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Quel sogno infinito
chiamato carriera

Foto: Unsplash/ Fabian Fauth

Salari bassi e progressioni tutt'altro che certe compromettono le decisioni lavorative delle occupate e rendono le carriere delle donne più impervie. Cosa dicono i dati

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In Italia è occupato circa il 50% delle donne, il restante 50% non viene considerato parte della forza lavoro attiva. Il dato aggregato sull’occupazione femminile nasconde marcate differenze tra Nord (58,2%), Centro (54,4%) e Sud (31,7%).[1] 

Di contro, la partecipazione degli uomini al mercato del lavoro è del 66%. Un divario di genere che pone l’Italia penultima in Europa dopo la Grecia, e che nell'area Ocse la vede seguire per primato negativo Corea, Cile, Messico e Turchia[2]. Questo dato è sicuramente da interpretare con cautela poiché racchiude una forte eterogeneità dovuta a diverse fasce di età e di area di residenza. Rimane tuttavia presente a tutti i livelli d’istruzione, anche a quello terziario. 

Se si considera infatti il cosiddetto 'capitale umano', le donne sono più istruite degli uomini: conseguono in media titoli di studio più alti e con voti migliori. La percentuale di 30-34enni con un titolo di studio terziario – indicatore che, a prescindere dal genere rivela una forte criticità nel panorama europeo – è  del 32,5% per le donne rispetto al 19,9% per gli uomini. Spostando lo sguardo agli anni successivi alla laurea, troviamo tuttavia un primo risultato che rivela la dispersione delle donne nel mercato del lavoro, solo il 59,2% delle donne neo laureate lavora contro il 64,8% degli uomini. Soprattutto nel caso delle donne, si disperde capitale umano altamente qualificato che potrebbe veicolare un incremento nella produttività e nei consumi – di prodotti e servizi sia generici grazie all’aumento di famiglie a doppio reddito, sia dedicati esclusivamente alle donne.  

Non solo l’occupazione, ma anche la qualità della partecipazione al mercato del lavoro rappresenta un canale di disuguaglianza. Sebbene numerosi studi abbiano dimostrato l’importanza di avere figure femminili in ruoli apicali, le carriere femminili rimangono qualitativamente peggiori. La progressione di carriera comincia infatti con un salario più basso (gender pay gap) già dal primo lavoro, ed è più lenta e faticosa a parità di studi e performance accademica (gender career gap)[3]. Ad oggi in Italia è drammaticamente basso il numero di donne in posizioni manageriali e dirigenziali: nelle aziende private si attestano al 22% (record peggiore di quello italiano è detenuto da Cipro) e guadagnano il 3% in meno dei colleghi.

Gender gap nelle posizioni manageriali e dirigenziali nei paesi del G20

Fonte: Ilo, 2016a

Le donne dirigenti si distribuiscono anche in modo eterogeneo nelle regioni italiane, con una buona percentuale nel Lazio e a seguire, in Lombardia, mentre i settori dove le donne dirigenti spiccano nel panorama italiano sono quello sanitario (dove superano il 40%), dell’istruzione e quello finanziario e bancario.  

Tra le tipologie di impresa, le piccole imprese tendono a offrire meno opportunità di crescita alle donne, mentre le più grandi e attente a non dissipare il patrimonio di capitale umano, offrono più di frequente soluzioni a favore della conciliazione tra vita e lavoro. La maggiore visibilità, più o meno intenzionale, che le aziende di grandi dimensioni riservano a politiche di questo tipo attrae neo-laureate e lavoratrici, che prediligono ambienti meno ostili al merito e più aperti alle opportunità senza distinzioni di genere.

Quanto più il salario di ingresso rimane basso e le opportunità di progressione opache, tanto più le decisioni lavorative iniziali delle donne – dagli effetti cumulativi lungo tutta la carriera – rischiano di essere guidate da valutazioni non oggettive e penalizzanti per le proprie possibilità.

Note

[1] Fonte: Rilevazione sulle forze lavoro, Rapporto Annuale Istat, 2017, capito 4 su MdL.

[2] Rapporto Ocse, 2017

[3] BCG report, 2017

Questo articolo nasce dalla collaborazione con il team di Tortuga.