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Quando le aziende
fanno welfare

Nonostante la crisi, la Lombardia è ancora un territorio vivace e in grado di innovare nelle pratiche aziendali, anche a favore dei lavoratori. E non mancano le iniziative per far circolare i buoni risultati delle azioni positive. Come testimoniano tre buoni esempi

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Negli ultimi anni sono state registrate molte trasformazioni sociali, demografiche, economiche e culturali. Dare un carattere territoriale ai bisogni potrebbe essere una risposta concreta a questi cambiamenti, anche in funzione dei vincoli di stabilità imposti a livello europeo. Le aziende sono sempre più chiamate a dare risposte ai bisogni di flessibilità e di conciliazione tra lavoro e vita privata dei propri dipendenti, non solo grazie alla collaborazione fondamentale con gli attori sociali e politici locali, ma anche mettendo a fattor comune i propri bisogni con quelli di altre aziende (è il caso delle cosiddette Reti di impresa)

Un contesto rappresentativo di questa evoluzione è la Lombardia, territorio in cui si registra una disoccupazione crescente ma che garantisce la percentuale di Pil sul totale nazionale paragonabile a quella della Germania sul Pil europeo. In questo contesto si è capito che solo con un maggiore coinvolgimento di famiglie, lavoratori e imprese è possibile garantire più ampi livelli di servizi sociali insieme a una gestione più efficiente delle risorse pubbliche e private. In particolare dal 2012 (1) sono partite iniziative di finanziamento alle imprese, attraverso bandi che promuovono e incentivano l’attuazione di pratiche aziendali per il benessere e la conciliazione lavoro-vita privata.

Nella vivacità del territorio lombardo si segnalano altre due iniziative. La prima è nel campo della responsabilità sociale di impresa: ogni anno, dal 2012, l’unione delle camere di commercio lombarde organizza una raccolta di buone prassi (premiando le migliori), con l’obiettivo di promuovere e diffondere buone pratiche in campo etico, ambientale e nei rapporti con clienti e fornitori e nella gestione del personale, attribuendo così una responsabilità sociale alle aziende (3). La seconda, più recente, è costituita dal programma “workplace health promotion”, ossia promozione della salute e del benessere dei dipendenti nei posti di lavoro oltre gli obblighi di legge: le aziende che partecipano al programma si impegnano a seguire un percorso triennale di iniziative sulla promozione della salute dei lavoratori. L’Asl fornisce il supporto metodologico e scientifico e il coordinamento della rete, in collaborazione con Confindustria Bergamo. Vengono monitorati i risultati ottenuti in termini di salute e di riduzione di assenze per malattia. Una modalità di “fare rete” che ha già ottenuto importanti riconoscimenti a livello nazionale e internazionale. Uno degli obiettivi del programma è misurare i miglioramenti a livello di salute e di benessere tra i dipendenti delle aziende, per poi ottenere dall’Inail degli sconti sui premi che le aziende devono pagare per l’assicurazione sugli infortuni sul lavoro (3).

Lo strumento della contrattazione collettiva decentrata - oggi oggetto di vivo dibattito, specie dopo la sottoscrizione del Testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 - può contribuire allo sviluppo di soluzioni diversificate di welfare a livello aziendale e territoriale, in particolare rispetto alla personalizzazione dell’orario di lavoro o della flessibilità legata alla conciliazione famiglia lavoro.

Di seguito vengono illustrati 3 casi di aziende o di gruppi di aziende lombarde che hanno promosso azioni di conciliazione famiglia-lavoro.

