Molestie sul lavoro, cosa prevede
la convenzione internazionale

Il 21 giugno 2019 resterà una data importante perché segna l’adozione, da parte della Conferenza Internazionale del Lavoro, dei primi strumenti internazionali sull’eliminazione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro: la Convenzione n.190 e la Raccomandazione n.206 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), agenzia specializzata delle Nazioni Unite.

Si tratta del risultato di oltre otto anni di intensi dibattiti e duro lavoro che hanno preceduto il movimento #MeToo, e da questo hanno tratto ulteriore impulso e legittimità. Per oltre tre anni, il Consiglio di amministrazione dell’OIL ha discusso se fosse necessario e opportuno adottare nuove norme internazionali in materia, e se le medesime dovessero focalizzarsi esclusivamente sulla violenza e le molestie di genere nel mondo del lavoro o dovessero adottare un approccio più ampio. Una volta deciso che la seconda opzione era la più adeguata perché la violenza e le molestie sul lavoro riguardano tutti, non solo le donne, pur riconoscendo che queste ultime ne sono colpite in modo sproporzionato, il Consiglio ha lanciato il processo di preparazione delle nuove norme internazionali.

Tale processo è consistito in un lavoro di ricerca e di analisi comparata delle leggi e delle pratiche nazionali in materia di violenza e molestie sul lavoro in oltre 80 paesi nel mondo, e ha incluso riunioni tripartite di esperti e di preparazione di questionari e di rapporti[1] su cui si è sistematicamente sollecitato e ottenuto il feedback dei ministeri del lavoro, delle associazioni padronali e delle organizzazioni sindacali di tutti gli stati membri dell’OIL. Su questa base, le delegazioni tripartite hanno discusso e negoziato a Ginevra nel giugno del 2018 e del 2019 i progetti di Convenzione e di Raccomandazione fino a trovare un accordo sui testi definitivi.

La loro adozione, voluta da una larga maggioranza dei votanti della Conferenza Internazionale, tra cui il governo italiano e le parti sociali italiane, è stata accolta con entusiasmo e commozione dai presenti in sala a Ginevra. La Convenzione n.190 è un trattato internazionale con forza vincolante nei paesi che decidano di ratificarla, mentre la Raccomandazione n.206 non è vincolante, ma offre orientamenti più dettagliati su come dare applicazione agli obblighi della convenzione. 

La convenzione è stata definita da delegate e delegati come "storica", "un ponte tra il presente ed il passato", una convenzione che "non obbliga più a dover scegliere se continuare a lavorare o smettere di farlo per non continuare a subire violenza e molestie". La convenzione introduce una serie di importanti innovazioni. Si tratta del primo trattato internazionale che stabilisce il diritto di tutti, non solo di qualche gruppo specifico, a un mondo del lavoro libero da violenza e da molestie, e che precisa cosa debba essere fatto, e da chi, per prevenirle e affrontarle.

La violenza e le molestie comprendono "un insieme di comportamenti e pratiche inaccettabili o la minaccia di porli in essere, sia in un’unica occasione, o sia ripetutamente, che si prefiggano, causino, o possano causare danno fisico, psicologico o sessuale o economico, e include la violenza di genere" si legge nel documento. Quest’ultima viene intesa come "violenza e molestie nei confronti di persone in ragione del loro sesso o genere, o che colpiscano in modo sproporzionato persone di un sesso e genere specifico, ivi comprese le molestie sessuali".

La convenzione offre un’ampia copertura. Non protegge solo i lavoratori dipendenti, ma tutti i lavoratori, indipendentemente dallo status contrattuale, così come gli apprendisti, i tirocinanti, i volontari e quelli che hanno perso il lavoro o ne cercano uno. Anche le persone che esercitano l’autorità, i doveri e le responsabilità di un datore di lavoro, come i manager o i proprietari di piccole imprese, sono tutelate dalla convenzione. L’intenzione dei legislatori era di assicurare le più ampie tutele possibili contro comportamenti e pratiche inaccettabili sul lavoro.

Il mondo del lavoro riflesso nella convenzione è altrettanto vasto. Le molestie possono prodursi nei luoghi in cui si lavora, come gli uffici, le fabbriche o i campi, le strade, per i venditori ambulanti, o la casa, nel caso delle lavoratrici domestiche, ma anche nel tragitto casa-lavoro o quando si viaggia per motivi di lavoro o ancora quando si seguono dei corsi di formazione in luoghi diversi dai locali in cui viene svolta l'attività lavorativa. Il progresso nelle tecnologie della comunicazione e dell’informazione ci permette di essere connessi 24 ore al giorno e di lavorare quando si vuole e dove si vuole. Il rovescio della medaglia è che la tecnologia può essere utilizzata anche per danneggiare colleghi, lavoratori subordinati o superiori inviando e-mail, sms o messaggi WhatsApp, caricando video o immagini a sfondo sessuale che screditano o insultano i diretti interessati. La convenzione contempla e affronta anche questo tipo di situazioni.

