A più di dieci anni dalla sua introduzione, non tutti i padri utilizzano il congedo di paternità obbligatorio in Italia, soprattutto se vivono al Sud o lavorano in aziende di piccole dimensioni e con contratti precari. Per rendere la genitorialità davvero condivisa è necessario intervenire sulle politiche, a partire dai dati
Dopo un primo decennio di evoluzioni normative e di crescita costante nell’utilizzo, oggi il congedo di paternità in Italia sembra aver raggiunto una fase di stabilità.
Come si può notare dalla Figura 1, dopo una prima fase che va dalla sua introduzione al 2020, in cui la partecipazione alla misura è cresciuta in modo consistente nel corso del tempo, dal 2021 ad oggi si è assestata su valori compresi fra il 60 e il 65%.
Un risultato che, se da un lato conferma la diffusione ormai consolidata della misura, dall’altro evidenzia un potenziale inespresso: circa un padre su tre preferisce non avvalersi del congedo obbligatorio di paternità. Se l’obiettivo è rendere la genitorialità una responsabilità condivisa e universalmente riconosciuta, il margine di miglioramento resta ampio.
Figura 1. Serie storica del take-up del congedo di paternità e durata in giorni
Un dato ancora più sorprendente viene fuori se guardiamo alla modalità in cui i beneficiari utilizzano le giornate di congedo. Come si può notare dalla Figura 2, circa il 28,2% dei padri che richiedono il congedo lo fruiscono per la durata massima prevista di dieci giorni.[1]
Il numero di giornate fruite in media dai padri lavoratori nel 2024 è di 7,17, con una deviazione standard di ±2,65. In termini di probabilità cumulate, il 66,21% dei beneficiari si astiene dal lavoro per almeno 7 giorni. Di nuovo, i dati ci raccontano che – anche tra chi richiede il congedo di paternità – un terzo sottoutilizza la misura a cui avrebbe diritto.
Questo dato apre un ulteriore livello di riflessione: non solo esiste una quota di padri che non accede affatto alla misura, ma anche tra chi la utilizza c'è una significativa variabilità nell’intensità d’uso. Capire perché alcuni non fruiscono della misura o la sottoutilizzano – per vincoli lavorativi, culturali o familiari – è fondamentale per elaborare politiche più efficaci e inclusive.
Figura 2. Distribuzione della durata effettiva del congedo di paternità
Per comprendere meglio le ragioni del sottoutilizzo del congedo di paternità – sia in termini di accesso che di fruizione piena – abbiamo costruito un dataset composto da 161.435 osservazioni, relative a padri lavoratori del settore privato non agricolo che nel 2024 hanno avuto un figlio. Si tratta, dunque, dell’universo dei padri “eleggibili” al congedo obbligatorio.
Su questo campione è stato stimato un modello logit per analizzare quali fattori incidano maggiormente sulla probabilità che un padre richieda il congedo.[2] Le variabili considerate si articolano su tre assi principali: condizione lavorativa del padre (dimensione dell’impresa, tipo di contratto, retribuzione, qualifica professionale); caratteristiche demografiche del padre (età, cittadinanza del padre, area di residenza, luogo di lavoro diverso da quello di residenza); indicatori di contesto culturale e socioeconomico locale (percentuale di casalinghe sulla popolazione femminile, rappresentanza femminile nei consigli comunali, incidenza di donne laureate, tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro).
Nella Figura 3 sono riportati gli effetti marginali delle variabili esplicative sulla probabilità di richiesta del congedo.[3] Uno dei fattori più rilevanti è la dimensione dell’impresa: rispetto ai lavoratori in aziende grandi (cioè con più di 150 dipendenti), essere impiegati in micro-imprese (con meno di 16 dipendenti) riduce la probabilità di richiedere il congedo del 16%, mentre nelle medie imprese (che contano fra i1 6 e i 150 dipendenti) la riduzione è del 5,7%. È plausibile che in contesti più piccoli, dove l’assenza è più difficile da gestire, ci siano maggiori ostacoli organizzativi o culturali.
Inoltre, avere un contratto a tempo indeterminato aumenta la probabilità di fruizione di circa il 14%, segnalando come la stabilità contrattuale rappresenti un fattore abilitante nell’esercizio dei diritti. Anche la qualifica professionale influisce: rispetto agli operai, gli impiegati hanno una probabilità di poco inferiore al 3%, mentre per i quadri la riduzione arriva al 13%.
Dal punto di vista territoriale, rispetto al Centro Italia (categoria di riferimento), vivere nel Nord-Est aumenta la probabilità di richiedere il congedo di 5 punti percentuali, mentre nel Nord-Ovest l’incremento è di 1,1 punti. Al contrario, risiedere nel Sud o nelle Isole comporta una probabilità inferiore dell’8,5%. Questo dato potrebbe riflettere sia la minore partecipazione femminile al mercato del lavoro, sia la persistenza di modelli culturali più tradizionali, che continuano ad attribuire principalmente alle madri il compito della cura dei figli.