La Lubiam di Mantova, azienda familiare che dal 1911 produce abbigliamento maschile, e in cui l’85% dei dipendenti è costituito da personale femminile. Dal 2008, nonostante l’inizio della crisi, l’azienda ha introdotto forme di flessibilità tra coppie di lavoratrici che mettono in grado due o più lavoratrici di completare le consegne, grazie alla responsabilità condivisa e alla combinazione complementare di competenze e capacità (4). A ciò vanno aggiunte la riduzione di ore di lavoro per lavoratori, uomini o donne, che hanno necessità di conciliazione con necessità familiari; azioni di formazione e di supporto per le lavoratrici che rientrano al lavoro da lunghi periodi di maternità e la creazione di uno spazio informativo chiamato “Spazio Famiglia”, oltre alla recente creazione di un asilo interno aziendale. Il clima aziendale è decisamente migliorato. All’inizio c’era un po’ di diffidenza da parte dei dipendenti per il fatto che queste iniziative erano state prese direttamente dall’azienda. Poi però il riconoscimento ottenuto dalla Regione Lombardia tra le buone prassi di responsabilità sociali di impresa ha creato una “pubblicità” positiva che ha dato maggiore impulso all’iniziativa. L’azienda non ha misurato l’impatto di queste azioni in termini di costi aziendali. D’altra parte, però, il tasso di fidelizzazione in azienda è molto alto. I sindacati hanno firmato diversi accordi sui temi posti sul tavolo, ma sempre su impulso aziendale.

La Cobra automotive technologies di Varese ha promosso tra i dipendenti azioni di pubblicità e supporto attivo, in relazione a bandi di Regione Lombardia, sui temi di dote conciliazione (per le madri che rientrano al lavoro al termine del periodo di maternità), e di voucher conciliazione per le persone assunte e in precedenza disoccupate e di contributi per genitori separati. Si sono facilitate, inoltre, le richieste di part-time da parte delle dipendenti, che hanno raggiunto l’8% del totale dei dipendenti, operando anche, ove necessario, degli spostamenti in altri centri di lavoro, soprattutto nelle aree produttive. In qualche sporadico caso, si sono concessi periodi di maternità facoltativa anche a dipendenti uomini. Nella maggior parte dei casi è stata l’azienda a prendere queste iniziative, mentre i sindacati hanno portato all’attenzione dei dirigenti le richieste dei dipendenti per il part-time. Sui temi “nuovi” della conciliazione, si ha l’impressione che il sindacato debba ancora formarsi e diventare più sensibile ai bisogni della forza lavoro. Anche in questo caso, non esistono misurazioni dirette delle iniziative, ad esempio sulla produttività aziendale. Tuttavia i diminuiti tassi di assenteismo possono costituire un buon indicatore indiretto rispetto alle azioni portate avanti dall’azienda.

Un altro caso interessante è quello della Rete Giunca, costituita da undici imprese del varesotto e dell’alto milanese per proporre iniziative di welfare aziendale a favore dei dipendenti. Il network di imprese mira a migliorare l’ambiente aziendale con la creazione di incentivi nel settore dei trasporti, della sanità e di cura per la famiglia e della gestione del tempo dei dipendenti, attraverso convenzioni con fornitori di servizi che consentano ai dipendenti di avere condizioni economiche più vantaggiose e migliorare il loro potere di acquisto. Si tratta di un caso di risposta “unilaterale” dell’azienda alla necessità di garantire la competitività e il controllo del costo del lavoro, in quanto non viene applicata la contrattazione collettiva. La componente sindacale viene coinvolta nelle fasi di comunicazione di implementazione del network, costituito nel 2012. Anche Rete Giunca ha recentemente aderito al programma “Workplace Health Promotion”, illustrato poco sopra.

