Le questioni al centro del referendum dell'8 e 9 giugno rimandano a un'idea ancora maschile di occupazione. Per avviare riforme paritarie che abbiano un reale impatto sulla vita delle donne, serve una prospettiva antidiscriminatoria, che tenga conto della dimensione di genere nel mercato del lavoro
Si avvicina il voto per i cinque referendum promossi dalla Confederazione Cgil, che motiva così la scelta di ricorrere alle urne: "il lavoro deve essere tutelato perché è un diritto costituzionale. Deve essere sicuro perché di lavoro si deve vivere e non morire. Deve essere dignitoso e perciò ben retribuito. Deve essere stabile perché la precarietà è una perdita di libertà".
I temi della sicurezza, della stabilità e quelli connessi a una giusta retribuzione appaiono questioni universali che ricorrono ciclicamente nel nostro ordinamento.
Temi che riguardano tutte le persone, ma in che modo possono avere un impatto sul lavoro delle donne?
Il referendum si occupa - fatta eccezione per la richiesta di concessione della cittadinanza italiana - della materia del lavoro, con l’obiettivo principale di ridurre la flessibilità in entrata nel mercato del lavoro (contratto a termine) e in uscita rispetto al rapporto di lavoro (la disciplina dei licenziamenti), oltre a considerare il tema, altrettanto importante, della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
I quesiti, più nello specifico, sono volti ad abrogare la disciplina del licenziamento per le persone che sono state assunte dopo il 7 marzo del 2015 (D.lgs. n. 23 del 2015.); revocare il tetto massimo per l’indennità risarcitoria in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese al di sotto dei quindici dipendenti (Art. 8 della l.n. 604 del 1966); reintrodurre le ragioni che giustificano il ricorso al contratto a termine per i primi dodici mesi (Art. 19 del d.lgs. 81 del 2015.); estendere la responsabilità dell’impresa appaltante ai casi di infortuni intercorsi tra i lavoratori appaltati (Art. 26 della l.n. 81 del 2008).
Se, al di là del risultato, l’iniziativa referendaria ha sicuramente il pregio di aver riportato al centro la questione del lavoro, al contempo appare ripercorrere tutte le coordinate tradizionali del dibattito sindacale, senza la pretesa di guardare al mutato contesto economico e sociale.
Gli obiettivi proposti restano una questione fondamentale, ma l’impressione è quella di un andamento circolare delle soluzioni avanzate, rievocando il ritorno a uno strumentario edificato su una concezione prevalentemente maschile del lavoro e delle sue regole, come scrive Luisa Corazza nel suo ultimo bel libro, intorno al quale si era formato anche il modello sociale di riferimento.
La sfasatura tra le prime e l’attuale composizione del mercato del lavoro, progressivamente occupato anche dalle donne, spiega le tante resistenze e le loro costanti difficoltà a lavorare, come ci ricordano annualmente i rapporti statistici.
Nonostante qualche lieve miglioramento, resta un significativo divario tra occupazione maschile e femminile, a cui si affianca la riduzione degli orari di lavoro, che incidono su una minor capacità retributiva.[1]
Ancora, appare particolarmente preoccupante il fenomeno della rinuncia al lavoro, ben spiegato dalla direttiva europea n.1558 del 2019. Quando le donne si sottraggono al lavoro o riducono il tempo di lavoro è per via del tempo dedicato alla cura, sia dei minori, sia delle persone anziane. Diventano così invisibili e prive di un reddito sufficiente per la loro indipendenza economica.
Incrociando i dati, emerge anche come alla riduzione del tempo di lavoro corrisponda la temporaneità dei contratti, generando, di conseguenza, una situazione complessiva di instabilità e precarietà salariale, soprattutto per le donne sole.[2]
L’eventuale esito positivo dei referendum non appare pertanto così dirompente, se lo sguardo è rivolto alla dimensione di genere femminile.
