Il gender pay gap
a 40 anni dalle prime leggi

Nel 1975 entrò in vigore in Gran Bretagna l’Equal Pay Act, una legge finalizzata ad affrontare il problema delle disuguaglianze salariali per sesso. Nello stesso anno la Comunità Europea adottò la direttiva sulla parità retributiva tra uomini e donne. A quarant’anni di distanza dall’introduzione dei primi provvedimenti legislativi per la parità retributiva, il differenziale salariale per sesso (gender pay gap) rimane un aspetto cruciale delle disuguaglianze che le donne si trovano a dover affrontare nel mercato del lavoro. Proprio in occasione di questa ricorrenza, il Cambridge Journal of Economics (CJE) ha dedicato un numero monografico al gender pay gap. I quattordici saggi presentati tracciano un quadro dettagliato sia del dibattito accademico sviluppatosi negli ultimi quarant’anni sul tema delle disuguaglianze retributive per sesso sia di quelli che possono essere considerati gli sviluppi dei primi provvedimenti normativi e il loro impatto. I contributi spaziano dall’economia, alla sociologia, agli studi organizzativi a quelli di teoria istituzionale. Il pregio maggiore dello speciale è la linea argomentativa, che consta di continui riferimenti alle tensioni e alle interconnessioni tra i livelli micro (le interazioni e le differenze in termini di background individuale – origini etniche, livelli di istruzione e potere contrattuale) e macro (le differenze tra i paesi sia in termini istituzionali che giuridico-organizzativi). I saggi sviluppano quattro temi principali.

Quattro temi principali

Il primo tema riguarda gli aspetti teorici e concettuali che sottostanno alle diseguaglianze retributive di genere. Il riferimento principale è la teoria del capitale umano, in base alla quale si ipotizza che a maggiori investimenti in istruzione dovrebbero corrispondere maggiori e migliori occasioni sul mercato del lavoro. Peetz rielabora questa teoria mostrando che, nonostante negli ultimi anni le donne abbiano incrementato gli investimenti in capitale umano e superato gli uomini in termini di livelli di istruzione medio, le diseguaglianze retributive non sono state eliminate, ma addirittura si è assistito a un incremento delle stesse. In tale contesto, altri contributi pubblicati in questo numero del CJE suggeriscono di integrare la prospettiva sul gender pay gap analizzando anche gli aspetti legali che caratterizzano i vari contesti nazionali. 

Il secondo tema affronta il ruolo delle istituzioni nazionali e sovranazionali (tra cui l’OCSE e l’Unione Europea) e di come queste possano portare alla creazione di “effetti perversi” in termini di differenziali retributivi. Due casi emblematici sono l’Italia e l’Australia. In entrambi i paesi l’intervento legislativo e il ruolo dell’advocacy internazionale ha sì condotto a un incremento dell’occupazione femminile, ma perlopiù in settori occupazionali a bassa remunerazione, allargando il gender pay gap. Questo effetto in passato è stato ampiamente dibattuto con riferimento all’esperienza dei paesi scandinavi dove spesso i lavori family-friendly si sono rivelati anche quelli in cui le donne sono più concentrate (segregazione orizzontale) e quindi penalizzate in termini di carriera e retribuzione.

Il terzo tema riguarda le relazioni esistenti a livello organizzativo tra singoli e collettività. Queste relazioni vengono analizzate soprattutto in riferimento alla contrattazione individuale o collettiva. In questo contesto, Deakin e altri mostrano,  riferendosi al Regno Unito, come i contesti organizzativi possano offrire diverse soluzioni alle lavoratrici attraverso strumenti di contrattazione individuale. Tuttavia, solo le lavoratrici con alto potenziale, quindi le più istruite, riescono a contrattare migliori condizioni lavorative. È questo un fenomeno che richiama l’attenzione non solo sulle differenze di genere, ma intra-genere.

L’ultimo tema considera il problema generale della qualità dei lavori, e la richiesta di migliori trattamenti sul posto di lavoro in un contesto di crescente eterogenità delle posizioni lavorative. Eterogeneità che pertengono perlopiù all’etnicità, ma anche a settori specifici del mercato del lavoro, come quello accademico.

