Articoloscienza

Il bilancio di genere
entra in laboratorio

Nonostante dati noti, discorsi fatti e l'impegno della Commissione europea, le donne di scienza rimangono ai margini dei luoghi in cui si decidono le linee di ricerca e i relativi finanziamenti. Un progetto si propone di cambiare lo stato delle cose mettendo il naso nei conti e nell'uso delle risorse di sei organizzazioni scientifiche

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Le difficoltà di carriera delle donne nelle organizzazioni scientifiche dipendono (anche) dal disequilibrio nell’accesso alle risorse. Applicare il bilancio di genere alle organizzazioni scientifiche può aiutarci a capire come e quanto.

Da quando il progetto Genis Lab (1) è iniziato, abbiamo partecipato ad una decina di seminari e conferenze sulla presenza (e le carriere) delle donne nelle scienze. In ognuna di queste occasioni, in Italia e in Europa, e spesso anche più volte nell’ambito della stessa conferenza, puntuale abbiamo visto comparire il grafico della famosa “forbice”.

 

Fonte She Figures 2009

I numeri ci dicono, infatti, che le differenze di genere anche nelle carriere scientifiche sono particolarmente marcate: le donne rappresentano il 45% di coloro che conseguono il titolo di dottore di ricerca, ma solo il 30% dei ricercatori attivi e il 18% dei professori (2). Forse il dato non è drammatico come in altri settori, ma il dibattito a livello europeo e in USA sottolinea che le discriminazioni di genere rappresentano non solo un problema di equità, ma anche un ostacolo allo sviluppo delle capacità di ricerca e innovazione: uno spreco di talenti (3).

L’elemento più inquietante, nella scienza come in altri ambiti, è che le donne partono (relativamente) bene ma perdono quota più ci si avvicina alle posizioni di prestigio e di potere.

Dopo anni di investimenti in programmi di sostegno alla presenza delle donne nelle organizzazioni scientifiche, non ultima la contestata campagna “Science is a girl thing”, la Commissione Europea ha deciso di affrontare la questione delle carriere scientifiche delle donne non soltanto da un punto di vista soggettivo (come sostenere le donne) ma anche di sistema (come cambiare la struttura delle organizzazioni scientifiche stesse), dedicando la linea Donne e Scienza del Settimo Programma Quadro al cambiamento organizzativo.

Se la forbice non si modifica, nonostante le campagne contro gli stereotipi, i programmi per favorire la presenza delle donne nelle organizzazioni scientifiche, i progetti di ricerca e meta analisi sul ruolo delle donne nella scienza, allora vuol dire che esistono barriere strutturali di discriminazione. Il mito della scienza come campo asessuato, gloriosamente competitivo e adatto a selezionare i migliori nell’interesse del progresso dell’umanità, si incrina sotto i colpi di questa forbice, che rivelano, anche in questo ambito, una realtà molto meno neutrale (quanto meno in una prospettiva di genere) di quanto si voglia credere.

Inizia ad insinuarsi il dubbio, che ci siano altri fattori, oltre all’eccellenza, capaci di influenzare l’avanzamento delle carriere nella scienza. Fattori tangibili e molto concreti, legati al funzionamento delle organizzazioni scientifiche. Come, ad esempio, l’accesso alle risorse.

In che modo sono organizzati gli spazi nelle università e nei centri di ricerca? Ricercatori e ricercatrici, a parità di anzianità e ruolo, hanno a disposizioni gli stessi spazi per sperimentare, riunirsi con il proprio team, scrivere? Quanto del proprio tempo ciascuno dedica ad attività non strettamente di ricerca (ad esempio: rimettere in ordine i laboratori, seguire ricercatori/trici, tesi e PHD, elaborare rapporti)? Quanto tempo rimane per scrivere e pubblicare? Esistono delle differenze di genere? Le opportunità di accesso a laboratori e strumentazioni sono uguali per tutti/e? E la partecipazione a convegni internazionali (la vera “formazione ed aggiornamento” per chi fa ricerca)? Chi decide, e in base a quali criteri (impliciti? espliciti?) come allocare le (scarse) risorse dell’organizzazione?

Per comprendere meglio queste dinamiche, nell’ambito del progetto GenisLab abbiamo deciso di utilizzare, insieme ad altri strumenti di analisi organizzativa, il  bilancio di genere. (4)

Il bilancio di genere, rappresenta uno strumento di gender mainstreaming con notevoli potenzialità nella promozione dei cambiamenti strutturali necessari per ridurre le discriminazioni anche nelle organizzazioni. Permette, infatti, di analizzare l’allocazione delle risorse in una organizzazione (gender budget analysis) e promuoverne il suo cambiamento per una maggiore equità di genere (gender budget programming). Tuttavia, la sua applicazione nelle organizzazioni scientifiche è ancora molto contenuta (6). Uno dei motivi che ne ostacola la diffusione è la mancanza di una metodologia chiara nel suo utilizzo. Il bilancio di genere è stato, infatti, implementato nei livelli di governo statali (7) o regionali, o presso enti locali, maturando una serie di scelte metodologiche oggi consolidate (8) (9). La trasposizione del gender budgeting nelle organizzazioni scientifiche richiede, invece, una suo riadattamento, un aggiornamento nella sua impostazione metodologica.

Nell’ambito di Genislab, sulla base dell’analisi della letteratura, delle condizioni ed esigenze specifiche delle singole organizzazioni scientifiche, le novità metodologiche per l’implementazione del gender budgeting nelle organizzazioni scientifiche hanno riguardato principalmente la tipologia di risorse considerate e i processi di allocazione.

