Diventare leader
esser brave non basta

Durante il percorso formativo le donne italiane risultano più capaci degli uomini ciò nonostante, come noto, il loro ingresso e la loro permanenza nel mondo del lavoro è decisamente più difficoltà. A dimostrazione di ciò è sufficiente osservare da un lato i voti scolastici che nei vari cicli d’istruzione sono sempre più alti per le donne, come anche la maggiore probabilità che la componente femminile ha di conseguire titoli universitari, dall’altro, in opposizione, i tassi di occupazione, i salari e le opportunità professionali che sono sempre più vantaggiosi per gli uomini. Molti sono gli studi che evidenziano come le donne hanno delle performance lavorative meno promettenti dei colleghi di sesso maschile e hanno meno changes di ricoprire posizioni professionali di alto livello. Viene comunemente chiamato soffitto di cristallo quell’invisibile barriera che tiene le donne lontane da posizioni di responsabilità o dai vertici delle organizzazioni nelle quali lavorano, ed è spesso il risultato di sottili meccanismi di discriminazione che si osservano all’interno del mercato del lavoro. Il soffitto di cristallo può essere visto come l’insieme di più strati che compongono i percorsi di carriera: si possono, infatti, immaginare vari passaggi necessari a superare questo soffitto, passaggi che prevedono prima l’acquisizione di responsabilità all’interno dell’organizzazione e che si concludono con il raggiungimento di una posizione apicale.

Nelle righe che seguono si tenterà di quantificare e qualificare i lavoratori italiani che ricoprono una posizione di leader[1]. L’obiettivo è di verificare quante donne riescono a superare il soffitto di cristallo collocandosi in occupazioni che prevedono ruoli di responsabilità e di evidenziare alcune delle caratteristiche delle donne che riescono a raggiungere posizioni di leader.

Rispetto al significato più ampio che viene dato al termine leader, che considera anche le capacità e le abilità dell’individuo di governare un gruppo con un consenso anche da parte dei follower, la definizione adottata in questo contesto è più restrittiva e tiene conto dell’esistenza di una responsabilità nei confronti di altre persone nello svolgimento di un lavoro o di un’attività. In tal senso non si studia la relazione sociale, ma la presenza di una posizione di leader e le caratteristiche delle persone in posizioni di “comando”.

Nello schema seguente è rappresenta la traduzione operativa della definizione adottata[2]. Com’è possibile osservare, le variabili che congiuntamente concorrono all’identificazione di “posizione di leader” fanno riferimento da un lato alla posizione professionale ricoperta dal lavorato (imprenditore, dirigente, libero professionista, ecc.) e dall’altro al ruolo di supervisione (incarico di coordinamento, presenza di dipendenti). 

Schema 1 – Operativizzazione della variabile 'posizione di leader'

All’interno della variabile “posizione di leader” è possibile definite, in particolare, due distinte tipologie di leader: i) i leader “formali”, che comprendono, nel caso dei lavoratori dipendenti, le posizioni dirigenziali e, per gli autonomi, gli imprenditori; ii) i leader “informali”, che comprendono tutti i lavoratori che svolgono un’attività di coordinamento di altre persone, anche se tale ruolo non è direttamente riconducibile alla posizione nella professione.

Nel 2015 in Italia la popolazione occupata ammonta a circa 22 milioni 465 mila persone (di cui il 41,8% sono donne) e tra queste 5 milioni 175 mila, pari al 23,0%, sono impiegate in una posizione di leader (tav. 1). La posizione di leader è, come atteso, a prevalenza maschile con le donne leader che coprono solo il 35,0% del totale delle posizioni. Considerando inoltre la totalità delle donne occupate risulta che il 19% di queste (15% tra i dipendenti più 4% tra gli indipendenti) ha una posizione di leader. Per la componente maschile tale quota sale al 26% (17% tra i dipendenti più 8% tra gli indipendenti).

L’analisi del dettaglio dei ruoli e delle posizioni dei leader fa emergere da un lato una prevalenza di donne leader dipendenti (79%) - e nello specifico “dipendenti con l’incarico di coordinare il lavoro di altri” (73%) - e dall’altro, minori opportunità per le donne di ricoprire posizioni dirigenziali o di essere imprenditrici (di essere dunque leader formali). Considerando la totalità delle donne leader, infatti, l’8,6% ha un ruolo di leader formale (6,0% dirigenti più 2,6% imprenditrici), tale valore sale a 13,6% se si considera la componente maschile (8,5% dirigenti e 5,1% imprenditori).

Tav.1: Occupati leader per tipo di lavoro e genere. Anno 2015

Fonte: elaborazioni su dati Istat-RCFL (media annua 2015)

Sul totale dell’occupazione (uomini e donne) le donne in posizione di leader ammontano a circa il 8% contro il 15% degli uomini; la distanza tra la quota di donne non leader (34%) e di uomini non leader (43%) risulta invece molto meno marcata (fig. 1). Lo squilibro di genere è ancora più marcato se si considerano i soli lavoratori autonomi.

