Passi avanti e passi indietro
Il Jobs Act sulla maternità

Il 20 febbraio scorso il Consiglio dei Ministri, così come previsto dal Jobs Act, ha approvato un decreto legislativo contenente disposizioni in materia di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro[1]. Si tratta di un provvedimento a cui il governo sta dando un forte valore. Ma le misure adottate sul work-life balance, pur contenendo alcune novità apprezzabili - come miglioramenti per le lavoratrici autonome e l’attenzione alle donne vittime di violenza - non mostrano la volontà di cambiare verso che altri provvedimenti avevano manifestato in tema lavoro. Anzi, in certi casi si ha l’impressione di un procedere all’indietro invece che in avanti, perché, considerato nel suo complesso, il testo di legge pensa ancora alle donne come uniche e principali destinatarie della conciliazione, e quindi responsabili della cura, relegandole a una posizione di secondo piano sul mercato del lavoro. Ma andiamo a vedere nello specifico, cosa prevede il decreto rispetto all’esperienza della maternità.

PASSI AVANTI

Congedi parentali

In estrema sintesi, l'arco temporale di fruibilità del congedo parentale si estende dagli attuali 8 anni di vita del bambino ai 12, e la possibilità di congedo parentale retribuito al 30% viene prolungata dai 3 ai 6 anni del bambino.

Altre novità in materia di congedo parentale sono la possibilità di fruirne su base oraria (consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero) e la modifica nei termini del preavviso da dare al datore di lavoro, che si riduce da 15 a 5 giorni nel caso di congedo giornaliero, ed è fissato a 2 giorni nel caso di congedo su base oraria. 

Fasce particolari

Il decreto interviene infine in modo positivo su fasce di popolazione molto “particolari” che hanno conseguentemente (e per fortuna!) una consistenza molto limitata:

•Nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruire del congedo di maternità per motivi naturali o contingenti (ovvero in caso di morte o di grave infermità, di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre), il congedo viene concesso al padre anche nel caso di lavoratori non alle dipendenze.

•Il congedo obbligatorio di maternità viene adattato alle esigenze particolari  delle donne che hanno un parto prematuro o nel caso del ricovero del neonato. 

•Sono introdotte norme volte a tutelare la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti.

•È prevista una norma che introduce il congedo per le donne (dipendenti dei settori pubblico e privato) vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione certificati. Per queste lavoratrici è prevista la possibilità di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati ai percorsi di protezione, garantendo l'intera retribuzione, la maturazione delle ferie e degli altri istituti connessi. Per le collaboratrici a progetto vittime di violenza di genere e inserite in percorsi di protezione certificati è inoltre previsto il diritto alla sospensione del rapporto contrattuale, sempre per un massimo di tre mesi. Viene anche introdotto il diritto di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a richiesta della lavoratrice.

Il testo si chiude con l’articolo 25, nel quale si legge che le misure sono a carattere sperimentale per il solo 2015 e sono finanziate con 222 milioni di euro prelevati dall’apposito fondo di 2,2 miliardi previsto per quest’anno dalla legge di stabilità.

E PASSI INDIETRO

Pregiudizi e disparità

Abbiamo sottolineato molte volte come quello della conciliazione sia un terreno minato per le donne, misure che aumentano la facilità di congedi e permessi rendono più agevole il lavoro di cura, ma in un contesto come quello italiano rischiano di scoraggiare le assunzioni femminili (ricordiamoci che siamo il paese delle dimissioni in bianco!) se non sono accompagnate da provvedimenti che favoriscono la condivisione della cura dei figli con i padri. Dove c’è scritto “parentale” molti datori di lavoro, per pregiudizio culturale ed esperienza vissuta, leggono “materno”.

Il decreto non combatte questo atteggiamento, dato che sposta l’attenzione solamente sulle donne ridimensionando il ruolo dei padri. Questo si evince dall’uso sporadico delle parole “padre” e “paternità” citate solo in quegli articoli, importanti ma allo stesso tempo marginali, che prevedono un ruolo attivo del padre in caso di morte, grave infermità o abbandono del figlio da parte della madre. 

Ciò è evidente anche dall’uso eccessivo della parola “maternità” che non viene in nessun caso sostituita dalla parola “genitorialità”: nell’articolo 1 del decreto[2], dove vengono presentate le finalità dello stesso si sarebbe potuto parlare di tutela della genitorialità, perché continuare a parlare della “tutela della maternità”?

Oltre all’uso di una terminologia che conferma la tradizionale divisione dei ruoli, la lettura critica dei provvedimenti mette in risalto il ritorno all’utilizzo di metodi di conciliazione che non vanno nella direzione di provare a ridurre la segmentazione di genere sul mercato del lavoro italiano e a facilitare la condivisione del lavoro di cura tra i due genitori. 

