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Work life balance, cosa
cambia per le caregiver

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Caregiver: cosa cambia con il recepimento della normativa europea su work life balance per chi presta assistenza nei confronti delle persone disabili. Tutele, flessibilità del rapporto e dell'orario di lavoro

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L’approssimarsi della scadenza per la trasposizione in Italia della direttiva europea sul work-life Balance, direttiva 1158 del 2019, fissata al 2 agosto 2022, ha indotto l’emanazione del decreto legislativo 105 del 30 giugno 2022.[1] L’architettura del decreto ha seguito una linea minimale consolidando misure già sperimentate con le ultime leggi di bilancio, pur con aggiustamenti migliorativi, ma senza attuare pienamente i principi fondamentali del diritto eurounitario che, coniugando l’eguaglianza tra uomini e donne sul lavoro e la condivisione tra lavoro e cura familiare, imporrebbero un più complessivo adeguamento dell’organizzazione sociale e del lavoro.[2] Molte disposizioni della riforma incidono su quelle del Testo Unico sulla maternità e paternità (decreto legislativo 165/2001 e successive modifiche), riformulandone alcune e integrandole in senso migliorativo, come anche della legge 104/1992 sulla tutela delle persone con disabilità, mentre altre disposizioni, come si vedrà, lasciano diverse perplessità.

Abbiamo già commentato cosa cambia per congedi obbligatori di paternità, copertura economica e trasferibilità dei congedi parentali. Vediamo adesso cosa cambia invece per i e le caregiver, vale a dire chi presta assistenza nei confronti delle persone disabili.

Un’importante novità contenuta nella direttiva riguarda il riconoscimento del diritto alla tutela del lavoro di cura svolto dal o dalla caregiver, figura entrata finalmente nel tessuto normativo eurounitario teso a valorizzare il lavoro di cura. In proposito, una novità positiva introdotta dalla riforma attiene ai soggetti cui spetta la titolarità dei permessi per assistenza già previsti nei confronti dei lavoratori dipendenti in base alla legislazione nazionale (legge 104/1992 e Testo Unico).[1] 

Infatti, in ogni ambito giuridicamente rilevante, è statuita l’equiparazione al coniuge di persona con disabilità grave sia del componente di un’unione civile riconosciuta,[2] sia del convivente di fatto.[3] In loro mancanza, l’estensione è prevista anche verso altri soggetti legati da vincoli di parentela, anche adottiva, che copre un raggio ampio di congiunti adeguandosi alla moderna visione di famiglia, nonché all’esigenza di ampliare il raggio dei possibili soggetti nel ruolo di caregiver, secondo una prospettiva che non dovrebbe, tuttavia, andare a detrimento di quella basata sull’importanza di servizi pubblici dedicati evitando il rischio di “privatizzare” il lavoro di cura.

Sul versante della tutela assicurata a coloro che si prendono cura dei disabili, nella logica del potenziamento dell’apparato sanzionatorio, la riforma ha allineato la disciplina nazionale ai principi consolidati derivanti dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia che applicano il divieto di discriminazione per motivi di disabilità anche nei confronti di coloro che prestano assistenza.[4] Pur trattandosi di una regola già invocabile in via giurisprudenziale, è tuttavia di estremo rilievo che il legislatore abbia provveduto a consolidarla normativamente con maggiore chiarezza.

Un fattore importante ai fini del work–life balance riguarda le forme di flessibilità del rapporto e dell’orario di lavoro, che la direttiva considera affermando “la possibilità per i lavoratori e le lavoratrici di adattare l’organizzazione della vita professionale anche mediante l’uso del lavoro a distanza, calendari di lavoro flessibili o una riduzione dell’orario di lavoro” (art.3, c.1 lett. f D.1158).