Nei tre casi qui illustrati si assiste per lo più a un’iniziativa diretta e unilaterale dell’azienda, favorita dai finanziamenti a livello regionale e dai vantaggi fiscali garantiti dal Testo unico delle imposte sui redditi (art. 51 e 100). Il coinvolgimento dei sindacati sulle nuove tematiche di welfare è ancora limitato. In parte ciò può essere spiegato, nelle aziende dove la contrattazione collettiva è diffusa, ad un legame con temi più tradizionali come quelli del premio di risultato. D’altra parte, oramai si deve constatare che è rimasto veramente poco da distribuire, come dimostra il peso crescente di temi come la formazione e la flessibilità negli accordi di secondo livello. Per usare le parole di Dietrich Bonhoefer, “le quantità si contendono lo spazio, le qualità si completano a vicenda” (1944) (5). Questa logica, la si può ritrovare nel principio del “better not cheaper” che trova spazio nella contrattazione decentrata tedesca a partire dagli anni ’90 o, in Italia, nella più recente vicenda delle Electrolux.

A livello di impatti di azioni di welfare aziendale su produttività e competitività, un recente studio di Mckinsey (6) ha sottolineato non solo il vantaggio per aziende e dipendenti di servizi di welfare, ma anche  l’impatto positivo sulla produttività per addetto.

 

Figura 1

 

 

 

Figura 2

  

Certamente, questo è un primo passo per convincere aziende e lavoratori a lavorare maggiormente su questi temi. Ora tocca alla contrattazione collettiva fare la sua parte. La Lombardia continua a premiare aziende che fanno accordi con la parte sindacale su temi legati al Welfare. Ciò però non può essere il solo incentivo sia per aziende sia per sindacati. È richiesto un salto culturale, che, anche in assenza di stimoli da parte dell’Europa, deve portare nuove soluzioni per garantire la sopravvivenza delle aziende e, al tempo stesso, il benessere dei propri dipendenti che possono vedere nell’azienda, non più solo il proprio datore di lavoro e di salario, ma anche, un supporto nella conciliazione di bisogni legati alla vita privata.

Se ci fosse una maggior coinvolgimento delle organizzazioni sindacali, forse sarebbe più facile assistere all'allargamento di questo tipo di azioni, visti i vantaggi sia per la forza lavoro sia per le imprese. Circa le ragioni che frenano le organizzazioni sindacali rispetto ad un maggior coinvolgimento nelle tematiche legate al welfare aziendale, non è facile dare una risposta in senso assoluto. Certamente, esistono fattori culturali che vincolano il sindacato rispetto ad azioni maggiormente orientate a difendere i principali diritti dei lavoratori (il posto di lavoro, il salario..). Il sindacato, tuttavia, può essere un facilitatore, prima di tutto rispetto all’accoglimento delle azioni di welfare di iniziativa aziendale da parte dei lavoratori. In aggiunta, ai fini dell’individuazione di potenziali fornitori di servizi di welfare, le organizzazioni sindacali hanno un bacino di contatti di associazioni del cosiddetto “terzo settore” che ben risponderebbero a tali bisogni.  Se azienda e sindacati mettessero a fattor comune le loro risorse per il bene dei lavoratori, questa partnership potrebbe dare degli ottimi frutti.

 

 

NOTE:

(1) Con la sottoscrizione del Programma Attuativo Regionale su forme di conciliazione vita-lavoro come da fondi messi a disposizione dal Dipartimento delle pari opportunità)

(2) Per approfondimenti sulla Responsabilità sociale di Impresa e sulle buone prassi, si rimanda a http://csr.unioncamerelombardia.it/index.phtml?Id_VMenu=1&daabstract=66

(3) Per approfondimenti sul progetto di promozione della salute e del benessere sui luoghi di lavoro in Regione Lombardia, si guardi http://retewhplombardia.org/

(4) Grazie ad un progetto finanziato dai fondi ex articolo 9 della legge 53/2000, “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città”

(5) Bonhoeffer D., 1996, Resistenza e Resa, San Paolo Edizioni, 2 ed. p.70

(6) Rizzi F., Marracino R., Toia L., 2013, Il welfare sussidiario: un vantaggio per aziende e dipendenti, The Mc Kinsey Company, ricerca presentata al forum 'Verso un nuovo equilibrio. Profitto, rispetto e leadership, Roma