Welfare in azienda
Il caso di Hera

Asili nido, congedi parentali, politiche del “buon rientro”. Ma anche un manualetto per organizzare la “riunione perfetta”, che è quella che dura poco, si fa solo se è proprio necessaria e si limita alle persone strettamente interessate. Ruotano tutte attorno al tempo – da non perdere, da recuperare, da godere – le politiche aziendali di conciliazione che ci racconta Alessandra Galeotti, responsabile Sviluppo e Coaching di Hera. Dal colosso delle multiutility del centro Italia (8.500 dipendenti, il 23,3% dei quali donne, sparsi in dodici sedi di lavoro) comincia un viaggio di inGenere dentro le pratiche aziendali per conciliare vita e lavoro: nella consapevolezza che le leggi – anche se spesso insufficienti – il più delle volte restano sulla carta, se nei posti di lavoro non ci si attiva per riorganizzare i tempi e andare incontro alle esigenze di donne e uomini. Che non sono solo quelle familiari e – soprattutto – non riguardano solo la più tradizionale delle esigenze, quella della cura dei bambini.

Partiamo dall’inizio, cioè dal nido. L’Emilia Romagna vanta uno dei migliori tassi di copertura in Italia (il 27,3% dei bambini da 0 a 2 anni). Come mai avete sentito il bisogno di dare il nido ai figli dei dipendenti? E come funziona? 

Abbiamo cominciato a Cesena nel 2007, con un nido di nostra diretta gestione, e poi abbiamo allargato l’esperienza alle altre sedi principali, facendo convenzioni con nidi interaziendali. Adesso abbiamo sei asili nido, a Bologna, Cesena, Rimini, Modena, Ravenna e Imola. Il vantaggio principale, per i dipendenti, è avere la sicurezza del posto al nido, evitare le liste di attesa delle strutture pubbliche e in convenzione. E poi c’è un vantaggio economico, poiché ci facciamo carico del 60 per cento della retta: di fatto, le famiglie pagano quanto pagherebbero in un nido comunale o in convenzione, la differenza la mette l’azienda. Su una retta media di 900 euro, il contributo aziendale è di circa 530 euro. 

Oltre alle liste d’attesa, i nidi sul territorio hanno spesso il problema di orari rigidi, e delle chiusure in periodi di vacanza scolastica che non coincidono con le ferie dei genitori. In questi casi, molte famiglie italiane devono arrangiarsi privatamente.

Gli orari dei nostri nidi sono più flessibili di quelli delle strutture pubbliche, anche se non arrivano a essere modellati sui turni di lavoro in azienda. E rimangono aperti nei periodi delle vacanze estive, per quelle di Natale e Pasqua. Il problema delle vacanze in effetti è molto sentito, al punto che abbiamo organizzato centri diurni e residenziali, per l’estate, che sono aperti anche ai bambini più grandi, e per i quali c’è un contributo del 50% a carico dell’azienda.

Non c’è il rischio di creare una piccola isola felice, riservata però a chi ha il privilegio di avere un lavoro stabile in Hera? Qual è il rapporto tra la vostra offerta e i problemi del territorio?

Per quanto riguarda chi lavora con noi, sono ammessi tutti, dato che abbiamo il 98 per cento di dipendenti a tempo indeterminato e il 2 per cento a termine. Come dicevo prima, la maggior parte dei nidi è gestita insieme ad altre aziende, e ospita anche bambini figli di genitori di altre realtà lavorative. E in molti di questi riserviamo dei posti in convenzione con il Comune, che dunque possono destinare a questi nidi bambini in lista d’attesa nelle loro strutture.

Uno dei vostri programmi, nell’ambito del Diversity Management, è quello del “buon rientro”, dopo periodi di assenze dal lavoro prolungate. Che molto spesso sono dovuti a esigenze familiari: congedi parentali, assistenza ad anziani o disabili. Da cosa è partito? Avevate evidenziato problemi specifici, di perdita di competenze, di tempo, di relazioni?

Non c’era un problema specifico della nostra azienda, ma in generale per noi è una politica per migliorare la produttività. Il “buon rientro” (programma in parte finanziato con fondi governativi) parte da quando si lascia il lavoro, con un buon passaggio delle consegne. E poi la persona che torna riceve una formazione e un affiancamento, per aggiornarsi su quel che è successo. Ci sono incontri di gruppo e consulenze individuali. Va detto che ai gruppi – anche se le politiche riguardano tutti, uomini e donne – per ora abbiamo visto una presenza quasi esclusivamente femminile, di madri che tornavano al lavoro.

A livello nazionale, i congedi parentali sono materia per lo più femminile: lo usano, secondo l’Istat, il 45,3% delle madri e solo il 6,9% dei padri, tra coloro che ne hanno diritto. Anche da voi sono ancora le donne quelle che usano in prevalenza i congedi facoltativi?

Secondo i nostri dati l’anno scorso hanno preso i congedi parentali 142 donne, e 83 uomini. Ma la durata media per gli uomini è di 9 giorni, mentre per le donne è di 39. Segno che la cultura sta cambiando, e che anche gli uomini iniziano a considerare questa modalità per contribuire alla cura dei figli, però le lunghe astensioni continuano a riguardare soprattutto le donne.

Molto spesso periodi di assenza, o richiesta di part time, sono legati a esigenze  di cura di persone anziane in famiglia. Cosa fate su questo?

L’assistenza agli anziani sta diventando sempre più problematica, ce lo dice la stessa età media dei nostri dipendenti (45 anni le donne, circa 49 gli uomini). Per questo abbiamo fatto un progetto con la Provincia di Bologna, con il quale mettiamo in contatto le famiglie con una lista di persone formate, referenziate. In pratica, c’è una sorta di albo per l’assistenza dal quale attingere, e un desk dal quale vengono forniti al dipendente dei contatti, che poi gestirà direttamente e in modo autonomo.

Anche il telelavoro può essere uno strumento di conciliazione, se gestito con attenzione.  Lo prevedete?

Non ancora. Stiamo studiando con attenzione quel che c’è, per vedere quando e a che condizioni funziona. Direi che al momento è ancora prematuro.

Quanto costano le politiche di conciliazione e diversity management, e quanto rendono?

Per alcuni di questi progetti abbiamo avuto un co-finanziamento pubblico (come per il "buon rientro", finanziate con un bando del ministero delle politiche della famiglia). Dei vari programmi, il più costoso è certamente quello per la prima infanzia, dato che il contributo dell’azienda per un posto al nido, in media, è di 530 euro al mese. Li consideriamo investimenti, com’è ovvio vanno a migliorare le condizioni del lavoro e la sua produttività. Ma stiamo anche monitorando nello specifico la differenza nei risultati, per esempio prima e dopo l’introduzione dei piani "buon rientro", per misurare l’impatto finale dell’operazione.