Un’arma a doppio taglio

È questo il caso dell’utilizzo di un congedo parentale orario, che di fatto trasforma il contratto di lavoro full time in un contratto su basi orarie ridotte, non accompagnato da norme che incentivino l’uso del congedo parentale da parte dei padri, che, se lavoratori autonomi, ne sono completamente esclusi. 

Si incentiva quindi di fatto il part-time per le donne che, se protratto a lungo, sappiamo finisce per relegarle in ruoli marginali con poche prospettive di avanzamento di carriera. A differenza della possibilità di utilizzare a ore il congedo parentale prevista dalla riforma Fornero (e rimasta lettera morta per le difficoltà di applicazione) il part-time è solo una riduzione dell’orario, non una sua articolazione flessibile.

In questa direzione di arma a doppio taglio per le donne può essere letto anche l’allungamento dei tempi di fruizione del congedo parentale, una misura che sarebbe rivolta a entrambi i genitori ma che, nei fatti, in mancanza di incentivi adeguati, finisce per essere rivolta solo alle donne. 

Il congedo è donna

Com’è possibile evincere dai dati presenti sul sito dell’INPS e relativi all’uso del congedo parentale, sono soprattutto le donne a fruire dei congedi, sia per motivi culturali che per motivi economici (le donne guadagnano generalmente meno degli uomini e il sacrificio del 70 per cento del loro salario è meno gravoso per la famiglia).

Considerando i soli dipendenti del settore privato e agricoli, dai dati dell’Inps risulta che nel 2013 hanno fruito del congedo parentale 279 mila 589 persone di cui l’88% donne. Allungare i tempi di fruizione del congedo vuol dire di fatto dare la possibilità alle donne di assentarsi dal luogo di lavoro per un arco temporale maggiore; ciò può ingenerare, e ove già presente accentuare, nei datori di lavoro una reazione che vede comportamenti segreganti nei confronti delle neo-madri che devono essere rimpiazzate per periodi lunghi e successivamente reintegrate. Obblighi tanto più gravosi per l’azienda quanto più piccole sono le sue dimensioni (come spesso accade in Italia).

Ricordiamo poi che diversi studi mettono in evidenza la possibilità di impatto negativo su retribuzioni e capitale umano dei congedi superiori ai 12 mesi.

E il diritto alla flessibilità?

Invece di agire sulla riduzione dell’orario di lavoro, che continua a essere uno strumento di segregazione per le donne, perché non incentivare anche economicamente l’adozione di strumenti di flessibilizzazione oraria?

In Inghilterra è stato introdotto il “diritto a richiedere la flessibilità” che entro certi limiti obbliga l’azienda che rifiuta di concedere un orario di lavoro più vicino alle esigenze della lavoratrice a darne una valida giustificazione a vari organi di controllo. Ci proponiamo di tornare su questo argomento perché ci sembra una direzione valida.

L’unico flebile tentativo di venire incontro alle esigenze di flessibilità dei lavoratori contenuto nel decreto è la norma sul telelavoro che viene reso accessibile a una platea più vasta, ma devono preesistere accordi collettivi e di conseguenza lungimiranza da parte del datore di lavoro e presenza di una rappresentanza dei lavoratori attiva.

Inoltre il decreto tace su altri aspetti che la legge 183 aveva previsto: il riordino degli istituti di parità, la responsabilità delle azioni positive, l’incentivazione al lavoro femminile tramite forme di tax credit.

Indennità di maternità

Il decreto indica la necessità di una ricognizione attenta delle attuali beneficiarie delle indennità di maternità, con la prospettiva di estenderla a tutte le molteplici forme che assume oggi l’attività lavorativa. A questo reagisce giustamente il gruppo Paternità&Maternità elencando le categorie di potenziali madri che sono prive di qualunque indennità. Molte giovani oggi si trovano in queste categorie e la proposta di M&P di un’indennità universale di maternità andrebbe a loro vantaggio. Sarebbe necessario però quantificare i costi definendo una soglia massima di reddito per godere dell’indennità e calcolando quante delle madri attuali potrebbero averne diritto (le madri potenziali probabilmente non sono più numerose di quelle effettive perché non basta una indennità a indurre la decisione di fare un figlio). 

In pillole, non vorremmo si trattasse di un passo avanti e due indietro. E ci auguriamo che in sede di revisione di questo provvedimento - che ripetiamo, è sperimentale - i rischi che abbiamo evidenziato vengano presi seriamente in considerazione. 

NOTE

[1] Il decreto ha l’obiettivo di disporre “misure sperimentali volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e a favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori”, a norma dell’articolo 1, commi 8 e 9 della legge n. 183 del 2014 (Jobs Act)

[2] “Le disposizioni del presente decreto legislativo, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, recano misure sperimentali volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e a favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori.”