Fig.1: Composizione dell'occupazione per posizione di leader, tipo di lavoro e genere. Anno 2015

Fonte: elaborazioni su dati Istat-RCFL (media annua 2015)

L’analisi dell’incidenza degli occupati in posizione di leader per età fa emergere, per entrambi i sessi, un aumento della probabilità di essere leader con l’avanzare dell’età, tuttavia tale progressione è decisamente più evidente per gli uomini, mentre le donne mostrano una costante posizione di svantaggio (fig. 2). Il divario di genere nell’incidenza di occupati leader si acuisce, in particolare, nelle età centrali, quando le donne presumibilmente sperimentano periodi di maternità. In età giovane, infatti, la quota di donne leader - sul totale delle donne occupate - presenta un valore non dissimili da quello maschile: il divario comincia ad amplificarsi intorno ai 28 anni.

Fig.2: Incidenza degli occupati leader sul totale dell'occupazione per età  genere* (%)

*Media mobile a 5 termini; Fonte: elaborazioni su dati Istat-RCFL (media annua 2015)

Se si studia la composizione dei lavoratori in posizione di leader in base al genere e al livello di istruzione, assumendo il titolo di studio come indicatore di capitale umano, si osserva una presenza maggiore di “capitale umano di qualità” tra le donne. Circa 36 donne leader su 100 hanno un titolo di studio universitario, mentre su 100 uomini leader sono 27 ad avere un livello di istruzione terziaria. Rispetto al complesso degli occupati, si registra, più in generale e come atteso, una maggior presenza di persone laureate tra chi ricopre una posizione di leader – soprattutto nel caso femminile - anche se il livello di istruzione prevalente resta comunque il diploma di scuola superiore di II grado.  

Fig.3: Totale degli occupati e occupati leader per genere e titolo di studio (%)

Fonte: elaborazioni su dati Istat-RCFL (media annua 2015)

La fotografia del fenomeno rispetto al settore di attività economica conferma l’esistenza di una segmentazione di genere anche per questa particolare sottopopolazione. Da un lato, infatti, la composizione degli occupati leader per genere e settore è quasi del tutto sovrapponibile a quella osservata sul totale dell’occupazione; dall’altro, si riscontra che il 35% degli uomini leader lavora nella manifattura e nelle costruzioni e circa il 49% nei servizi (escluso il commercio), mentre su 100 donne leader sono 14 a lavorare nel settore secondario e ben 69 nel terziario. 

Fig. 4: Totale degli occupati e occupati leader per genere e settore economico (%)

Fonte: elaborazioni su dati Istat-RCFL (media annua 2015)

In definitiva le note differenze di genere riscontrate su tutta la popolazione occupata non sembrano affievolirsi quando si analizza la parte di occupazione composta dalle persone in posizione di leader. Una maggior vocazione maschile per determinati settori economici - e la conseguente maggior presenza in questi settori - e una più elevata quota di donne con titolo di studio universitario, sono, infatti, caratteristiche che descrivono gli occupati italiani siano essi leader o meno.

Ciò che emerge chiaramente dalle analisi appena presentate sono le minori possibilità delle donne rispetto agli uomini di ricoprire posizioni di leader e, nel caso in cui ciò avviene, la maggior possibilità di vedere assegnate alle donne posizioni di coordinamento “informale” di team senza un inquadramento in una posizione di “comando formale” in qualità di dirigenti o imprenditori.

In altri termini le analisi condotte, oltre a confermare la presenza di un soffitto di cristallo per le donne, mettono in luce anche la stratificazione di questo soffitto. Alle donne meno frequentemente degli uomini è “concesso” di svolgere lavori di responsabilità o di coordinamento ma ancor meno è “permesso” di ricoprire posizione apicali, avendo dunque un riconoscimento formale della posizione lavorativa svolta. Infine, gli svantaggi associati a questioni di conciliazione tra vita privata e professionale contribuiscono ad aggravare il quadro: in giovane età, la quota di donne leader sul totale delle donne è simile alla rispettiva quota calcolata per la componente maschile dell’occupazione; con l’avanzare dell’età la possibilità di diventare leader cresce per gli uomini in maniera decisamente più sensibile che per le donne. 

NOTE

[1] In letteratura si riscontrano molte definizioni di leadership dalle quali discendono altrettante definizioni di leader. Tutte o quasi le definizioni accolgono il senso più generale dei termini: la leadership è considerata una relazione sociale che prende forma in una situazione che richiede scelte di principio e di comportamento; il leader è chi ha una volontà di scelta e i mezzi per farla valere presso gli altri partecipi della relazione sociale. Sostanzialmente la maggior parte degli studi sulla leadership si focalizza sul leader, come protagonista di una relazione sociale asimmetrica, chiamata leadership che lega chi “guida” a colui che è “guidato”.

[2] Per quantificare e qualificare gli occupati in posizione di leader sono stati elaborati i dati provenienti dalla Rilevazione Continua delle Forze Lavoro dell’Istat e le analisi di seguito presentate fanno riferimento all’annualità 2015. Tutte le elaborazioni presentate si riferiscono a questa banca dati.