Blocco dei nidi, riforme nel pubblico impiego e del mercato del lavoro hanno reso ancora più difficile la conciliazione. In parlamento tre disegni di legge che prevedono alcune novità: tra le quali, un mini-congedo di paternità obbligatorio. Ma i rischi legati alla crisi richiederebbero misure più forti
1. La discussione sulla “conciliazione” tra lavoro e cura familiare si è arricchita recentemente delle audizioni in parlamento su tre disegni di legge (n. 784/2008, n. 1405/2008, n. 1718/2009): i primi due hanno un’ottica ampia e affrontano diversi aspetti legati all’inserimento delle donne nel mercato del lavoro, mentre il più recente propone esclusivamente alcuni correttivi alla legge del 2009 che innalza progressivamente l’età pensionabile delle dipendenti pubbliche. Data l’ampiezza e varietà delle misure previste che richiederebbe un’analisi molto estesa (Sabbadini 2010), mi occupo soltanto delle disposizioni in materia di rapporto di lavoro e conciliazione tra lavoro e cura familiare, per valutarne il potenziale impatto nel quadro normativo attuale.
2. La realizzazione della conciliazione è stata influenzata negativamente negli ultimi due anni non solo dal blocco dei finanziamenti agli asili nido, ma anche dagli effetti di alcune riforme in materia di lavoro.
Un’innovazione che incide sull’assetto della conciliazione riguarda il rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni dove, è noto, le dipendenti sono numerose. Uno strumento molto utilizzato ai fini della conciliazione consisteva nel diritto individuale alla riduzione dell’orario, che era sottoposto unicamente allo slittamento temporale in caso di contrarie esigenze organizzative. A seguito della legge n.133 del 2008, non esiste più un diritto ma la mera facoltà di avanzare la domanda di riduzione di orario, il cui accoglimento è subordinato all’assenso del dirigente dell’ufficio, che può negarlo se sussistono apprezzabili ragioni organizzative. Inoltre, la riforma del lavoro pubblico del 2009 insiste particolarmente sull’uso di criteri di valutazione del personale basati sulle performance individuali, che possono tradursi in meccanismi indiretti di scoraggiamento verso il ricorso alle misure destinate a garantire la conciliazione (Ballestrero 2009).
Alla luce di ciò, la riforma dell’art. 9 della legge n. 53, realizzata nel 2009 (v. l'articolo di Egidio Riva, in questo sito), pur contenendo disposizioni condivisibili, come quelle che includono il part-time reversibile tra le misure finalizzate alla flessibilità per la conciliazione, appare insufficiente e anzi riduttiva per le pubbliche amministrazioni che, tra l’altro, sono destinatarie dei finanziamenti ai progetti solo in modo residuale rispetto alle imprese private. Ciò potrebbe indebolire le azioni che in passato molte amministrazioni hanno realizzato tramite i piani triennali di azione positiva incentrati sulle misure organizzative a sostegno della conciliazione (Analisi dei Piani triennali dei Comuni e della Provincia di Milano 2008).
Infine, nel settore privato, pesano tuttora gli effetti delle riforme del 2003 in materia di mercato del lavoro e di orario di lavoro. Ne sono derivate difficoltà sia al part-time “scelto”, che costituisce uno strumento utile ai fini della conciliazione (Brun 2009); sia alla programmazione e contenimento dell’orario di lavoro, poiché la legge, riducendo la necessità del consenso individuale al prolungamento dell’orario normale, permette maggiori margini di flessibilità in funzione delle esigenze delle imprese.
3. Le proposte di legge citate, pur non intervenendo direttamente sugli istituti descritti, prevedono indubbi miglioramenti del quadro normativo, ma non si sottraggano a qualche critica rispetto alla loro efficacia ed incisività, e all’esigenza di una visione più adeguata al tempo presente di crisi economica.
Novità positive, previste dal disegno di legge n. 784, riguardano sia le misure d’incentivazione alla riassunzione di coloro che si siano dimessi per dedicarsi alla cura familiare; sia l’estensione della casistica rientrante nell’art. 9 della legge n. 53 per ragioni legate alle esigenze di cura nei confronti dei figli e dei familiari anziani. Le proposte non contemplano, tuttavia, alcun diritto ad ottenere la riduzione dell’orario, a differenza di quanto avviene in altri paesi come la Germania. In proposito l’unico diritto innovativo concerne la trasformazione reversibile, del rapporto a tempo pieno in uno a part-time, cui si applicano sgravi contributivi, riconosciuto nei confronti delle lavoratrici madri in alternativa al ricorso al congedo parentale.
Un’altra novità positiva riguarda il riconoscimento del congedo di paternità, che si aggiunge al congedo di maternità e ai congedi parentali già contemplati dalla legge vigente. Ove fosse approvato, il padre potrebbe usufruirne direttamente e non solo, come avviene ora, nel caso in cui la madre non sia in grado di occuparsi del figlio appena nato. Il congedo di paternità è concepito come assenza obbligatoria nei 3 mesi successivi al parto, per una durata di 10 giorni continuativi, un eccesso di rigidità, quest’ultimo, che potrebbe tuttavia essere controproducente rispetto alle esigenze effettive della conciliazione. Manca inoltre l’indicazione del regime retributivo applicabile. Vale la pena di ricordare che in Francia il congedo di paternità arriva fino a 15 giorni ed è indennizzato al 70%, in Spagna 2 giorni di retribuzione piena e 13 giorni comunque parzialmente retribuiti.