La riforma prende in considerazione il ricorso allo smart working istituto che, pur non mancando di questioni aperte, ha il pregio di non incidere sulla retribuzione, a differenza dei congedi e del part-time. Il legislatore ha confermato la soluzione emersa durante la pandemia circa il diritto di priorità nei confronti dei genitori con figli fino a 12 anni di età, e senza alcun limite di età se con figli disabili, e dei caregiver che assistono persone non autosufficienti.[5] 

Il diritto in questione, tuttavia, si basa sul presupposto che il datore di lavoro, pubblico o privato, decida a monte di introdurre modalità organizzative basate sul lavoro agile, non essendo configurabile altrimenti alcun diritto in capo ai genitori o ai caregiver a ottenere la modalità di questo tipo, neppure se le mansioni svolte lo consentissero. Effetti positivi sulla disponibilità da parte dei datori di lavoro a estendere i casi di ricorso allo smart working potranno derivare dall’apparato premiale disposto nei confronti delle imprese secondo la citata riforma che ha introdotto la “certificazione di parità di genere”.

In tema di flessibilità occorre rilevare, per altro verso, la mancata trasposizione dell’art. 9, c.1 della direttiva, che riconosce in capo ai dipendenti che hanno responsabilità genitoriali o di assistenza il diritto individuale a “presentare richiesta al proprio datore di lavoro per ottenere orari flessibili, riduzioni di orario o calendari flessibili o modalità di lavoro a distanza”. L’eventuale rifiuto deve essere motivato ed è soggetto al controllo giudiziale sul potere organizzativo del datore di lavoro. La mancata trasposizione potrebbe essere eventualmente colmata in via giurisprudenziale, tenuto conto che la norma eurounitaria è connessa a un diritto fondamentale sancito dalla Carta dei diritti (art. 33) allegata ai Trattati, e ha un contenuto sufficientemente preciso e incondizionato da poter essere invocata anche direttamente nell’ordinamento nazionale.

In una visione più ampia, non va trascurata l’importanza delle regole definite da altri apparati normativi in materia di definizione degli orari di lavoro che sanciscono la possibile natura discriminatoria delle modifiche nei regimi di orario (art.25 del Codice delle pari opportunità), e hanno introdotto il principio della programmabilità del tempo di lavoro in capo al lavoratore discontinuo.[6] 

Riferimenti

Cardinali V., Post Lockdown. Rischi di transizione in chiave di genere, Inapp policy Brief 21 novembre 2020

Militello M., Conciliare vita e lavoro, Giappichelli 2020

Peruzzi M., Criteri di distribuzione dei premi di risultato e possibili discriminazioni di genere, Rivista Italiana Diritto del lavoro, 2017, II, 286

Scarponi S., Work-Life Balance tra diritto UE e diritto interno, WP M. D’Antona - Int. 156/21

Zucaro R., Conciliazione vita – lavoro e gender – gap nella cura. L’evoluzione legislativa nel prisma del quadro normativo europeo, Rivista giuridica del lavoro, 2022, n. 2, I, 310

Note 

[1] Ciò riguarda la titolarità dei permessi secondo il nuovo testo del c.5 dell’art.42 del T.U. (introdotto dall’art.1, c.1 lett. n) del decreto, sia il diritto a fruire dei giorni di permesso mensile (art.3, c.1, b) 2, D.lgs. n. 105/22), sia il congedo straordinario disciplinato dal D.lgs.151/01.

[2] Ai sensi dell’art.1, c.20, L. 76/2016.

[3] Di cui all’art.1, c.36 della L. 76/2016 (art.3, c.4 lett b 2).

[4] Il nuovo art. 2-bis, inserito nella L. 104/1992, qualifica come discriminatorio “qualunque trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono di usufruire dei benefici previsti dalle varie leggi in materia o di qualunque altro beneficio, (quindi anche frutto della contrattazione collettiva n.d.r.), concesso ai lavoratori in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro di cui ci si prende cura”.

[5] Cfr. nuovo art. 18, c.3-bis, D. Lgs. 81/2017.

[6]  D.lgs. 104/22 di trasposizione della direttiva europea in tema di trasparenza delle condizioni di lavoro 19/1152.

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