Articolopari opportunità - imprese

Donne al top,
le quote e le veline

Sì alle quote femminili nei cda delle società, ma le donne sono pronte? L'economista Zingales ha molti dubbi e taglia i posti, proponendo un misero 10%. Ma i numeri e le esperienze già fatte in altri paesi dimostrano il contrario. Una quota-simbolo è inutile e dannosa

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Luigi Zingales in un articolo sul Sole 24 ore del 5 novembre ha preso posizione e argomentato con intelligenza a favore della legge in discussione al parlamento italiano che imporrebbe una quota di almeno il 30 per cento di donne tra i componenti dei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa. Tuttavia a Zingales la quota del 30 per cento fin da subito appare troppa alta, reputando che nell’immediato l’offerta di donne qualificate per l’incarico non permetterebbe di ricoprire più del 10 per cento dei posti. Al 30 per cento ci si potrebbe arrivare con una crescita graduale in non meno di dieci anni.

Diamo atto di onestà intellettuale a Zingales perché riconosce di fronte all’evidenza dei fatti che a volte le scelte degli individui e del mercato non favoriscono né l’interesse collettivo e nemmeno quello dei diretti interessati (come nel caso dei vertici aziendali che coopterebbero uomini meno capaci discriminando donne più meritevoli). Vorremmo però disporre di simili concreti elementi per giudicare e sapere da quali ricerche o da quali considerazioni viene fuori questa cifra del 10 per cento, addirittura inferiore al valore medio che nelle società italiane, secondo uno studio recente del Cerved, è del 14,4 per cento. Non dal numero delle laureate in discipline economiche e giuridiche che in Italia è pari o superiore a quello dei laureati. Non dalla percentuale di donne tra i quadri aziendali che attualmente è ben al di sopra del dieci per cento. Forse dalla sua personale osservazione? Ma non sarà che anche Zingales, molto umanamente come i musicisti della migliore orchestra del mondo ricordati nel suo articolo, è un po’ cieco al talento femminile che gli sembra di non vedere intorno a sè?

Tuttavia ammettiamo pure che, in quanto vittime di discriminazione nei primi gradini della carriera, ci siano ancora poche donne con le qualifiche necessarie per entrare in un consiglio di amministrazione di una società quotata. Ma quali sono queste qualifiche? Non crediamo che sia l’intelligenza, visto che per fortuna nessuno pensa più che questa sia distribuita in modo disuguale tra i sessi. Né che consista nei titoli di studio, come detto sopra e come documentato dal fatto che la maggiore presenza femminile nei cda , nei paesi dove si è verificata, ne ha aumentato il livello di preparazione (cfr. Center for Corporate Diversity, Oslo) . Forse parliamo dell’esperienza in un posto di comando. L’esperienza è importante, ma potrebbe essere compensata dalla “diversity in business”, cioè dall’introduzione di un altro punto di vista alla direzione della società che non sia quello del maschio ultracinquantenne bianco europeo che attualmente costituisce il consigliere d’amministrazione tipo. Secondo un rapporto della McKinsey del 2007, una smaccata gender diversity al vertice (almeno tre donne nel top management) migliora l’organizzazione e la qualità della direzione dell’azienda. Forse qualche svantaggio iniziale potrebbe essere compensato da vantaggi nel lungo periodo. E a questo problema, invece di giocare al ribasso, si può ovviare con iniziative quali quelle adottate dalla Confederation of Norwegian Enterprise quando nel 2003 in Norvegia è stata approvata la legge che imponeva una quota del 40 per cento di donne nei cda. L’organizzazione, che l’aveva opposta strenuamente, è stata poi molto attiva nell’individuazione, reclutamento e formazione di professioniste qualificate.

L’introduzione di una quota del 10 per cento, visto il numero dei componenti dei Cda che raramente supera la dozzina, vorrebbe dire una donna sola circondata da uomini. Come molti studi hanno dimostrato nei più diversi campi, dalla politica alla scienza, una donna sola in un mondo maschile finirebbe per svolgere solo la funzione di simbolo (tokenism lo chiamano gli anglosassoni) che mette in pace la coscienza dall’accusa di discriminazione ma lascia le cose come stanno. Una donna sola non può costituire quella massa critica che permette di cambiare le regole del gioco, finora fatte dagli uomini e a loro misura, aprendo all’innovazione e a punti di vista diversi di cui abbiamo un gran bisogno.

E’ interessante che tutta questa preoccupazione meritocratica si manifesti quando si parla di quote per le donne, come se l’introduzione delle quote provocasse una falla in un sistema che finora ha premiato la virtù. Come dichiarò Ansgar Gabrielsen , che quale ministro dell’Industria e del Commercio ha promosso la legge norvegese, quando fu accusato di uccidere la libertà del mercato: “nella maggior parte dei cda i membri sono nominati tra uomini che si sono conosciuti all’università o giocando a golf. E questo sarebbe libero mercato?”( La Repubblica , 16 giugno 2009)

In Italia cosa dire degli uomini che hanno ottenuto la poltrona per legami famigliari, vassallaggio (sono tanto meglio delle “veline”?) o che siedono in una mezza dozzina di cda? Perché queste preoccupazioni meritocratiche sono così forti quando si parla di donne e tacitate quando vengono promossi i giovani rampolli della famiglia azionista di maggioranza? Come ha detto Hilde Tonne, vicepresidente e responsabile della comunicazione di Telenor, la compagnia di telefonia mobile norvegese tra le più grandi del mondo: “Abbiamo escluso le donne per mille anni; quindi abbiamo già avuto le quote, ma erano per gli uomini”.

* una versione ridotta di quest'articolo è stata pubblicata sul Sole 24 Ore del 13 novembre 2010, pag. 14, con il titolo "Ma quanto zelo quando si parla di donne"