In materia di congedi parentali - assenze facoltative introdotte dalla legge n. 53 del 2000, fruibili da entrambi i genitori in aggiunta al congedo per maternità e fino al compimento degli otto anni del figlio - uno dei principali ostacoli alla loro richiesta da parte dei padri, e dunque alla condivisione del lavoro di cura, dipende dalla scarsità dell’indennità riconosciuta dalla normativa vigente, pari solo al 30% della retribuzione. E’ positivo dunque che si preveda un aumento fino al 50% della retribuzione, salvo aumentare fino al 100% in caso di reddito familiare inferiore alle soglie minime ISEE. In Europa, è diffuso il riconoscimento di indennità più elevate – salvo la Spagna – ma occorre aggiungere che ciò non è sufficiente ad assicurare che i padri utilizzino i congedi. Occorre dunque una riflessione più articolata sulle ragioni di tale fenomeno e sull’introduzione di correttivi più incisivi.
Un altro ostacolo ben noto al ricorso al congedo parentale è costituito dalle ripercussioni negative in termini di carriera e professionalità e sui benefici retributivi indiretti, che potrebbero essere superate generalizzando per via legislativa alcune esperienze già realizzate sia nelle pubbliche amministrazioni, sia in alcune grandi imprese, sia in alcune imprese cooperative. Si tratta di azioni positive per facilitare il rientro dopo un congedo lungo, non solo a carattere formativo, oppure disposizioni che considerano il periodo di congedo come servizio effettivamente prestato a tutti i fini retributivi e di carriera, restringendo le eccezioni contemplate dalla legge.
Altre questioni da affrontare sono connesse al trattamento applicabile in caso di utilizzo frazionato dei congedi parentali, che spesso i padri preferiscono e sarebbe quindi da facilitare nella logica della condivisione. Occorre dare chiarimento a quesiti di tipo contabile, ed è importante altresì rendere più agevole la sostituzione del lavoratore in congedo in modo da vincere le resistenze dei datori di lavoro (Costantini 2009).
Sul piano delle misure di incentivo e di sanzione indiretta, non è stata valorizzata appieno dalle proposte di legge la certificazione di prassi rivolte al potenziamento della conciliazione, diffuse sia in aziende private, spesso come strumento collegato alla assunzione della responsabilità sociale sia in aziende pubbliche come misura attuativa dell’obbligo di adottare i piani triennali di azioni positive. Una soluzione potrebbe consistere nell’attribuzione di un certificato di qualità delle politiche di parità, che nelle proposte di legge è riconosciuto al solo scopo di incrementare la correzione della sottorappresentazione femminile negli organismi dirigenziali e nei collegi di amministrazione delle società commerciali. Se fosse esteso anche alla certificazione delle misure dirette a favorire la conciliazione potrebbe dispiegare effetti più incisivi, tenuto conto che se ne prevede l’utilizzazione in materia di appalti pubblici quale criterio di scelta che permette di favorire le aziende che abbiano ottenuto tale certificato.
A dieci anni dall’emanazione della legge n. 53 del 2000 sarebbe dunque opportuna in chiave di riforma una riflessione ampia, anche alla luce della crisi economica e del conseguente aumento della precarietà del lavoro che rischia di risolvere la questione della conciliazione con il rientro delle donne nella sfera privata.
Riferimenti bibliografici essenziali
Pari opportunità e pubbliche amministrazioni. Analisi dei piani triennali di azioni positive dei Comuni e della Provincia di Milano, Pubblicazione a cura della Consigliera di parità della Provincia di Milano 2008.
M.V. Ballestrero, Modello fannullone. Il lavoratore pubblico secondo la riforma Brunetta, in M.V. Ballestrero e G. De Simone (a cura di), Persone, lavori, famiglie, Giappichelli 2009 p. 15
S. Brun, Il tempo di lavoro scelto. Una debole e incerta tutela nelle recenti riforme legislative, Intervento al convegno “Genere e precarietà”, Trento 13-14 novembre 2009, in www.unitn.csg
S. Costantini, Laboratorio parlamentare, in M.V. Ballestrero e G. De Simone (a cura di ), Persone, lavori, famiglie, 2009p. 231
L.L. Sabbadini, Esame sui disegni di legge nn. 784 – 1405 – 1718 in tema di partecipazione delle donne alla vita economica e sociale, Audizione dell’Istituto nazionale di statistica presso Commissione lavoro, 26 gennaio 2010, in www.istat.it
S. Scarponi, La responsabilità sociale delle imprese e le politiche di conciliazione al tempo della crisi, in Ballestrero, De Simone (a cura di ) (2009), Persone, lavori, famiglie, p. 245
