La genitorialità come
esperienza formativa

Da quando, negli anni sessanta del secolo scorso, Gary Becker [1] e Jacob Mincer[2] hanno presentato la loro teoria sull'offerta di lavoro individuale come una scelta razionale tra tempo dedicato all'attività di mercato e tempo dedicato al lavoro domestico, l'economia neoclassica ha cominciato a considerare la famiglia come un'unità produttiva e non solo di consumo. Ciononostante, le capacità acquisite nell'ambito domestico e familiare - come la preparazione dei pasti o la cura dei bambini e degli anziani - non sono mai state considerate al pari delle abilità lavorative e di conseguenza l'esperienza vissuta in questo contesto non è mai stata valutata sulla base del suo valore di mercato. Anzi, la donna che si allontana per un determinato periodo dal lavoro, per far fronte ai propri impegni di madre, si trova spesso al momento del rientro al lavoro a dover affrontare la svalutazione delle proprie capacità e, di conseguenza, anche delle proprie mansioni.

Il progetto “MaaM” (Maternity as a Master), ribalta drasticamente il modo di pensare la maternità sul lavoro e lo fa immaginando come le competenze necessarie alla cura possano essere portate fuori dall'ambito domestico. Autorevolezza, intensità di relazione, investimento continuo sull’altro, capacità di ascolto, strategie motivazionali sono tutte competenze che una donna può acquisire durante il proprio percorso di maternità e su cui le aziende potrebbero investire per aumentare la propria competitività. È questa l'intuizione dei due fondatori di MaaM, Riccarda Zezza e Andrea Vitullo, decisi a sfidare lo stereotipo che la maternità sia un punto di debolezza nel lavoro delle donne, e partendo proprio dal livello aziendale meno femminilizzato, vale a dire quello del management.

Nella nostra intervista telefonica, Riccarda Zezza[3] inizia dal raccontarci la genesi del progetto MaaM e di come lei e Andrea Vitullo[4] siano stati inizialmente colpiti dalla perfetta identità tra le competenze di leadership più richieste oggi sul mercato - come l'empatia, la capacità di relazione e quella di delega - e le abilità che si acquisiscono nell'ambito dell'esperienza genitoriale. Su tali basi hanno deciso di iniziare un percorso di analisi, documentandosi su quali siano i processi che si sviluppano in un genitore, e in una donna in particolare, dopo la nascita di un figlio. Partendo dalle neuroscienze e arrivando fino alla sociologia, hanno trovato le prove del fatto che non solo il cervello umano in tali situazioni accresce le proprie capacità e la propria elasticità, ma anche che più ruoli non vanno in conflitto tra loro, come comunemente si pensa. Al contrario, sottolinea Zezza “ci siamo accorti che gli studi dimostrano che quando si è in presenza di una molteplicità di ruoli le competenze 'morbide' si accrescono, e sono proprio quelle soft skills che oggi le aziende cercano in modo particolare nei loro collaboratori e per le quali negli ultimi anni sono state disposte a investire in termini di formazione”.

L'individuazione di queste competenze trasferibili da un ruolo all'altro è passata attraverso un processo complesso durato un anno e fatto di workshop aziendali, focus group e un sondaggio online che ha coinvolto oltre 1100 donne.

Il risultato che si è presentato agli occhi di Zezza e Vitullo è stato sorprendentemente omogeneo. Infatti, le donne interpellate non solo esprimevano nella quasi totalità un aumento delle proprie capacità di ascolto e di gestione del tempo e delle proprie energie dopo essere diventate madri, ma arrivavano addirittura a evidenziare le medesime competenze che l’esperienza della maternità aveva rafforzato in loro anche come professioniste.

Anche a livello aziendale lo studio ha dato dei risultati molto interessanti. In modo particolare, è stata evidenziata la meta-capacità di "transilienza" e cioè la capacità di trasferire le competenze tra i diversi ambiti della vita. I partecipanti ai workshop aziendali hanno infatti evidenziato che dopo la maternità utilizzavano questa competenza senza rendersene conto e questo avveniva perché non le avevano dato un nome.

