Cinque proposte
di trasparenza

Forse è una frase inaspettata per cominciare questo articolo, ma la direttiva europea sulla trasparenza salariale che sta per essere recepita anche in Italia non è principalmente a beneficio delle donne. 

Certo, è stata congegnata a livello europeo proprio con questo esplicito proposito – "rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva". Ma per l’Italia il concetto di trasparenza è dirompente e travalica le questioni di genere. Perché il nostro è un mercato del lavoro estremamente opaco che penalizza tutte le categorie che hanno qualche punto debole, qualche tallone d’Achille che le rende più fragili. 

Il mercato del lavoro è, appunto, un mercato, con le sue specifiche leggi della domanda e dell’offerta e indicatori per misurare il valore e l'appetibilità dei lavoratori e delle lavoratrici: nella sua bilancia, le donne sono penalizzate per il semplice fatto di essere portatrici di utero – cioè a rischio gravidanza quando sono giovani, più tardi a rischio congedo di maternità (finché il congedo durerà 5 mesi per le donne e 10 giorni per gli uomini, si capisce bene che continuerà ad apparire un rischio molto più contenuto se applicato agli uomini che potrebbero diventare padri), e infine a rischio assenze random, dando i datori di lavoro per scontato che le lavoratrici saranno le prime – se non le uniche – a occuparsi dei figli e delle figlie nei giorni in cui non c’è scuola o si ammalano. Una lettera scarlatta, la 'm' di madre, impressa sulla fronte e foriera di gravi ingiustizie: opportunità meno numerose e di qualità più bassa, promozioni più rare, retribuzioni più basse a parità di mansioni, e in generale una concezione del lavoro femminile come subordinato a quello maschile. 

Ma le donne non sono le uniche penalizzate nel mercato italiano. C’è almeno un’altra categoria che subisce soprusi costanti: quella delle persone giovani, che affrontano lunghe gavette prima di riuscire a ottenere contratti decenti e salari adeguati. Principale motore delle ingiustizie è, ancora una volta, l’opacità del mercato – che permette di celare le condizioni offerte agli insider, a danno di tutti gli outsider. Obbliga spesso a presentarsi ai colloqui “al buio”, e crea situazioni di silenziosa disparità in ufficio. Per questo, la prospettiva di introdurre norme che obblighino a parlare in maniera trasparente di retribuzioni avrà certamente un impatto sul target definito dall’Unione europea – le donne lavoratrici – ma in realtà nel contesto italiano potrebbe creare un effetto a catena positivo per le persone giovani e molte altre categorie finora rimaste all’angolo.

Con l’osservatorio Lo stato del lavoro che ho creato pochi mesi fa, e che ha come knowledge partner il think-tank Tortuga, abbiamo deciso di dedicare proprio alla direttiva sulla trasparenza salariale la prima sessione del nostro format originale – una tavola rotonda di esperti ed esperte e poi un discussion paper con riflessioni e proposte per i policy maker. Per fornire al dibattito pubblico spunti di discussione e a chi disegna le politiche strumenti per recepire la normativa in maniera efficace, evitando le formulazioni criptiche e le omissioni che potrebbero vanificarne lo spirito o, nel peggiore dei casi, addirittura renderla inapplicabile o inefficace.

Nel paper che abbiamo appena pubblicato, scritto a otto mani da me insieme a Francesco Armillei, Valentina Vertemati e Giulio Radaelli del team di ricerca di Tortuga, dopo un quadro della situazione italiana ripercorriamo i pro e contro così come sono stati messi a fuoco dalle quattordici esperte ed esperti che hanno partecipato a novembre alla prima tavola rotonda dell'osservatorio – persone che ogni giorno lavorano in aziende, associazioni, sindacati, istituti di ricerca, e che hanno chiaro quali potrebbero essere i vantaggi di una normativa di questo tipo, e sono anche in grado di prevedere le insidie o i dettagli che, se non formulati bene nella legge, potrebbero trasformarsi in ostacoli. 