A questo proposito, l’abrogazione della disciplina dei licenziamenti, ai sensi del dlgs. 23 del 2015, implicherebbe la caduta della restrizione della tutela reale reintegratoria prevista per i licenziamenti ingiustificati, allo stato garantita per il licenziamento discriminatorio, e in ogni altra ipotesi di nullità del licenziamento. Tuttavia, l’estensione dell’art. 18, così come riformato dalla legge n. 92 del 2012, conserverebbe comunque una gradualità delle tutele. Non si tratta di un ritorno, se pur paventato, alla tutela reintegratoria pienamente garantita a tutti i tipi di licenziamento, a prescindere dalla motivazione, nella formulazione originaria prevista dallo Statuto dei lavoratori, ma, anche qui, di un compromesso.
Con riguardo, poi, all’abrogazione del tetto massimo all’indennità prevista in caso di licenziamento nelle imprese medio-piccole, al di sotto dei 15 dipendenti, il rischio, al contrario, è quello di vedersi ridotta l’indennità ora prevista e parametrata su canoni certi in sede di giudizio.
Effetti maggiori, se si guarda ai dati prima riportati, potrebbero derivare dal quesito relativo al contratto a termine, che di fatto restituisce l’intera materia ai contratti collettivi, anticipando l’obbligo della causale negoziata dai sindacati fin dal primo contratto a tempo determinato. Il che, in ogni caso, non è garanzia di stabilizzazione dei rapporti di lavoro, e neppure di rinnovo del contratto rispetto al lavoro femminile, come risulta dagli esiti applicativi del diritto antidiscriminatorio.
È in questa parte della regolamentazione del lavoro che si è andata progressivamente affermando, tramite gli interventi dell’Unione europea – da ultimo con la Direttiva n. 970 del 2023 –, la tutela dei diritti delle lavoratrici che, oltre a patire le difficoltà di un lavoro sempre "più avido" – così lo chiama l'economista Claudia Goldin – che riguarda tutte le persone, subiscono quel pregiudizio legato al genere che incide sulla loro presenza nel mercato del lavoro.
È sufficiente ricordare alcune sentenze recenti, riportate dalla presidente della Corte suprema di cassazione Margherita Cassano nella Relazione annuale sull’amministrazione della giustizia (2025), per comprendere come oltre agli ostacoli comuni che riguardano le dinamiche del lavoro, le criticità di quello femminile si annidano anche, e ancora, nella effettiva affermazione del principio di parità di trattamento uomo-donna previsto dall’art. 37 della Costituzione e dall’art. 157 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea e dall'art. 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea.
In quella giurisprudenza, fondata sul diritto antidiscriminatorio, si legge che il mancato rinnovo di un contratto a termine a una lavoratrice che si trova in stato di gravidanza costituisce una discriminazione basata sul sesso (Cass. n. 5476 del 2021); così come ha stabilito che rappresenta una discriminazione indiretta la mancata promozione delle lavoratrici part-time (Cass. n. 4313 del 2024). Ancora, la giurisprudenza ha ribadito il divieto della lavoratrice madre dall’inizio della gestazione fino al compimento dell’età di un anno del bambino o della bambina, salvo in caso di tassative ipotesi previste dalla legge (Cass. n. 10286 del 2024). Altresì, ha riaffermato il carattere relazionale e affettivo della madre con il minore, che costituisce un bene imprescindibile, collegato allo sviluppo della sua personalità (Cass. n. 4313 del 2024).
Appare, dunque, a chi scrive, fermi i limiti noti dei referendum abrogativi, che in un orizzonte più ampio di riforma, affinché questo possa considerarsi ‘paritario’, si debba necessariamente adottare una prospettiva antidiscriminatoria, che oggi costituisce un imprescindibile parametro per orientare il legislatore, prima ancora le scelte sindacali.
Per saperne di più
Su cosa si vota ai referendum dell'8 e 9 giugno 2025
Note
[1] e [2] Si veda Cnel, 2025.
Riferimenti
L. Corazza, Il lavoro delle donne? Una questione redistributiva. Milano, 2025, 175.
Cnel, Rapporto del mercato del lavoro e la contrattazione collettiva, 2025.
Ministero della Giustizia, Relazione del Ministero sull’amministrazione della giustizia per l’anno 2024, 2025.