Da questo lavoro è nata una piattaforma digitale – MaaM U – che è a disposizione dell'utente già nel corso del suo congedo di maternità e che rende la neomadre consapevole delle competenze che potrà usare al momento del ritorno al lavoro già prima che ciò avvenga, incoraggiandola, quindi, a non allontanarsi definitivamente dall'ambito lavorativo. Un ulteriore sostegno è fornito dalla presenza nella piattaforma anche di una community di donne in congedo di maternità perché, come sottolinea Zezza, “oggi le nostre reti sociali vengono prevalentemente dal nostro ruolo professionale. Così il dramma della donna che va in congedo di maternità è che per minimo cinque mesi non ha più contatti con quello che normalmente è il suo mondo. Quindi viene isolata e non ha più un network sociale di sostegno, restando con la sensazione di perdere il treno del lavoro e che quando tornerà tutto sarà più difficile. Invece, con MaaM la neomadre entra in una community di donne come lei, che stanno vivendo molteplici ruoli e con le quali si può confrontare su diversi temi”. Il punto di arrivo è quello di ritornare al lavoro con la consapevolezza che, come dice Zezza, “tu sei cambiata. Il mondo è cambiato. E non possiamo (né vogliamo!) fare finta che sia tutto come prima.”

Finora il riscontro ottenuto è stato molto positivo. Già alcune grandi aziende hanno deciso di offrire il pacchetto MaaM alle proprie lavoratrici in congedo di maternità. “Non è detto che le aziende abbiano una reale comprensione dell’efficacia di questo strumento nell'ambito della capacità di trasferimento delle competenze” ci confessa Zezza “hanno però una percezione chiara che il modo in cui hanno trattato finora la maternità non funziona più, perché continua a essere considerata come un problema e un costo quando si conclude con un mancato rientro”.

“Fortunatamente le cosiddette soft skills sono un concetto abbastanza flessibile e chi ha una visione un po' più ampia a livello aziendale sta cominciando a comprenderne le potenzialità” afferma Zezza. In particolare la piattaforma MaaM U si concentra sullo sviluppo di tre aree di competenza. La prima area è quella delle capacità organizzative, tra cui la gestione del tempo e delle priorità, la capacità di delega, la gestione della complessità e dei processi decisionali. La seconda area è quella delle capacità relazionali, come l'ascolto, l'approccio win-win, la comprensione degli altri e l'intelligenza emotiva. Infine la terza area, quella della capacità di creare innovazione, comprende la gestione del cambiamento, la creatività, il problem solving e il pensiero laterale. “Tutte capacità che vengono esercitate anche in altri corsi, ma che utilizzano pratiche molto più lontane dalle nostre esperienze quotidiane, come il simulatore di volo o i corsi di cucina. È quindi del tutto verosimile che, come un corso utilizza il simulatore di volo per insegnare a gestire una crisi a livello aziendale, l'esperienza della maternità possa allenare la capacità di ascolto. Ma questo secondo approccio è molto più ecologico: non deve creare nulla di aggiuntivo e usa quello che c’è già”.

MaaM U, inoltre, sta lanciando un nuovo strumento – Engage -, che andrà a lavorare sullo sviluppo professionale della persona attraverso la relazione con il manager. Quindi attraverso l'utilizzo di un colloquio di entrata e di una verifica a posteriori col manager si va a valutare se il rafforzamento delle competenze e dell’identità della donna è stato quello atteso da entrambi e se verrà messo a frutto con efficacia nell’anno successivo al rientro.

Prima di lasciarci Zezza tiene a evidenziare che il percorso non è dedicato solo alle madri ma anche ai padri. MaaM non si tira indietro da questa sfida in quanto l'esperienza di paternità, nonostante sia spesso del tutto invisibile alle aziende, è altrettanto formativa quanto quella di maternità. Anche i padri possono quindi vivere l'esperienza di MaaM, che provocatoriamente viene lasciato al femminile. In attesa che un congedo di paternità arrivi in Italia, la piattafrma incoraggia i padri a dedicare maggior tempo alla cura pur continuando la loro normale attività lavorativa, con l'eccezione che, come dice Zezza, “andarsene dall'ufficio alle sei non rappresenterebbe più uno scarso attaccamento al lavoro, ma la possibilità di andare a casa a sviluppare la capacità di comprensione attraverso la cura”. Inoltre, e in prospettiva, il percorso di MaaM vorrebbe vedere l'inclusione di tutte le esperienze di assistenza familiare, che, come sappiamo, comprende non solo la cura dei bambini, ma anche quella degli anziani o il volontariato, per dare la possibilità a chiunque si prenda cura di qualcuno di sviluppare la capacità di "transilienza".

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