Cambiare le carte in tavola o cambiare il tavolo?

Il titolo del numero monografico è Equal pay as a moving target, espressione che può essere tradotta in italiano con 'bersaglio mobile'. Con questo concetto, i curatori dello speciale del CJE intendono sottolineare tre aspetti cruciali del lungo dibattito sul tema del gender pay gap: in primo luogo, l’impegno costante per il raggiungimento dell’eguaglianza retributiva che ha caratterizzato il dibattito accademico e pubblico degli ultimi quarant’anni; in secondo luogo, la costante evoluzione del fenomeno e le nuove forme del fenomeno; in terzo luogo, le tensioni tra aspetti micro - caratteristiche individuali - e aspetti macro - istituzionali e organizzativi. All’interno di questo solco, Rubery e Grinshaw riescono ulteriormente a riassumere la questione in un’ulteriore metafora: “moving goal posts”, che si rende al meglio in italiano come 'cambiare le carte in tavola'. Anche questa metafora segnala da un lato la necessità di intervenire sulle disuguaglianze retributive tra donne e uomini, e la mutevole natura del fenomeno in sé. In futuro si dovrà capire quali piani prendere in considerazione, ma anche su quali piani intervenire.

Fornire modelli

Il pregio del volume è sicuramente quello di mantenere un costante riferimento alle due dimensioni macro e micro. A livello macro si evidenzia il ruolo svolto dai differenti contesti istituzionali e come questi possano poi impattare sul livello aziendale. A livello micro si mostra come differenze orizzontali e verticali siano non solo da ascrivere a uomini e donne, ma anche da individuare tra le donne stesse. Risulta in tal senso interessante un articolo che si concentra sulla contrattazione individuale, che mostra come le possibilità di migliore remunerazione offerte alle lavoratrici maggiormente istruite porti da un lato verso una minore diseguaglianza di genere, ma anche ad un aumento della diseguaglianza remunerativa tra le donne. Per dirla in poche parole, non a tutte le lavoratrici può essere riservato il trattamento ricevuto da Marissa Meyer, amministratrice delegata di Yahoo. Lo stesso discorso può essere fatto a livello di contrattazione aziendale e di welfare decentrato. Un “welfare parallelo” può essere considerato una buona pratica, seppur ancora molto dipendente dal contesto e raramente innovativo. È però auspicabile che queste pratiche entrino in un circuito di learning reciproco, in modo da fornire un modello per altre organizzazioni. Questo permetterebbe quantomeno la riduzione delle diseguaglianze dal lato della domanda di lavoro. In tal senso si richiederà un diverso intervento a livello nazionale e sovranazionale, che possa evitare l’insorgere degli "effetti perversi".

Riferimenti bibliografici

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Charlesworth S. & Macdonald F. (2015), "Australia’s gender pay equity legislation: how new, how different, what prospects?", Camb. J. Econ. 39 (2): 421-440

Davies R., McNabb R. & Whitfield K. (2015), "Do high-performance work practices exacerbate or mitigate the gender pay gap?", Camb. J. Econ. 39 (2): 537-564

Deakin S., Fraser Butlin S., McLaughlin C. & Polanska A. (2015), "Are litigation and collective bargaining complements or substitutes for achieving gender equality? A study of the British Equal Pay Act", Camb. J. Econ. 39 (2): 381-403

O’Higgins N. (2015), "Ethnicity and gender in the labour market in Central and South-Eastern Europe", Camb. J. Econ. 39 (2): 631-654

Peetz D. (2015), "Regulation distance, labour segmentation and gender gaps", Camb. J. Econ. 39 (2): 345-362

Peruzzi M. (2015), "Contradictions and misalignments in the EU approach towards the gender pay gap", Camb. J. Econ. 39 (2): 441-465

Rubery J. & Grimshaw D. (2015), "The 40-year pursuit of equal pay: a case of constantly moving goalposts", Camb. J. Econ. 39 (2): 319-343

Schulze U. (2015), "The gender wage gap among PhDs in the UK", Camb. J. Econ. 39 (2): 599-629