Con l'osservatorio abbiamo rielaborato i loro spunti, ne abbiamo aggiunti di nuovi, e formulato cinque proposte per i legislatori. L’auspicio è che, in questa fase in cui la bozza di decreto è stata appena presentata dal governo e che si appresta a cominciare il suo iter parlamentare, la ministra Calderone mantenga la parola di aprire la bozza a suggerimenti e migliorie.

La nostra prima proposta è quella di favorire il più possibile la semplicità, innanzitutto definendo standard di immediata messa a terra: poche fasce retributive chiare, criteri di analisi uniformi, reportistica compatibile con i sistemi informativi esistenti. Bisogna evitare di andare a reinventare la ruota, ad esempio facendo riferimento alle classificazioni esistenti (come il quadro europeo delle qualificazioni) anziché crearne ex-novo. Soprattutto, non si può chiedere alle aziende dati che hanno già fornito alla pubblica amministrazione: il Ministero del Lavoro e altri enti sono infatti già in possesso di molte informazioni attraverso i flussi UNIEMENS, le comunicazioni obbligatorie e le altre base dati Istat. Potrebbe quindi essere introdotto un modello analogo a quello della dichiarazione dei redditi precompilata.

La seconda proposta riguarda le inserzioni di lavoro: poiché la direttiva prevede che la trasparenza debba partire fin dagli annunci, imponendo di riportare la retribuzione proposta, nella formulazione della normativa italiana va posto un range di ampiezza massima del ±10% alle due cifre indicate come minimo e massimo della fascia retributiva. Altrimenti rischiamo di trovarci in futuro annunci che recitano "Retribuzione Annua Lorda da 20.000 a 30.000 euro" – il che vanificherebbe completamente lo spirito della legge. 

La terza proposta fornisce spunti per far crescere una cultura della trasparenza, con quattro interventi: definizione di procedure oggettive per promozioni e avanzamenti; introduzione di discussioni periodiche sui salari e sui criteri retributivi (come è già prassi in molti altri paesi); alfabetizzazione alla trasparenza, con una formazione minima per i lavoratori e le lavoratrici sui nuovi diritti previsti e sulle modalità per esercitarli; e un ruolo attivo degli enti bilaterali, che potrebbero formare lavoratori, lavoratrici e imprese alla lettura delle buste paga, diffondere la cultura della trasparenza salariale e aiutare le piccole e medie imprese a rispettare la normativa.

Come quarto elemento, il paper dell’osservatorio propone di estendere le misure anche alla trasparenza tra aziende. Il dettato della direttiva europea si concentra essenzialmente sulla trasparenza orizzontale: il diritto di sapere quanto guadagna, nella tua stessa azienda, chi fa il tuo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Ma in realtà sono gli altri due tipi di trasparenza – quella verticale (sapere quanto guadagnano tutti i colleghi e le colleghe, lungo tutto l’arco gerarchico aziendale) e quella inter-aziendale (quanto guadagnano persone che fanno il tuo stesso lavoro in aziende simili alla tua) – ad aver dimostrato la maggior efficacia nel rendere più giusto e dinamico il mercato del lavoro. La proposta qui è di creare una piattaforma pubblica che consenta alle persone di confrontare facilmente i salari medi per ruolo e livello di anzianità nelle diverse aziende.

Infine, la quinta proposta è una “busta paga 2.0”, finalmente comprensibile, ispirata alle riforme che negli ultimi anni hanno portato alla Bolletta2.0 dell’Autorità di regolazione per energia reti e ambiente (Arera). Il Ministero dovrebbe definire standard nazionali vincolanti sugli elementi formali da inserire obbligatoriamente, la gerarchia informativa e criteri di presentazione grafica volti a migliorarne la leggibilità. Governo, Parlamento: siete in ascolto? La discussione è aperta.

Il discussion paper verrà presentato a Roma presso il Senato della Repubblica, nella sala Caduti di Nassirya, mercoledì 25 febbraio 2026 alle ore 13.00

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