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Manager ma
insoddisfatte

Foto: Unsplash/ Mujeres De México

Le dirigenti italiane sognano politiche più inclusive. Non basta la carriera, ci vogliono le giuste misure per permettere alle madri di continuare a fare le manager e alle manager di essere madri

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Per il 92% delle manager gestire gli impegni familiari è gravoso. Secondo un’indagine diffusa da ManagerItalia, infatti, le incombenze della vita privata condizionano pesantemente la resa lavorativa e la carriera (nel 69% dei casi rilevati), soprattutto per le donne dirigenti e quadri che hanno meno di 45 anni, ovvero proprio nella fase della vita che coincide con il ruolo di madre con figli piccoli e adolescenti.

Quali sono gli aspetti che condizionano di più la vita professionale delle manager? Al primo posto nelle rilevazioni realizzate si colloca la cura dei figli (71%), seguono la cura di genitori anziani e familiari non auto-sufficienti. La cura dei figli, incide soprattutto per le under 45 residenti nel Centro Sud (75% dei casi rilevati), mentre la cura di genitori anziani e dei familiari non autosufficienti pesa sulle over 54 residenti al Nord Ovest (43%).

Tutto ciò si riscontra soprattutto quando l’attività professionale viene svolta in aziende di grandi dimensioni con più di 250 dipendenti (48% dei casi) o multinazionali (42%). 

Eppure le imprese stesse hanno a disposizione strumenti aziendali di welfare per non disperdere inutilmente le forze e le capacità cognitive del proprio 'capitale umano femminile' – a discapito della produttività –, come ampiamente documentato dalla letteratura sul tema. L’antecedente storico più illustre di questo orientamento virtuoso è senz’altro rappresentato dall’esperienza Olivetti, il cui fondatore – in modo illuminato e profetico – si è impegnato concretamente nell’elevazione materiale, culturale e sociale della forza lavoro dell'azienda e della comunità di riferimento. 

Complessivamente, attraverso benefit e prestazioni non monetarie – che includono forme di tutela sanitaria e pensionistica, orari flessibili e lavoro agile, assistenza agli anziani e agevolazioni commerciali – gli imprenditori possono incrementare, migliorare e sostenere la vita economica e sociale di dipendenti e nuclei familiari. In questo modo, corroborando l’intervento statale e integrando le prestazioni politiche pubbliche, le aziende concorrono a formare il secondo pilastro del sistema di sicurezza sociale, alimentano la filiera economica della cura e del benessere delle persone, con ricadute positive sull’occupazione e sulla competitività nazionale. L’impegno imprenditoriale così profuso si traduce in vantaggio competitivo, grazie alle agevolazioni fiscali previste dagli articoli 51 e 100 del TUIR, nonché ai miglioramenti d’immagine, alla creazione di relazioni sul territorio e alla maggiore attrazione di talenti e professionalità.

Secondo le intervistate, nel 55% dei casi attualmente le aziende prevedono effettivamente una serie di agevolazioni di orario e di organizzazione flessibile che consentono una soddisfacente conciliazione dei tempi di lavoro e di vita privata. Sorprendentemente, le maggiori agevolazioni si riscontrano nelle piccole imprese (70% dei casi), nonostante i limiti gestionali e monetari propri delle realtà di dimensioni contenute. Va detto che si tratta, però, di misure sostanzialmente generalizzate, rivolte a tutti i dipendenti e solo nel 5% dei casi destinate in maniera specifica alle donne, spesso poi sono riservate solo ad alcune specifiche professionalità (33% dei casi). Ciò spiega i bassi livelli di soddisfazione registrati: per il 67% delle intervistate i servizi aziendali sono insufficienti e andrebbero potenziati, soprattutto nell’area del Nord Est (74%) e nelle grandi aziende (75%).

Posto che il 94% delle donne valuta il welfare aziendale come un importante e utile strumento per agevolare e sostenere la condizione di lavoro e di carriera femminile, come è possibile realizzare sul posto di lavoro interventi più efficaci e realmente soddisfacenti? 

Sul podio, nella classifica degli strumenti di welfare che le donne ritengono più utili, troviamo lo smart working e la possibilità di lavorare da casa (82%) e la flessibilità di orario di entrata e uscita. Nello specifico, lo smart working interessa soprattutto le under 45 residenti al Nord Ovest (85% delle risposte), invece la flessibilità d’orario è preferita dalle over 54 residenti al Nord Ovest (88% delle risposte).

Quindi, nel mondo del lavoro, la soddisfazione delle donne, ma anche l’inclusione e la parità  posto che, secondo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, nel 2017 le dimissioni e le risoluzioni consensuali hanno riguardato le lavoratrici madri nel 77% nel casi – passano attraverso un cambiamento del modo di concepire lo svolgimento dell’occupazione. Ciò, con un effetto positivo per le aziende anche in termini di competitività: avere il 30% delle donne in posizioni di leadership può far aumentare fino al 6% il margine di profitto.

Riferimenti bibliografici

Cergas, 2014, Rapporto sul welfare aziendale contrattuale in Italia

Generali Italia et al., 2016, Welfare Index PMI

Ispettorato Nazionale del Lavoro, 2017, Relazione annuale sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni concorsuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, Roma

ManagerItalia, 2017, Welfare aziendale: il punto di vista delle donne manager