Diversity Management
se l'inclusione sbarca a sud

Il diversity management, come teoria e pratica di gestione inclusiva delle persone nelle organizzazioni, nasce negli Stati Uniti di inizio anni ’60 con l’obiettivo di integrare al meglio persone appartenenti a diverse etnie e provenienze culturali. Con il passare degli anni, negli Stati Uniti e in Europa, allarga i suoi confini fino a includere, oltre alle differenze etniche, altri ambiti a partire dalle pari opportunità di genere. Oggi si presenta come un approccio, adottato in prevalenza da grandi imprese e multinazionali, volto a favorire l’inclusione di qualsiasi soggetto portatore di differenze all’interno di un’organizzazione produttiva. Un approccio quanto mai necessario, che le grandi imprese adottano nella consapevolezza che per essere innovative e competitive in un mercato in continua evoluzione, caratterizzato da cambiamenti sociali costanti e dalla progressiva acquisizione della piena cittadinanza di soggetti portatori di differenze, l’unica strada è aprirsi a tali differenze, cogliendone le opportunità che ne derivano. Si moltiplicano così gli interventi volti a rendere gli ambienti di lavoro più inclusivi e rispettosi delle diversità di genere, di età, di orientamento sessuale, di etnia o religione.

In Italia si registra un consistente ritardo rispetto ad altre realtà europee e le iniziative sviluppate nelle imprese fanno prevalentemente riferimento alle differenze di genere, mentre in anni più recenti emergono sperimentazioni legate all’etnia, alla generazione e alla disabilità. In generale l’orientamento prevalente è quello della tutela nei confronti della componente considerata differente e quindi più debole, invece che del riconoscimento di una “diversità diffusa”, che contraddistingue ogni soggetto, e la cui valorizzazione potrebbe portare ad un generale miglioramento del contesto organizzativo e della capacità di innovazione imprenditoriale e sociale.

Le motivazioni che spingono le imprese ad investire in diversity management (il cosiddetto busines case) sono riconducibili alla volontà di migliorare il clima organizzativo e del benessere di lavoratrici/tori; di ridurre i costi (turn over, assenteismo, costi legali); di avere maggiore capacità di attrarre personale qualificato e fidelizzarlo; di promuovere l’immagine dell’impresa; di migliorare la creatività, l’innovazione e la capacità di gestione degli imprevisti di gruppo e, anche, di trattenere nell’organizzazione, i talenti migliori.

Se quest’approccio riscuote successo tra le grandi imprese l’attenzione nei suoi confronti sta lentamente crescendo anche presso le Piccole e Medie Imprese.

Il progetto Sommavalore, finanziato da UNAR [1] e coordinato dalla Fondazione G.Brodolini ha raccolto la sfida di parlare di organizzazione ed imprese inclusive nelle cosiddette regioni obiettivo convergenza: Campania, Sicilia, Puglia e Calabria.

Si tratta di territori dove, com’è noto, esiste un ritardo storico nella disponibilità di servizi in generale, e per l’infanzia e la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro in particolare, e a cui - spesso a torto, qualche volta a ragione - si attribuisce un ritardo culturale rispetto al resto del paese, anche nel riconoscimento delle pari opportunità per tutti. Territori in cui la crisi economica si sta facendo particolarmente sentire ed in cui le imprese rimangono restie ad adottare pratiche manageriali innovative, sopraffatte dalla gestione dell’ordinario e del quotidiano.

Tuttavia, anche all'interno delle imprese attive in questi territori si registra una crescente consapevolezza dell’importanza di costruire ambienti di lavoro inclusivi e la ricerca realizzata nell’ambito del progetto è stata utile a far emergere le iniziative e le pratiche maggiormente diffuse.

Realizzata tra maggio e giugno 2014 con tecnica CATI – ovvero mediante invio per email di un link ad un questionario da compilarsi online a cui è seguito recall telefonico per approfondimento di alcune delle risposte - l’indagine ha raggiunto 430 aziende/enti di varia natura con sede legale nelle quattro regioni, intervistando persone che all’interno dell’azienda/ente rivestivano, al momento della rilevazione, un ruolo tale da consentire loro di rispondere in modo circostanziato ai temi su cui era concentrata l'indagine. Oggetto della ricerca è stata proprio la rilevazione all’interno delle organizzazioni di attività e di iniziative riconducibili alle aree del diversity management [2].

Ne è emersa una mappatura non tanto delle pratiche di eccellenza (ovvero delle “buone prassi”) quanto piuttosto delle attività direttamente rivolte a rispondere alle esigenze di inclusione di tutti i lavoratori e le lavoratrici rispetto al genere, alle diverse abilità, alle diverse culture di appartenenza, ai credo religiosi e agli orientamenti sessuali.