Le caratteristiche delle organizzazioni scientifiche hanno reso necessario l’estensione del concetto di risorsa, permettendo l’analisi non solo delle tradizionali risorse economiche di cui l’organizzazione dispone, ma anche di altre due risorse fondamentali nello svolgimento dell’attività di ricerca: il tempo e lo spazio.

La disponibilità economica rappresenta,  per eccellenza, la principale risorsa per una organizzazione impegnata in attività di ricerca. L’applicazione del gender budgeting prevede l’analisi, in una prospettiva di genere, dell’allocazione e gestione delle risorse economiche, distinguendo principalmente fra quelle interne di carattere pubblico e quelle esterne di carattere privato.

Il tempo e lo spazio rappresentano delle risorse di fondamentale importanza nello svolgimento dell’attività di ricerca. L’applicazione del gender budgeting nelle organizzazioni scientifiche richiede, quindi, l’analisi della gestione del tempo e dello spazio in una prospettiva di genere. L’analisi della gestione del tempo si focalizza non solo sulla distribuzione fra i generi del lavoro di cura familiare - domestico e di lavoro, ma, all’interno del tempo dedicato al lavoro, analizza nel dettaglio le modalità di gestione del tempo fra le diverse attività richieste dallo svolgimento della ricerca. Vengono quindi analizzate le differenze di genere nell’utilizzo del tempo ai fini specifici dell’attività di ricerca o per attività sotto qualificate ma necessarie all’attività della ricerca stessa.

Per quanto attiene lo spazio nello svolgimento dell’attività di ricerca si analizzano le differenze di genere nell’accesso agli spazi deputati alla ricerca: prima di tutto i laboratori, ma anche nella distribuzione delle diverse tipologie di uffici e di altre spazi reputati necessari per un equo svolgimento delle attività di ricerca.

Inoltre, l’applicazione del gender budgeting nelle organizzazioni scientifiche necessita l’analisi delle differenze di genere nell’intero processo di allocazione e gestione delle risorse. Si presta, quindi, attenzione al genere nell’analisi della fonte del finanziamento, nel processo di allocazione e nei suoi risultati, ma anche nei criteri e processi di allocazione e gestione degli spazi e dei tempi.

Trasversale a tutti gli elementi introdotti è l’attenzione per la raccolta dei dati in un’ottica di genere, quale aspetto indispensabile per l’acquisizione di consapevolezza sul tema delle differenze e discriminazioni di genere e come fase prioritaria nell’avviare un processo di cambiamento organizzativo.

In questa prospettiva, la metodologia di bilancio di genere adattata alle specificità ed esigenze delle organizzazioni scientifiche consente di raccogliere dati per rispondere alle domande di cui sopra, acquisire consapevolezza delle differenze programmare strategie di cambiamento. Si tratta di una metodologia chiara, completa e concreta che può essere utilizzata dalla direzione delle organizzazioni scientifiche come strumento per il miglioramento complessivo delle condizioni ambientali di lavoro per tutti e garantire una maggiore efficacia ed efficienza.

 

Note - Riferimenti bibliografici

(1)   La proposta metodologica per l’implementazione del gender budgeting nelle organizzazioni scientifiche è stata sviluppata nell’ambito del progetto Genislab, finanziato nell’ambito del 7°  Programma Quadro e coordinato dalla Fondazione Giacomo Brodolini, Il progetto, che è iniziato nel 2011 e si concluderà nel 2014, si pone l’obiettivo di implementare dei cambiamenti strutturali in sei organizzazioni scientifiche in Europa al fine di superare i fattori che limitano la partecipazione delle donne nella ricerca. Le organizzazione scientifiche coinvolte sono centri di ricerca di eccellenza in ciascuno di questi paesi: Italia, Spagna, Germania, Slovenia, Svezia, Serbia.

(2)   European Commission (2012) Structural change in research institutions: Enhancing excellence, gender equality and efficiency in research and innovation. European Union.

(3)   Committee on Maximizing the Potential of Women in Academic Science and Engineering, National Academy of Sciences, National Academy of Engineering, and Institute of Medicine (2006)

(4)   Beyond bias and barriers: fulfilling the potential of women in academic science and engineering. (5)   Oltre alla FGB, altre due organizzazioni forniscono un supporto tecnico scientifico per la realizzazione del progetto: ITC/ILO – International Training Centre of the International Labour Organization (Gender Unit), UN Agency e l’Associazione Donne e Scienza.

(6)   L’unico studio sull’implementazione del bilancio di genere nelle università è: Rothe  A., Erbe B., Fröhlich W., Klatzer E., Lapniewska Z., Mayrhofer M., Neumayr M., Pichlbauer M., Tarasiewicz M., Zebisch J. with contributions by Maciej Debski (2008) Gender Budgeting as a Management Strategy for Gender Equality at Universities – Concluding Project Report. Frauenakademie München e.V. München (7)   Elson D. (2006) Budgeting for Women’s Rights: Monitoring Government Budgets for Compliance with CEDAW. UNIFEM.

(8)   Budlender D. and Hewitt G., (2003) Engendering Budgets: A Practitioner's Guide to Understanding and Implementing Gender-Responsive Budgets.London: Commonwealth Secretariat

(9)   Macchia S. e Catemario M.G. (2008) Analisi di genere del bilancio regionale. Strumentario. Centro Interuniversitario di ricerca per lo sviluppo sostenibile. Fondazione Giacomo Brodolini. Consorzio Casa Internazionale delle donne.