Dal 2022 le organizzazioni che vorranno accedere ai fondi europei per la ricerca e l'innovazione dovranno dotarsi di un 'gender equality plan'. Vediamo come funziona e perché è così importante portare il mainstreaming di genere nella scienza
Come il genere sta
entrando nella scienza
Dal 2022 i Gender equality plan (Gep) diventeranno obbligatori per accedere ai bandi di ricerca di Horizon2020 il più importante programma di finanziamento per la ricerca e l’innovazione della Commissione Europea, che nei prossimi sei anni assegnerà 95,5 miliardi di euro.
È una misura molto concreta per valorizzare il contributo delle donne nella ricerca scientifica, frutto di anni di lavoro per la definizione di politiche e strumenti che la commissione ha fatto insieme alle associazioni di donne nella scienza. Un percorso che inizia nel 1999 con l’istituzione del Helsinki Group on gender in research and innovation e che nel 2022 finalmente rende obbligatoria l’adozione dei Gep.
Perché è importante una misura che impone il mainstreaming di genere nella scienza?
Londa Schiebinger coordinatrice del progetto US/EU Gendered innovations ha tracciato la linea della strategia che ritroviamo in Horizon2020 proponendo un approccio specifico per il contrasto delle discriminazioni nelle discipline cosiddette Stem (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica), basato su tre 'aggiustamenti' strategici:
Fixing the numbers of women: rivedere e riaggiustare il numero di donne, aumentandone la partecipazione e la rappresentanza.
Fixing the institutions: organizzare le istituzioni, incoraggiando e promuovendo la parità di genere attraverso cambiamenti strutturali in enti e organizzazioni di ricerca (reclutamento del personale, progressione di carriera, ecc.).
Fixing the knowledge: aumentare la consapevolezza di quanto sia importante un approccio di genere nel campo dell’innovazione, per raggiungere livelli di eccellenza in ambito scientifico e tecnologico, con ricadute positive sul commercio e sull’economia.
I Gep integrano questi tre assi nella loro metodologia.
Cosa sono e come funzionano i Gep?
Secondo la definizione dell’agenzia europea per l’uguaglianza di genere (Eige), i Gep sono uno strumento strategico e operativo per l’attuazione di politiche di mainstreaming di genere nelle organizzazioni scientifiche che prevede quattro principali attività:
Analisi: procedure di audit e pratiche per identificare la discriminazione di genere (in cui le organizzazioni si aprono a una revisione esterna che mappa la dimensione di genere sia nella composizione del personale, che nei ruoli, nella distribuzione delle risorse economiche e umane);
Pianificazione e attuazione: la definizione di obiettivi e la realizzazione di azioni innovative per correggere qualsiasi tipo di disparità;
Monitoraggio dei progressi attraverso indicatori e una valutazione di impatto.
Un utile riferimento può essere il gear tool messo a punto proprio da Eige prendendo a modello l’esperienza dei progetti che nella precedente programmazione di Horizon2020 hanno lavorato sulla messa a punto e sperimentazione di piani di genere. Il gear tool offre una serie di spunti per lavorare alla messa a punto di un Gep.
Partecipare a Horizon2020
Le organizzazioni scientifiche che vorranno partecipare a Horizon2020 dovranno presentare il proprio Gep come documento pubblico, in una qualsiasi delle lingue europee, firmato dal top management, consultabile sul sito dell’organizzazione e conosciuto all’interno dell’organizzazione stessa.
Il Gep dovrà prevedere risorse specifiche dedicate alla sua implementazione, quali il finanziamento di un/a gender equality officer e/o la previsione di un tempo dedicato a figure organiche alla struttura. Il piano potrà avere forma e caratteristiche diverse in accordo con le specificità di ciascuna organizzazione ma dovrà prevedere processi di raccolta dati e di monitoraggio per sesso e per genere mediante l’identificazione di indicatori precisi.
L’organizzazione dovrà inoltre impegnarsi a realizzare report annuali per monitorare tali indicatori e l’impatto del piano di genere. Attività di training e di capacity building dovranno essere incluse nel piano: corsi di formazione su genere e stereotipi e interventi specifici su bias di genere e processi di definizione delle decisioni.
