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Leader per scelta, per forza,
invisibili, escluse

Foto: L'amica geniale serie tv

Le imprese familiari guidate da donne aumentano ma per molte raggiungere un ruolo ai vertici resta un obiettivo faticoso, le figlie si scontrano ancora con barriere e stereotipi di genere

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Fino a qualche tempo fa, parlare di donne e imprese familiari significava fare riferimento a una realtà estremamente irrilevante, in termini sia quantitativi – per l’esiguo numero di donne coinvolte in Italia e all’estero – sia qualitativi – data la natura prevalentemente secondaria dei ruoli loro assegnati.

Invisibilità è stata, per anni, una delle parole più utilizzate per descrivere la posizione delle donne in queste imprese: anche quando fisicamente presenti, e nonostante un contributo spesso sostanziale per il buon funzionamento del business, sono rimaste spesso nell’ombra, relegate a ruoli ancillari e di supporto a padri, mariti e fratelli, per lo più escluse dai processi decisionali, prive di un riconosciuto ruolo formale e raramente remunerate in termini salariali.

La ragione prevalente va ricercata nei modelli culturali tradizionali dominanti, almeno fino a tempi molto recenti, nella maggior parte delle famiglie, soprattutto italiane. Data la forte sovrapposizione tra impresa e famiglia, che contraddistingue le cosiddette family business, tali modelli hanno influenzato il ruolo delle donne in ambito non solo familiare, ma anche aziendale. È facile quindi comprendere perché il lavoro di cura e le funzioni ‘di servizio’, tipici compiti svolti dalle donne nelle famiglie, sono stati poi replicati all’interno delle imprese.

Le indagini più recenti, tuttavia, raccontano di una realtà che, seppur lentamente e con ritmi diversi da paese a paese, si va gradualmente modificando, con numeri che testimoniano una presenza sempre più diffusa di donne con ruoli di leadership e di management. 

A livello globale, diverse analisi contribuiscono a diffondere un’immagine più positiva e ottimistica di imprese familiari, spesso dipinte come un contesto aziendale più inclusivo, più aperto alla gender diversity, e quindi più disponibile a favorire i percorsi di carriera delle donne. Secondo un recente rapporto diffuso dalla società Ernest&Young, ad esempio, il 55% delle più grandi aziende familiari del mondo vede almeno una donna coinvolta nei consigli d'amministrazione (Cda), mentre il 70% ha in media 5 donne coinvolte nei ruoli apicali (la cosiddetta C-suite) e dichiara di pensare a una donna per il ruolo di futuro chief executive officer (CEO).

In Italia, si registra un consistente incremento del numero di donne coinvolte nei board delle imprese familiari più grandi, passato dall’8% del 2007 al 26% del 2017. Certo, il dato potrebbe essere in parte influenzato dall’obbligo di rispettare le quote rosa previste dalla legge 120 del 2011. Tuttavia, anche nelle imprese familiari più piccole, non soggette a tale normativa, i numeri sono promettenti: più del 60% ha almeno una donna nel Cda e una presenza femminile nei board che oscilla tra il 25-27% nel periodo 2007-14. In crescita è anche il numero di donne Ceo nelle imprese familiari, che assumono la leadership a seguito di processi di successione.

È evidente, quindi, la tendenza ad assegnare un peso sempre minore al genere nelle scelte successorie. La regola della primogenitura maschile, fino a qualche tempo fa rigorosamente rispettata in molte aziende familiari, sembra gradualmente incrinarsi, per lasciare aperte le porte a un numero crescente di figlie che assumono la guida delle loro family business. 

Le donne sono finalmente uscite dall’invisibilità. Va tutto bene, quindi? Possiamo dire che il problema sia risolto? Non proprio.

Nonostante questi segnali di cambiamento, sicuramente incoraggianti, siamo ancora lontani dal poter considerare le family business un contesto aziendale in cui la parità di genere sia stata raggiunta. Se si guarda al di là dei numeri, e se si analizzano in profondità le singole esperienze, ci si accorge che, accanto alle donne che con successo e soddisfazione ricoprono posizioni di leadership, ce ne sono tante altre per le quali la possibilità di ricoprire una posizione coerente con le proprie ambizioni professionali e personali rappresenta un sogno destinato a rimanere tale. 

