relativi strumenti associati. 

Implementazione. È stata la fase della realizzazione delle azioni, avviata nell’ambito del progetto con una prospettiva di sostenibilità oltre la fine del progetto. 

Monitoraggio. È stata la fase di verifica della coerenza delle azioni predisposte con i risultati attesi, una valutazione periodica dei TAP, utilizzando indicatori quantitativi e qualitativi definiti nell’ambito dei TAP stessi. 

Ciascuna organizzazione ha intrapreso, grazie ai TAP, percorsi di cambiamento organizzativo che hanno portato a una riflessione condivisa sull’importanza dell’uguaglianza di genere all’interno delle organizzazioni, facendo tuttavia emergere resistenze al cambiamento e stereotipi di genere e legati all’intersezione genere e scienza che si sono rivelati comuni a contesti culturali ed organizzativi per molti versi differenziati. 

Tra le maggiori difficoltà incontrate la negazione dell’esigenza di lavorare su tematiche legate all’uguaglianza di genere, il rifiuto di mettere in discussione la presunta neutralità di genere del concetto di eccellenza, la resistenza a mettere in discussione le dinamiche di potere, fortemente condizionate dalla dimensione di genere, la difficoltà a coinvolgere in ciascuna organizzazione una "massa critica" di soggetti promotori del cambiamento. 

Tra gli approcci e gli strumenti adottati, particolare interesse ha destato l’utilizzo del bilancio di genere quale strumento per la promozione del cambiamento organizzativo nella misura in cui è stato utilizzato per realizzare un'analisi delle risorse – economiche, di spazio, di tempo –nell’organizzazione orientata a valutarne la sua distribuzione in una prospettiva di genere. 

Il processo Genis Lab è stato complesso ed impegnativo e ha richiesto un dispendio notevole di risorse nell’intento di combinare un approccio sistemico (i TAP) con azioni specifiche, focalizzate su ciascuna dimensione. A volte, l’applicazione di approcci e strumenti diversi ha richiesto ai partner tecnici uno sforzo aggiuntivo per riuscire ad affinare e mettere a punto le migliori alternative esistenti per ciascuna organizzazione. 

Inoltre, i quattro anni di realizzazione del progetto hanno coinciso con una pesantissima crisi economica europea che ha prodotto, in molti dei paesi coinvolti nel progetto, un’esponenziale riduzione di risorse e fondi destinati alla ricerca a livello nazionale ed un generale ritorno su posizioni conservatrici nei riguardi delle pari opportunità di genere. 

In un simile contesto, caratterizzato da disuguaglianze sempre più profonde e da una crescente competizione per ottenere più fondi e migliori posizioni di potere, è stato difficile sostenere l’importanza dell’uguaglianza di genere come elemento cruciale per l’eccellenza e l’innovazione nella ricerca, specialmente tra i giovani ricercatori, donne e uomini

La maggior parte delle organizzazioni ha espresso la sensazione che gli istituti scientifici di ricerca stanno vivendo un momento storico di cambiamento, ma il cambiamento per migliorare l’uguaglianza di genere è stato in alcuni casi, ed in alcuni settori dell’organizzazione, percepito come un “lusso” che ci si può permettere solo quando le risorse risultino ampiamente disponibili. 

In questa reazione i partner tecnici hanno riconosciuto una delle tante facce che la “resistenza all’uguaglianza di genere” può mostrare. Francesca Molfino, dell'azienda ADS, ha analizzato approfonditamente l’argomento scrivendo un documento specifico e condividendolo con i partner scientifici. 

Tuttavia, tutti i partners sono riusciti a individuare linee originali di intervento che hanno avviato processi forieri di cambiamento a lungo termine.

Tra gli esempi di maggior rilievo, il caso del partner svedese, Blekinge Institute of Technology, che ha utilizzato Genis Lab per rivitalizzare la commissione interna per le pari opportunità che, dopo alcuni anni d’inattività, è ora presieduta dal responsabile delle risorse umane. Come successivo risultato, il responsabile delle risorse umane ha dato inizio a una valutazione più approfondita delle procedure vigenti, esaminandole da una prospettiva di genere e scoprendo che c’è molto più lavoro da fare. La nuova “scorecard” del management dell'istituto include l’uguaglianza di genere come area di monitoraggio di prestazione dell’istituzione. Altrettanto interessante il caso dell’Istituto Nazionale di Fisica Nucleare in Italia che, nell’ambito di Genis Lab ha progettato l’applicazione pilota di un sistema innovativo di gestione delle risorse umane, basata sulle competenze e libera da pregiudizi di genere. Il sistema ha tratto ispirazione dal modello basato sulle competenze vigente al CERN, che pure opera nel campo della fisica nucleare. 

Le esperienze di maggior successo sono state quelle laddove l’impegno e il supporto derivante dai dirigenti delle organizzazioni sono stati concreti ed espliciti e dove si è formato un gruppo nutrito di promotori dell’uguaglianza di genere interno all’organizzazione. Entrambi questi elementi sono stati le pre-condizioni per consentire ulteriori sviluppi nel cammino verso il cambiamento istituzionale. 

L'approccio metodologico verrà perfezionato e ulteriormente sperimenato nell'ambito del progetto TARGET TAking a Reflexive approach to Gender Equality for institutional Transformation finanziato dal programma Horizon2020 per i prossimi 4 anni.

Bibliografia 

Etzkowitz H., Kemelgor C., Uzz B., Athena unbound: the advancement of women in science and technology, Cambridge University Press, Cambridge, 2000

Genova A., De Micheli B., Zucco F., Grasso C., Magri B., Achieving gender balance at the top of scientific research: guidelines and tools for institutional change, Genis Lab project. Fondazione Giacomo Brodolini, Roma, 2014

Genova A., De Micheli B., Zucco F., Grasso C., Magri B, Raggiungere la parità di genere nella ricerca scientifica: linee guida e strumenti per il cambiamento istituzionale. Progetto Genis Lab. Roma: Fondazione Giacomo Brodolini, Roma, 2014

Handelsman J., Cantor N., Carnes M., More women in science, Science n.309 (5738), 2005, pp. 1190-1191

Paciello M.L., How to fill the gender gap in research, GenisLab Website, 2009

Pain E., A Double Bind: Minority Women Scientists in Europe, Science, 27 febbraio 2009

Xie Y., Shauman K.A., Women in science: career processes and outcomes, Cambridge University press, Cambridge, 2005

Zucco F., Molfino F., Breaking the vicious cycle of gender stereotypes and science, GenisLab Website, 2009

Questo articolo è tratto dal libro 'Scienza, genere e società. Prospettive di genere in una società che si evolve', a cura di Sveva Avveduto, M. Luigia Paciello, Tatiana Arrigoni, Cristina Mangia, Lucia Martinelli, CNR-IRPPS, 2014