Pur lasciando libertà sui contenuti specifici di ciascun piano, sulla base dell’esperienza dei progetti che in Horizon 2020 hanno realizzato piani di genere (si veda a titolo di esempio il progetto Target), la commissione fornisce un elenco di contenuti che possono ispirare le organizzazioni.
Si va dalla definizione di politiche di worklife balance a interventi per rendere più inclusiva la cultura organizzativa; da misure per promuovere la parità di genere nella leadership e nelle decisioni politiche a misure volte ad accrescere la parità nella selezione e nei percorsi di carriera; dagli interventi per sostenere l’integrazione della dimensione di genere nella ricerca e nei contenuti della formazione a misure contro la violenza di genere e le molestie sessuali.
Come si scrive un Gep
La commissione suggerisce in primo luogo di partire dall’esperienza delle organizzazioni di ricerca che in questi anni hanno sperimentato la realizzazione dei Gep, producendo documenti e guide di interesse. Già nel Settimo Programma quadro alcune istituzioni hanno iniziato a sperimentare la metodologia, affinando sia gli strumenti di assessment che i modelli per la realizzazione dei Gep.
Nei Gep si trovano spesso indicatori quantitativi, che hanno lo scopo di quantificare il livello di miglioramento della condizione delle donne nell’organizzazione rispetto alla fotografia iniziale. Ad esempio: il numero di donne nelle posizioni apicali; il numero di donne leader in posizioni di middle management; il numero di donne/uomini che hanno accesso alle risorse strategiche dell’organizzazione; il numero di donne/uomini che partecipano alle attività previste dal piano.
Un passaggio molto importante per il successo dei Gep è quello di guardare anche alla qualità e non solo alla quantità. Gli indicatori qualitativi contribuiscono a valutare i cambiamenti strategici dell’organizzazione. Ad esempio: inclusione di riferimenti al gender mainstreaming nella mission/vision dell’organizzazione, adozione permanente di iniziative volte alla promozione della parità di genere, adozione di programmi a lungo termine (mentoring, women leadership), adozione permanente di programmi di work life balance, costituzione di comitati pari opportunità.
Opportunità e rischi
L’adozione e attuazione dei Gep da parte delle organizzazioni che realizzano o finanziano ricerca dovrà contribuire a conseguire gli obiettivi prioritari che Horizon2020 identifica in ambito per parità di genere e inclusione: un maggior numero di donne coinvolte nei programmi di ricerca e innovazione, una migliore integrazione della dimensione di genere nei contenuti dei progetti di ricerca e innovazione, l’apertura delle politiche di pari opportunità di genere nella ricerca e nell’innovazione all’intersezione con altri possibili ambiti di discriminazione (quali l’appartenenza etnica, la disabilità e l’orientamento sessuale), una maggiore partecipazione dei paesi in adesione in iniziative dedicate alla parità di genere nei progetti di ricerca e innovazione.
I Gep hanno un alto potenziale innovativo e una concreta capacità d’impatto soprattutto perché inseriscono in una cornice di sistema le azioni per la parità di genere che spesso vengono realizzate in maniera frammentata e occasionale.
La sfida per le organizzazioni, e per la Commissione europea, sarà di fare in modo che questa opportunità venga colta fino in fondo e i Gep non vengano ridotti all’ennesimo e vuoto obbligo burocratico in nome del quale si scrive un documento programmatico a cui non segue una reale volontà di cambiamento.
Per fare in modo che questo non accada possiamo imparare dagli enti di ricerca che hanno già sperimentato i piani di genere che hanno imparato che è fondamentale disporre di conoscenze e competenze sia in merito alle politiche di genere che al cambiamento organizzativo e prevedere risorse adeguate per l’attuazione del piano.
Insomma, anche nelle organizzazioni scientifiche non esistono riforme a costo zero, ma l’investimento iniziale viene ripagato in termini di ottimizzazione dei talenti e delle risorse.
Nota: questo articolo nasce dal lavoro del gruppo di esperte su politiche di genere della Fondazione Giacomo Brodolini che ha lavorato fin dal 2011 con il progetto Genis Lab a un cambiamento organizzativo nelle istituzioni scientifiche e alla definizione dei primi modelli di Gep, modelli che poi in progetti come Target sono stati messi a punto e sistematizzati. Negli anni recenti sono diversi i progetti e i gruppi di esperte che hanno lavorato per mettere a punto metodologie di Gep (come per esempio Trigger, Lets Geps, Genera).
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