Articolopari opportunità

Le quote di genere,

nel pubblico e nel privato

L'università di Milano ha introdotto le quote di genere negli organi decisionali. Un passo avanti, ma non il più difficile: le cose si complicano un po' nelle aziende private e molto nella politica. Ma perché vogliamo le quote? Perché è giusto, o perché servono?

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Nel nuovo statuto dell’Università di Milano, approvato a metà ottobre, si legge all’art. 8 che “l’Università promuove una equilibrata presenza di genere negli organi collegiali e di governo dell’ateneo, da realizzare anche mediante il rispetto di quote nella costituzione degli organi che prevedono la designazione dei loro componenti e la presentazione di candidati appartenenti a entrambi i generi per gli organi elettivi” e all’articolo 27: “la presenza di ciascun genere non può essere inferiore a tre unità” sugli otto membri che, insieme al rettore e ai due rappresentanti degli studenti, andranno a comporre il consiglio di amministrazione. Un passo avanti notevole rispetto al nulla del passato, o ai generici riferimenti alle pari opportunità talora inseriti in documenti analoghi: si tratta di una proporzione simile alla quota finale prevista per legge negli statuti delle società quotate e speriamo diventi un modello per gli statuti delle altre università.

Inserire quote di genere (1) negli organi direttivi di grandi imprese o di istituzioni pubbliche autonome come le università non è il caso più difficile. Apparentemente ce ne sono di più facili, ad esempio in politica, nel caso dei governi nazionali o locali: qui l’inserimento delle donne non dipende da norme legislative o statutarie ma dalle scelte del capo del governo, che non si ritiene opportuno vincolare con norme generali. In questi casi, tra i ministri o gli assessori, le donne possono risultare sia sotto (quasi sempre) che sovra-rappresentate (quasi mai). Un caso recente è quello della composizione del nuovo governo italiano: tre donne su sedici ministri può sembrare di primo acchito una sotto-rappresentazione, ma se si tiene conto dell’importanza dei ministeri attribuiti (interni, giustizia e welfare) il giudizio può cambiare. Nessun dubbio invece nel caso del governo Zapatero, dove la parità numerica di genere era stato un obiettivo esplicito del premier. E nessun dubbio per i sottosegretari, per tornare al caso italiano: qui la sottorappresentazione è evidente (tre su ventotto) e lo è anche il motivo, i maggiori condizionamenti della politica sulle scelte del presidente. Nel caso dei governi, nazionali e locali, l’imposizione di vincoli di genere al livello normativo non è stata (ancora?) proposta, neppure dove la sottorappresentazione è evidente, come in Italia (si veda l'articolo di Ingenere a firma della redazione, dove vengono forniti i dati circa i governi nazionali italiani in un confronto europeo e in prospettiva storica). In Italia e ovunque, la presenza delle donne ai governi, nazionali e locali, è in parte il prodotto di una evoluzione sociale e culturale diffusa e secolare, come nei paesi nordeuropei; in parte minore, nei paesi che tale evoluzione non hanno conosciuto, il prodotto di uno strappo politico deliberato o uno degli elementi del programma elettorale di un partito (caso Zapatero o caso Pisapia).

