Un piano per la parità
I gender equality plans

Il gender mainstreaming costituisce da tempo la principale strategia europea per la promozione delle pari opportunità tra uomini e donne. Si tratta, come è noto, di un approccio di sistema che prevede l’integrazione della prospettiva di genere nella progettazione, implementazione, nel monitoraggio e nella valutazione delle politiche, delle misure attuative e dei programmi di spesa, con la prospettiva di favorire l’uguaglianza tra donne e uomini e combattere la discriminazione.  

L’idea che sostiene un approccio di gender mainstreaming è che nessuna iniziativa di programmazione possa considerarsi neutra rispetto al genere, vista l’influenza che il genere come costrutto sociale ha nel condizionare i comportamenti di cittadini e cittadine.

Assumere come data la neutralità di genere significa far riferimento a individui "standard" che non solo non esistono nella realtà ma che nell’immaginario politico e sociale sono maschi, di media età senza esigenze specifiche (disabilità, malattie, necessità di ausili o supporti di cura). Questo modello è portatore di un livello minimo di esigenze e bisogni e come tale è il sogno di ogni politico.

L’obiettivo del gender mainstreaming è rendere le politiche capaci di tener conto delle differenze di genere che sono le differenze fondamentali all’interno della nostra società perché trasversali a tutte le altre (disabilità, età, religione, etnia…). Si parte quindi da una consapevolezza che la realtà sociale è più complessa di quella che si considera usualmente e si tenta di offrirne una rappresentazione più fedele dando conto delle differenze nei comportamenti degli uomini e delle donne, e si utilizza tale rappresentazione come punto di partenza per tutte le politiche con l'obiettivo di trasformare le strutture e le organizzazioni istituzionali e sociali nella direzione di una maggior equità per gli uomini e per le donne .

Se da un punto di vista teorico l’approccio del mainstreaming di genere appare quindi come molto interessante per le potenzialità di promozione dell'approccio più inclusivo che offre, la principale critica in questi anni ha riguardato la mancanza di obiettivi, target ed indicatori fissati con chiarezza, così da lasciare un ampio margine di fraintendimento nel passaggio dalla dimensione teorica alla messa in pratica della strategia.

Detto più semplicemente, come accade per tutti gli approcci alle politiche se non si rende operativa la teoria tramite obiettivi precisi, concreti e misurabili anche il gender mainstreaming rischia di rimanere una parola priva di significato.

I gender equality plans (piani di uguaglianza di genere) rappresentano, almeno in parte, la risposta a queste critiche e si presentano come degli strumenti strategici, operativi e su misura che consentono di definire il quadro legale, organizzativo, economico e sociale e le condizioni operative per implementare nella pratica il gender mainstreaming. 

I gender equality plans possono avere forme differenti – leggi regionali o nazionali, piani organizzativi, accordi collettivi – e  diversi ambiti d'azione – settore pubblico o privato; possono applicarsi al livello locale, regionale o nazionale, a livello di organizzazione o di settore e sono caratterizzati dall'identificazione di un ventaglio di azioni strategiche volte a raggiungere in un determinato lasso di tempo i risultati attesi in termini di parità di genere, a partire da un’analisi preliminare delle disuguaglianze di genere nel contesto di riferimento.

Dove, si badi bene, per parità di genere non si intende che uomini e donne debbano essere uguali ma che abbiano accesso alle stesse opportunità pur conservando le loro peculiarità.

Si tratta quindi di definire un vero e proprio piano per la parità di genere, mettendo insieme le varie iniziative e misure, spiegando gli obiettivi complessivi e specifici, valutando l’effetto dell’interazione tra le varie misure.

Nelle loro versioni più efficaci, i gender equality plans includono indicatori studiati per misurare il successo e prevedono l'implementazione di specifici corsi di formazione sulle competenze di genere per le persone coinvolte, per assicurare un’adeguata esecuzione del piano.

Nello specifico contesto delle organizzazioni di ricerca e nelle istituzioni di alta formazione[1], la Commissione Europea promuove l’adozione di gender equality plans e definisce ogni piano come una serie di azioni che puntano a condurre una valutazione di impatto per identificare le dimensioni della discriminazione di genere nell’organizzazione, a identificare e implementare strategie innovative per correggere qualsiasi tipo di disparità, a fissare degli obiettivi e monitorare i progressi attraverso degli indicatori.

I gender equality plans sono oggi il principale strumento promosso dalla Commissione per influenzare il cambiamento istituzionale sistematico attraverso l’individuazione di strategie di sviluppo delle risorse umane, della governance istituzionale, dell’allocazione di finanziamento per la ricerca, della leadership istituzionale e dei programmi di decision-making e di ricerca.

Nei casi di maggior successo, la definizione e attuazione dei piani prevede un processo di monitoraggio, autovalutazione e valutazione che passa per l’individuazione di indicatori quantitativi, utili per misurare il livello di miglioramento della condizione delle donne e degli uomini nell’organizzazione rispetto alla fotografia iniziale.

Tali indicatori possono ad esempio essere: il numero di donne e uomini nelle posizioni apicali, il numero di donne e uomini leader in posizioni di middle management, il numero di donne e uomini che hanno accesso alle risorse strategiche dell’organizzazione, il numero di donne e uomini che partecipano alle attività previste dal GEP, dati che consentano di monitorare la riduzione differenziale salariale di genere, il cosiddetto gender pay gap. 

I gender equality plans possono prevedere anche indicatori qualitativi che monitorano l’impatto strategico del piano. Si tratta di indicatori specifici per ciascun piano ma che, in generale, si propongono di valutare i cambiamenti strategici dell’organizzazione, ad esempio: l’inclusione di riferimenti al gender mainstreaming nella mission/vision dell’organizzazione, l’adozione permanente di iniziative volte alla promozione della parità di genere, l'adozione di programmi a lungo termine (mentoring, women leadership), l’ adozione permanente di programmi di work life balance, la costituzione di comitati di pari opportunità.

Uno studio recente per il Parlamento Europeo a cura delle autrici presenta una panoramica dei gender equality plans nel settore privato e nel settore pubblico in Europa[2].