Il modo più efficace per eliminare violenze e molestie nel mondo del lavoro è prevenendole. La convenzione impone per questo l’obbligo agli stati di esigere dai datori di lavoro che prendano misure volte a prevenire l’insorgere di comportamenti e di pratiche inaccettabili. Tali misure comprendono anche l’adozione di politiche per un ambiente di lavoro esente da violenze e molestie, la valutazione di eventuali rischi di violenza e di molestie, la conduzione di attività di informazione e di formazione per impiegati e le altre persone interessate. La convenzione riconosce inoltre che, sebbene tutti i datori abbiano il dovere di assicurare un ambiente di lavoro esente da violenza e molestie, la natura e l’estensione delle misure prese a tal fine dipendono dalle possibilità e dai mezzi che essi hanno a disposizione. Ma quando la violenza e le molestie si manifestano, la convenzione contempla procedure di controllo e di esecuzione della legge e misure di ricorso, così come attività di informazione, formazione e sensibilizzazione in questo campo.

La convenzione si propone di tutelare tutti dalla violenza e dalle molestie sul lavoro, ma riconosce che le donne sono colpite da queste ultime in misura sproporzionata e che per assicurare loro una protezione effettiva bisogna adottare misure specifiche. Per esempio, la convenzione riconosce che per eliminare la violenza e le molestie non è sufficiente intervenire unicamente sui sintomi, ma bisogna agire anche sulle cause soggiacenti, come l’abuso di rapporti di potere diseguali e le norme sociali e culturali su cui poggiano i pregiudizi rivolti alle donne. Questo spiega l’enfasi del nuovo strumento normativo sull’obbligo di dare reale applicazione al principio e al diritto alla non-discriminazione e all’uguaglianza per le donne, così come per altri gruppi sociali soggetti a multiple discriminazioni.

Tra le possibili cause di violenza e molestie nel mondo del lavoro, la convenzione sottolinea anche la gestione inadeguata delle risorse umane, per esempio quando gli obiettivi produttivi vengono fissati in modo irrealista o quando la trasparenza manca e la comunicazione è inadeguata, così come la natura e le caratteristiche di certi settori, occupazioni o modalità contrattuali che possono esporre coloro che vi lavorano a un maggiore rischio di violenza e molestie.

Il documento riconosce anche gli effetti della violenza domestica sul mondo del lavoro e chiede che gli stati prendano delle misure per mitigarne l’impatto. La violenza a casa e sul posto di lavoro sono due facce della stessa medaglia e le politiche tese a eliminarle non possono non tener conto di questo nesso e del fatto che l’accesso a un lavoro sicuro e dignitoso è un requisito essenziale per consentire a molte donne di liberarsi da relazioni di coppia abusive e letali.   

La convenzione promuove un "approccio inclusivo, integrato e rispondente al genere" per prevenire e affrontare la violenza e le molestie sul lavoro. Così facendo, ribadisce la preoccupazione che nessuno venga lasciato indietro e sottolinea la consapevolezza che nessuna misura, politica o istituzione, da sola, possa mettere fine a, o prevenire, violenze e molestie sul lavoro, ma che solo un pacchetto coerente di misure e la cooperazione degli attori interessati può farlo, e infine, che una tutela efficace deve sempre tener conto delle circostanze specifiche di uomini e donne.   

Tutti gli stati membri hanno l’obbligo, nei dodici mesi successivi all’adozione della convenzione e della raccomandazione, di sottomettere l'adozione dei due documenti alle autorità competenti per discutere se sia opportuno o meno ratificare la convenzione e applicare la raccomandazione.

La ratifica di un trattato internazionale ha un valore simbolico e reale molto forte. Si tratta di una prova tangibile del duplice impegno di un paese ad adempiere agli obblighi che discendono, in questo caso, dalla convenzione, e ad aprirsi allo scrutinio internazionale per consentire all’OIL di verificarne l’adempimento.  

Affinché la convenzione possa entrare in vigore, sono necessarie almeno due ratifiche. È incoraggiante che diversi paesi, compresa l’Italia, abbiano già avviato, o stiano per farlo, le pratiche necessarie.

Note

[1] White report V_I +questionnaire 2017; Yellow report V_2 2018; Brown report V_1 2018; Blue report V_2 2019