Sempre restando in politica troviamo anche il caso più difficile, la scarsa presenza delle donne nelle assemblee elettive, in particolare nei parlamenti nazionali, dove l’Italia è un fanale di coda nell’Unione Europea. Già abbiamo richiamato, per il caso dei sottosegretari dell’attuale governo italiano, l’intervento della “politica” per spiegare la scarsa presenza femminile: donne competenti non mancavano certo! Come si spiega? In parte per la presenza di gatekeepers (ossia chi controlla l'accesso a qualcosa) più agguerriti e meno contestati che nel caso delle grandi organizzazioni. Le reti informali che portano ad una forte prevalenza maschile sono più fitte e meno permeabili che altrove ad argomenti meritocratici: le qualità che definiscono un buon politico non sono definibili con la stessa chiarezza di quelle che definiscono un buon manager o un buon scienziato. Ma soprattutto perché quelle reti possono avvalersi di un argomento forte, desunto dalla teoria democratica: qualsiasi intervento che prefiguri gli esiti di una libera scelta elettorale urta conto i principi universali della cittadinanza, che non ammettono differenze di gruppo, comunque definito. Si può arrivare ai confini estremi del dibattito multiculturale sui diritti di gruppo o limitarsi a citare il recente caso francese del Mouvement pour la parité, della ridefinizione del criterio universale della cittadinanza in forma di cittadinanza duale (“le donne non sono un gruppo!”) (2). L’obiezione democratico-liberale è seria, ma utilizzarla per adattarsi alla lenta e “naturale” crescita della partecipazione femminile alla politica è un non sequitur: quell’obiezione non è infatti dirimente. A parte il fatto che l’adattamento sarebbe lentissimo (3), essa è temperata da un altro principio democratico, quello della rimozione degli ostacoli che si frappongono alla partecipazione politica di tutti i cittadini, il principio incorporato nell’articolo 3 della nostra Costituzione. Di fatto, nell’arco dell’ultimo decennio, in tutti i paesi si è molto indebolita l’opposizione liberale all’introduzione di quote, anche nella politica.

Fin qui abbiamo ricordato tre casi di intervento mirato ad accrescere la presenza delle donne in posizioni apicali: nelle organizzazioni private, nelle istituzioni pubbliche e nei governi, nella rappresentanza elettiva. In passato l’attenzione dei politici e degli studiosi si è soffermata su tanti altri: ad esempio sulla posizione delle donne nelle arti e nelle professioni (4), specie in quelle ad alto reddito e prestigio. Va segnalato che da ultimo è un settore professionale trasversale quello che attira la maggiore attenzione di studiosi, fondazioni, enti internazionali, associazioni e attivisti: la presenza delle donne nella ricerca scientifica, sia essa svolta nell’università o in aziende ed enti di ricerca pubblici e privati: “genere e scienza” è diventata un’espressione chiave a livello internazionale ed ora anche in Italia. L’impulso che sta sotto questi nuovi sviluppi delle tematiche di genere e delle iniziative ad essi collegati, al di là del crescente prestigio della scienza e delle sue applicazioni, è soprattutto la dissegregazione dei percorsi formativi delle giovani generazioni di studenti: le donne hanno letteralmente invaso specializzazioni scientifiche una volta tradizionalmente maschili, e con risultati universitari sovente superiori ai maschi, anche se i risultati in termini di carriera non sembrano corrispondere alle credenziali acquisite (5). E’ anche da segnalare un interessante fenomeno concomitante (forse conseguente?), che si sta sviluppando a livello epistemologico: una “genderizzazione”, non ideologica, di alcune discipline scientifiche, tra cui l’esempio più evidente è quello della “medicina di genere”, la revisione di paradigmi e protocolli di cura una volta basati su osservazioni mediche e sperimentazioni farmacologiche attuate solo su campioni maschili (6).

Per concludere questa sommaria rassegna sulla presenza femminile in alcune posizioni apicali, due osservazioni. La prima è la più importante: l’apice è la punta di un iceberg e il grosso della selezione, talora direttamente e più spesso indirettamente discriminatoria, avviene ben sotto la punta e a partire dalla base, come spesso ci ricorda Chiara Saraceno. La seconda è più sottile. Su tutto il campo del rapporto donne/lavoro il discorso è sotteso da una polarità di argomentazioni: quello della giustizia e quello dell’utilità, the ethical case e the business case. Le donne hanno il diritto a lavorare ed è giusto che esse lavorino; le donne sono una risorsa economica, “servono” all’economia. La prima argomentazione è oggetto di consenso retorico, che in Italia si è trasformato tardi in attenzione per le barriere che quel diritto ha sempre incontrato, non guardano oltre la parità formale per circa trent’anni dopo la Costituzione. La seconda è una dimensione nuova, che rivela l’attenzione per il contributo femminile all’economia, in polemica con la distrazione delle politiche per questo argomento (valga per tutti il libro di Maurizio Ferrera, Il fattore D). Questa seconda dimensione può riguardare sia le politiche pubbliche che quelle aziendali: in alcune formulazioni europee la ridefinizione delle pari opportunità in "equal opportunies and diversity" nel linguaggio aziendale si trasforma in "diversity management", che può avere esiti ambigui e condurre ad una forte disattenzione per le diseguaglianze.