Il mondo delle imprese familiari ci restituisce oggi un quadro molto variegato, all’interno del quale diversi profili di donna possono essere identificati. Noi ne abbiamo individuati cinque, ciascuno caratterizzato da una diversa combinazione di obiettivi personali e professionali, ruoli svolti e soddisfazione riguardo al proprio lavoro.

Leader per scelta: queste donne ricoprono una posizione di vertice nell’azienda di famiglia, un obiettivo che hanno perseguito con tenacia, spesso fin dall’infanzia, attratte dal desiderio di affiancare il genitore (per lo più il padre) e proseguire la tradizione imprenditoriale familiare. Una solida formazione, il sostegno da parte di genitori privi di preconcetti di genere, e talvolta l’assenza di fratelli interessati alla leadership dell’impresa, sono i fattori che più di frequente spiegano il raggiungimento di tale obiettivo.

Leader per forza: sono figlie che, nonostante il desiderio di avere una carriera professionale completamente diversa, hanno assunto la guida dell’impresa per senso di responsabilità nei confronti della famiglia, per il desiderio di non deludere le aspettative dei genitori e per la necessità di garantire la continuità del family business, in assenza di altri familiari interessati o disposti a farlo.

Manager per scelta: sono coinvolte nel management dell’azienda ma decidono spontaneamente di lasciare la leadership a un altro familiare. Queste donne vedono nell’impresa familiare l’opportunità di svolgere un lavoro coerente con i propri interessi professionali e che, allo stesso tempo, le libera di molte responsabilità, lascia flessibilità nell’organizzazione dei tempi di lavoro e consente di non penalizzare altri aspetti della loro vita, ritenuti altrettanto importanti.

Co-leader invisibili: sono donne che si mettono a disposizione dell’azienda di famiglia, in cui svolgono funzioni manageriali lavorando tuttavia all’ombra di un padre, o un fratello, a cui spetta il ruolo ufficiale di leader. Vivono la loro posizione secondaria come una rinuncia, che accettano per il forte attaccamento alla famiglia e all’azienda, per rispetto verso i genitori e per l’incapacità di mettere in discussione il modello culturale prevalente nella loro famiglia. Considerano l’azienda come un importante componente dell'identità familiare, un'eredità di cultura, tradizioni e valori da tutelare e preservare, in nome della quale sono disposte a sacrificare le proprie ambizioni personali.

Escluse: sono le figlie che, nonostante il forte desiderio di avere un ruolo manageriale nell’impresa familiare e le competenze per poterlo svolgere al meglio, non sono riuscite a raggiungere il proprio obiettivo e hanno deciso di lasciare l'azienda per cercare altrove la loro realizzazione professionale. Queste figlie soffrono per i conflitti con il predecessore (prevalentemente il padre) e per il suo atteggiamento di ostruzionismo e chiusura. Ed è proprio l’ostilità percepita, insieme alla mancanza di solidarietà e di approvazione da parte del genitore, che spesso le induce ad abbandonare l’azienda di famiglia 

In conclusione, quello che emerge oggi è un quadro fatto di luci e ombre. Se i numeri giustificano un cauto ottimismo, sono ancora tante le situazioni in cui le figlie devono scontrarsi con barriere che affondano le radici in stereotipi di genere tuttora presenti in molte famiglie e in molti contesti familiari, sebbene ciò avvenga in modo meno palese e più strisciante.

Aumentano quindi le family business guidate da donne, ma il raggiungimento di una posizione di vertice per molte resta un obiettivo ancora irraggiungibile, perché costrette a fermarsi ai “piani inferiori” e ad accontentarsi di ruoli subordinati. All’opposto, è facile incontrare donne per le quali l’ingresso nell’azienda di famiglia non rappresenta affatto una vittoria, ma al contrario una rinuncia alle proprie aspirazioni personali. 

Il vero problema, allora, non è solo adoperarsi per aumentare la presenza di donne nelle aziende familiari. Il risultato cui ambire è fare in modo che in tali imprese le donne abbiano la possibilità di esprimere il meglio di se stesse, senza forzature e condizionamenti. Quella sarà la vera vittoria della luce sulle ombre.