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Discriminare
non conviene

Foto: Unsplash/ Hunters Race

Cosa rischia oggi un datore di lavoro che discrimina le donne all'interno di imprese e organizzazioni. Parla l'avvocata Francesca Lauro

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Non è più possibile improvvisare quando parliamo di diversità e inclusione, serve una formazione specifica. La coordinatrice del Master in Gender Equality e Diversity Management della Fondazione Brodolini fa il punto sulle evoluzioni in corso

L'uguaglianza e il conseguente principio di non discriminazione sono diritti umani fondamentali. Diritti garantiti – fra l'altro  dalla Costituzione italiana e promossi a vari livelli da diverse istituzioni, italiane, europee e sovranazionali. 

Personalmente sono una grande sostenitrice dell'uguaglianza delle persone e 'alleata' dell'inclusione, ritenendo che la discriminazione fra persone (sia essa, ad esempio, per genere, orientamento sessuale, condizioni fisiche, etnia/religione o età) sia semplicemente odiosa. 

Da giuslavorista vorrei, però, muovermi su terreni non 'personali' o ideologici ma giuridici, per evidenziare come, a prescindere dalle proprie convinzioni personali, sotto un profilo legale, al datore di lavoro non convenga discriminare.

In queste righe mi concentrerò sulla discriminazione di genere, non perché più importante delle altre, ma perché mi hanno particolarmente impressionato i risultati della ricerca sul gender pay gap effettuata dalla Fondazione Brodolini per la Commissione Europea, dai quali emerge – fra l'altro – che ormai da diversi giorni sto lavorando 'gratis', precisamente dal 3 novembre e fino alla fine dell'anno, come la media delle donne europee. 

A tali dati sono da aggiungere le dichiarazioni del Presidente dell'Inps, Tito Boeri, che ha di recente affermato come nella manovra vi sia "un segnale di maschilismo", laddove non si rifinanziano i congedi di paternità, che sono uno strumento fondamentale per promuovere una maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro e per realizzare l'uguaglianza delle opportunità. 

Ma anche guardando oltre i confini dell'Unione europea, la situazione non sembra essere molto più brillante se Sheryl Sandberg, direttrice operativa di Facebook, in una recente dichiarazione, ha affermato che "c'è uno scollamento nelle multinazionali americane. Anno dopo anno dicono di essere impegnate contro la diversità di genere, ma a ogni livello le donne continuano a essere sottorappresentate. Il progresso non è lento, è a un punto fermo".

Preliminarmente è importante ricordare come la parità di genere, anche nell'ambito del rapporto di lavoro, sia promossa dall'Organizzazopme delle Nazioni Unite (Onu) che, nell'Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile adottata il 25 settembre 2015, include fra i 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile quello del raggiungimento della parità di genere e dell'emancipazione delle donne. In tale contesto, l'Onu richiede alle imprese di dare un contributo importante attraverso l'adozione di nuovi modelli di business responsabile che garantiscano gli stessi diritti e opportunità lavorative alle donne rispetto alla componente maschile, e di investire in programmi di emancipazione economica per donne e ragazze, incentivando così la crescita economica e lo sviluppo sociale.

A parte ciò (e non è poco), alle aziende conviene – in termini di minori costi e accesso a agevolazioni di varia natura – perseguire una politica d'inclusione e contrastare qualsiasi forma di discriminazione. 

Infatti, il legislatore italiano non si è limitato a prevedere il principio per il quale è vietata qualsiasi forma di discriminazione (anche salariale) fondata sul genere nell'ambito del rapporto di lavoro, ma ha introdotto alcune leve volte, da un lato, a sanzionare la discriminazione di genere e, dall'altro lato, a incentivare politiche che, direttamente o indirettamente, promuovano tale parità all'interno delle aziende.

E così, il datore di lavoro che abbia posto in essere condotte discriminatorie sarà tenuto – in seguito a una decisione del giudice del lavoro (che può essere emessa anche con procedimento sommario di cognizione o d'urgenza, se ricorrono i presupposti), ovvero nell'ambito della procedura di conciliazione promossa dalla Consigliera di Parità – non solo a far cessare il comportamento sanzionato ma anche a porre in essere tutte le azioni necessarie a rimuovere gli effetti degli atti discriminatori. Ciò comporterà – oltre ai costi legali per farsi assistere nel procedimento giudiziale davanti alla  Consigliera di parità – l'impiego di tempo e risorse interne dedicate alla predisposizione del piano di rimozione e, spesso, anche di prevenzione, per evitare che in futuro accadano analoghi episodi. 