Note:

(1)     Volutamente non parliamo di quote rosa: le quote regolano la rappresentanza di genere e notoriamente il genere meno rappresentato è perlopiù quello femminile. L’aggettivo rosa ha un tono caricaturale e dispregiativo che incoraggia – anziché scoraggiare – la stereotipizzazione dei ruoli di genere sia nella famiglia che nel mondo pubblico.

(2)     Cfr. per tutti Eléanore Lépinard, The Contentious Subject of Feminism: Defining Women in France from the Second Wave to Parity, in “Journal of Women in Culture and Society”, 2007, vol. 32, no. 2, pp. 375-402. Nonostante il successo del Movimento e l’approvazione di una legge che ne incorporava i principi, la presenza di una clausola che consentiva ai partiti di non rispettarli, al costo di una forte sanzione pecuniaria, ha indotto diversi partiti ad adottare proprio questa soluzione.

(3)     Ammesso che persistano in futuro i trend del passato, è stato calcolato che ci vorranno in Inghilterra circa altri 200 anni (e 40 elezioni) per raggiungere la parità di genere in Parlamento (UK Equal Opportunities Commission, 2006).

(4)     Esempio classico nelle performing arts è quello della blind audition per direttori d’orchestra, citato anche da Luigi Zingales sul Sole24ore e ripreso da Ingenere (Redazione, 13/11/2010), Per quanto riguarda l’accesso alle professioni privilegiate il dibattito sulla reverse discrimination (caso Bakke) è partito proprio dalle quote di accesso alle Schools of Law e alle Schools of Medicine negli Stati Uniti, già dagli anni ’70.

(5)     Sono note le statistiche e gli indicatori sull’uguaglianza di genere in Europa, da cui emerge un andamento a “forbice” delle carriere accademiche, in cui alla iniziale presenza femminile non corrisponde una progressione di carriera verso le posizioni apicali (She Figures, 2009).

(6)     Abbiamo prima menzionato la recente revisione dello statuto dell’Università di Milano. Non è estranea all’introduzione delle quote di genere nel CdA la partecipazione dell’Ateneo al progetto europeo Stages (Structural Transformations in Gender and Science), che intende facilitare, con una sperimentazione nelle facoltà di Agraria e di Medicina, le carriere femminili nelle materie scientifiche.

 

Riferimenti bibliografici:

- Casarico A., Profeta P., Quote in rosa: svolta in Italia, Aggiornamenti sociali n.11, Anno 62, novembre 2011.

-  Ferrera M., Il Fattore D. Perché il lavoro delle donne farà crescere l’Italia, Mondadori, Milano, 2008.

-  Lépinard E., The Contentious Subject of Feminism: Defining Women in France from the Second Wave to Parity, in “Journal of Women in Culture and Society”, 2007, vol. 32, no. 2, pp. 375-402.

-  Lovenduski J., Feminizing Politics, Polity Press, 2005.

-  Redazione Ingenere, Donne nel governo, tra lumaca e gambero, 28 novembre 2011.

- Zingales L., "La governance migliora con quote rosa di qualità" (Il Sole 24 ore, 5 novembre 2011), ripreso da Redazione Ingenere, Donne al top, le quote e le veline.