In linea con l’andamento generale del Paese, la fotografia che emerge vede il prevalere di iniziative riguardanti il tema del rapporto tra le generazioni in azienda (ed in particolare gli interventi volti a favorire la cooperazione tra junior e senior), l’integrazione di persone diversamente abili (anche a motivo della necessità di rispettare gli obblighi di legge) e le pari opportunità di genere. In quest’ultimo ambito si rilevano, accanto alle più classiche misure a supporto della conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro (asili nido, secondo welfare, promozione voucher di conciliazione), interventi volti a favorire la flessibilità (smart working, part-time), a favorire il riconoscimento di mansioni e ruoli ed il superamento degli stereotipi di genere. Meno diffusa, anche qui in linea con i trend nazionali, l’attenzione a favorire un clima aziendale rispettoso dell’orientamento sessuale di ciascuno, un tema su cui sembrano lavorare in prevalenza le grandi imprese, soprattutto con l’ausilio dell’associazione PARKS [3]. Scarsissime le iniziative volte ad una migliore integrazione di persone appartenenti a minoranze etniche o professanti credi religiosi diversi da quello cattolico. Quest’ultimo aspetto ha colpito il team di ricerca [4] nella misura in cui, in territori interessati dal fenomeno dell’immigrazione in modo rilevante, si riteneva presumibile rilevare un maggiore investimento inclusivo da parte delle organizzazioni produttive nei confronti di questa tipologia di lavoratori e lavoratrici [5].

I risultati della ricerca sono serviti da punto di partenza per promuovere un ciclo di seminari formativi in ciascuna delle quattro regioni. I seminari, denominati Diversity management e opportunità per PMI, hanno toccato le principali città del sud, con l’intento di offrire alle imprese un quadro chiaro, da un punto di vista normativo e operativo, delle opportunità offerte dall’adozione di strategie di diversity management e al contempo di stimolare occasioni d'incontro tra imprese e persone appartenenti a categorie discriminate, per la condivisione di potenzialità e competenze spesso sottovalutate a causa di stereotipi e discriminazioni.

Gli incontri sono stati organizzati prevedendo una fase iniziale “formativa” di trasferimento di informazioni e conoscenze e, a seguire, una fase di dibattito in cui far emergere dubbi, resistenze, perplessità e idee di sviluppo tra i partecipanti.

Si è parlato di quanto sia importante per le imprese adottare un punto di vista che includa prospettive differenti e, in particolare, di quanto la presenza delle donne nei gruppi aumenti le capacità innovative e produttive dei gruppi stessi [6], della necessità di ragionare sulla conciliazione a partire da una riflessione sugli stereotipi di genere e la messa in discussione dei ruoli stereotipati nella distribuzione dei carichi di cura; si è parlato del valore che le persone con disabilità fisiche e mentali possono portare in un’organizzazione anche in termini di acquisizione di punti di vista differenti e si è parlato della necessità, imprescindibile ma anche conveniente per le imprese, di garantire a lavoratori e lavoratici pari dignità.

Complessivamente sono stati realizzati 16 seminari nelle quattro regioni, con una partecipazione di oltre 100 organizzazioni tra cui imprese, cooperative sociali, associazioni datoriali e sindacali, università, rappresentanti comunali e regionali, per un totale di circa 200 partecipanti. Sul sito di Sommavalore sono disponibili sia i materiali presentati durante i seminari formativi che le pillole video contenenti brevi interviste in cui partecipanti ai seminari e rappresentanti di imprese hanno voluto testimoniare il proprio interesse ma anche la propria interpretazione del tema del diversity management.

A conclusione del progetto emerge con chiarezza che si è trattato di un primo passo, a partire dal quale è necessario continuare a investire, sia in termini di formazione [7] che in termini di sviluppo di reti locali per la promozione di un cambiamento che sia, innanzitutto, di carattere culturale. È altrettanto evidente che parlare di questi temi significa porre al centro la legalità, la dignità del lavoro e delle persone, e il rispetto, anche da parte delle istituzioni. Temi che, come emerso in più di un seminario, non si possono dare per scontati, nelle regioni del sud Italia ma non soltanto in queste.

Tuttavia, come ha detto un responsabile risorse umane presente ad uno dei seminari, “questa sera torno a casa con molte di idee in testa che mi faranno considerare in modo diverso le persone con cui lavoro in azienda”. E senza dubbio è un punto di partenza.

NOTE

[1] L’UNAR è l’Ufficio Nazionale Antidiscriminazioni Razziali della Presidenza del Cosniglio dei Ministri, Dipartimento Pari Opportunità. Da alcuni anni è impegnato nella promozione del diversity management presso le imprese anche attraverso il progetto diversità lavoro. 

[2] Il report contenente la presentazione estesa della metodologia e degli strumenti utilizzati (compreso il questionario di rilevazione) ed i risultati della ricerca è disponibile online sul sito del progetto.

[3] Parks è un’associazione senza scopo di lucro che ha tra i suoi soci esclusivamente datori di lavoro, il suo obiettivo è quello di aiutare le aziende socie a comprendere appieno e realizzare al massimo le opportunità di business legate allo sviluppo di strategie rispettose della diversità. Parks opera con le aziende per creare, attraverso l’implementazione della più avanzata strumentazione HR a livello internazionale, ambienti di lavoro inclusivi e rispettosi di tutti i dipendenti e in particolare di quelli GLBT (Gay, Lesbiche, Bisessuali, Trans). 

[4] La ricerca, coordinata dalla Professoressa Deriu dell’Università dalla Sapienza, è stata realizzata con la collaborazione di Cristina Conti

[5] Una chiave di lettura di questo dato può essere la consapevolezza, dimostrata altre rilevazioni, che si tratta di territori in cui i migranti arrivano ma tendono a non fermarsi anche a causa della difficoltà di inserimento lavorativo

[6] Si vedano i risultati di una recente ricerca del MIT su smart groups, presenza delle donne e miglioramento delle perfomance 

[7] Su questi temi è in partenza la IV edizione del Master in Gender Equality e Diversity Management, promosso da Fondazione G. Brodolini in partnership con ingenere.