Questa ipotesi trova conferma anche dalle relazioni che si evidenziano rispetto ad alcune variabili di contesto: ad esempio, l’aumento di 1 punto percentuale dell’incidenza del numero di casalinghe sul totale della popolazione femminile residente in un dato comune, riduce del 15% la probabilità di fruizione del congedo da parte del padre. Un risultato che resta valido anche quando si sostituisce questa variabile con il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro, confermando il ruolo del contesto culturale e sociale nella diffusione della misura.
Figura 3. Coefficienti degli effetti marginali del modello logit, in cui la variabile dipendente è la probabilità per i padri aventi diritto di usufruire del congedo obbligatorio di paternità
Le ulteriori variabili incluse nel modello mostrano effetti più contenuti rispetto a quelli discussi in precedenza. Tra le caratteristiche individuali del padre/lavoratore, emergono alcuni fattori che riducono, ceteris paribus, la probabilità di richiedere il congedo: si tratta dell’essere cittadino straniero, dell’avere un figlio in età relativamente avanzata e della condizione di pendolarismo rispetto alla provincia di residenza.
Al contrario, la situazione reddituale del padre o del nucleo familiare di appartenenza risulta positivamente correlata alla probabilità di fruizione del congedo, sebbene con effetti marginali pressoché trascurabili. Gli ulteriori controlli non sembrano produrre effetti significativi sulla scelta dei padri di astenersi o meno dal lavoro in caso di nascita di un figlio o di una figlia.
Un quadro sostanzialmente simile emerge dalle stime riguardanti le principali determinanti della durata del congedo dei padri fruitori. Notiamo una fruizione mediamente più estesa per i lavoratori con situazioni occupazionali più stabili e tutelate, occupati a tempo pieno e indeterminato in grandi imprese, che ricoprono qualifiche da impiegato e quadro o dirigente. In merito alla durata del congedo, sono dunque le condizioni materiali che si vivono su posto di lavoro a orientare maggiormente le scelte dei padri che ne usufruiscono.
In conclusione, a oltre dieci anni dalla sua introduzione, il congedo obbligatorio di paternità ha raggiunto una stabilità normativa, ma mostra segnali di stagnazione nella diffusione. Il mancato utilizzo si concentra soprattutto tra i padri più vulnerabili sul piano lavorativo – impiegati in piccole imprese, con contratti precari e residenti nel Mezzogiorno – a conferma del fatto che esistono ostacoli non solo a livello organizzativo, ma anche culturale e territoriale, che continuano a condizionare le scelte individuali.
Per correggere questo sottoutilizzo e favorire una reale condivisione della genitorialità, occorre rafforzare sia l’efficacia della norma che la sua sostenibilità nel contesto produttivo. In primo luogo, potrebbe essere utile introdurre forme di penalizzazione per i lavoratori che, pur avendone l’obbligo, non usufruiscono del congedo, analogamente a quanto avviene già nel caso del congedo di maternità. Rendere effettivamente obbligatoria la misura anche per i padri contribuirebbe a normalizzarne l’utilizzo e a ridurre il peso delle resistenze individuali, sociali o aziendali.
Al tempo stesso, è fondamentale intervenire sulle condizioni che rendono più difficile l’accesso al congedo, in particolare per i lavoratori delle imprese di piccole dimensioni. In questi contesti, l’assenza temporanea di un dipendente può creare ostacoli organizzativi significativi. Per questo motivo, sarebbe opportuno prevedere forme di compensazione o di sgravi fiscali a favore delle micro e piccole imprese, in modo da ridurre il costo percepito dell’adesione alla misura e promuovere una cultura d’impresa più aperta alla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro.
Solo attraverso una strategia combinata – che agisca contemporaneamente sulle responsabilità individuali e sulle condizioni di contesto – sarà possibile trasformare il congedo di paternità da diritto formalmente riconosciuto a pratica realmente universale, contribuendo così a costruire un modello di genitorialità più equo, condiviso e sostenibile.
Note
[1] Si veda anche il rapporto Inps 2025.
[2] Abbiamo utilizzato un modello logit con effetti fissi provinciali, ma i risultati del modello sono robusti anche rimuovendo gli effetti fissi provinciali dalla specificazione dello stesso.
[3] È bene precisare che, sebbene quasi tutte le variabili risultino statisticamente significative (p<0,01), il potere predittivo del modello rimane limitato (Pseudo R² = 0,19). Ciononostante, emergono relazioni interessanti.