In termini di costi, il datore di lavoro dovrà risarcire l'eventuale danno, anche non patrimoniale, che la lavoratrice provi di avere subito e, in caso di mancata ottemperanza all'ordine del giudice o al piano concordato con la Consigliera di parità, potrà essere assoggettato a sanzioni penali (nella persona del legale rappresentante). Inoltre, nei casi più gravi o di recidiva è prevista la revoca di benefici da appalti pubblici fino a un massimo di due anni. 

Infine, in caso di condanna, il giudice può ordinare la pubblicazione della sentenza su un quotidiano a tiratura nazionale. Un'opzione che fa quasi sorridere nell'era di Internet e dei social media: la notizia si diffonderà – comunque, e molto più velocemente  in rete, con tutte le relative conseguenza in termini di reputazione. Per la verità, recenti esempi hanno indicato che vi può essere un impatto negativo per l'azienda anche se il giudice accerta che non sia stata posta in essere alcuna discriminazione. Infatti, il solo fatto di vedere il nome dell'azienda accostato a quello di una causa (seppur vinta) di questo tipo può avere riflessi negativi.       

Al contrario, il datore di lavoro che ponga in essere condotte virtuose, volte a conseguire – anche indirettamente – la parità di genere sui luoghi di lavoro può beneficiare di alcuni vantaggi.

Fra gli altri: l'esclusione dei lavoratori ammessi al telelavoro per esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro in forza di accordi collettivi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti, la detassazione degli importi erogati quali welfare benefits (inclusi quelli che agevolano la conciliazione dei tempi di vita e lavoro) e la riduzione del premio assicurativo Inail per l'adozione di buone pratiche volte a eludere il fenomeno delle molestie sui luoghi di lavoro. 

I dati recentemente pubblicati mostrano, però, come le leggi in essere non siano ancora sufficienti e siano necessari interventi che rendano per i datori di lavoro, da un lato, la discriminazione di genere ancora meno conveniente e, dall'altro, più attraente attuare la parità di genere sui luoghi di lavoro.  

Sarebbe in primo luogo utile proseguire con iniziative già avviate quali l'estensione dei congedi di paternità e il prolungamento dell'efficacia della legge Golfo Mosca che ha imposto le quote di genere nei consigli di amministrazione delle società quotate e partecipate, ed è stata molto efficace. La disciplina ha una scadenza: tre mandati di consiglio di amministrazione dall'entrata in vigore, quindi dal 2020 progressivamente a ogni rinnovo di consiglio verrà meno l'obbligo delle quote rosa.

Ma è necessario spingersi oltre introducendo nuove misure. Al riguardo, sono stati presentati diversi disegni di legge interessanti e 'trasversali' che contengono nuove leve per progredire nella parità di genere sui luoghi di lavoro. Fra essi sono da segnalare: la proposta di legge cosiddetta "Ciprini" per il superamento del divario retributivo e l'accesso al lavoro delle donne, e la proposta di legge ordinaria dell'onorevole Boldrini per il sostegno della genitorialità, dell'occupazione e dell'imprenditoria femminile, e delega al Governo per il coordinamento delle disposizioni in materia di tutela della maternità e della paternità, presentata lo scorso 30 ottobre. 

A prescindere da quanto sopra, la convenienza nel portare avanti politiche di parità si ha anche ai fini della cosiddetta retention e acquisizione dei talenti all'interno delle aziende. Infatti, la ricerca condotta da Randstad in tutto il modo, Italia compresa, evidenzia non solo come gli italiani siano aperti e sensibili ai temi dell'inclusione, della diversity e del contrasto delle disuguaglianze, ma anche che la responsabilità sociale di impresa è considerata un requisito fondamentale nella scelta di un datore di lavoro piuttosto che di un altro.

Alla luce di tutto questo è evidente come il datore di lavoro debba, da subito, adottare una serie di buone pratiche al fine di prevenire i rischi citati e beneficiare delle opportunità che sono concesse. Fra esse rientrano: l'adozione di una politica aziendale inclusiva promossa dal top management e di politiche anti discriminatorie e anti-molestie, magari anche con l'attivazione di una hot line (una linea telefonica dedicata per le denunce); la nomina di un manager esperto in diversity e inclusion; l'erogazione di training interni a tutti i livelli, anche con riguardo al linguaggio di genere; audit preventivi per verificare l'adeguatezza delle politiche, delle procedure e della documentazione aziendale in materia di parità (anche) di genere. 

Concludo con il monito del Presidente Mattarella, che fa seguito alle ultime nomine di soli uomini a membri del Consiglio Superiore della Magistratura e della Corte Costituzionale: "è bene che le istituzioni politiche tengano sempre conto che il mondo – e, in esso, l'ordine giudiziario – è composto da donne e uomini, e non soltanto dal genere maschile" .