Amiche per la pelle,
ma non per soldi
Avere gli amici giusti è fondamentale per raggiungere i vertici. Le reti di conoscenze dei "vecchi compagni di scuola" valgono un capitale; ma - ci dicono due studi americani - non coinvolgono le donne. Per lo meno, non quando si tratta di soldi e carriera
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“Dimenticate la Cina e l’India: la crescita economica la fanno le donne” correva l’anno 2006 e a dirlo era l’Economist. Nonostante il momento storico, questo argomento non è mai diventato ordine del giorno: si parla poco delle donne come possibile motore di crescita. Eppure voci autorevoli lo dicono: le donne sono talento e formazione sottoutilizzate, soprattutto quando parliamo di vertici. In questa prospettiva diventa importante comprendere le dinamiche che porterebbero più donne a entrare nel mercato del lavoro e quelle che influiscono sulla loro carriera una volta occupate. Andiamo a vedere oltre oceano cosa succede, in questo articolo discutiamo i risultati di due recenti lavori sulle dinamiche di genere nelle “carriere top” negli Stati Uniti.
Nei lavori al top, si sa, le donne rappresentano una sparuta minoranza, negli Usa sono appena il 2,5%. Eppure, le donne hanno investito tantissimo in una formazione di alto livello, nel 1970 solo il 4% di coloro che avevano un MBA (master in business administration) erano donne, nel 2006 erano il 43%. Ci sono quindi tante donne preparate per ricoprire incarichi al vertice che si scontrano con il soffitto di cristallo, andiamo a vedere i dati: dall’analisi di un campione di coloro che hanno conseguito il MBA nelle più prestigiose business school americane tra il 1990 e il 2006 emerge che, all’inizio delle carriere né il salario né le ore lavorate differiscono sensibilmente per genere, ma, a dieci anni dal conseguimento del titolo il salario maschile è più alto dell’80% circa rispetto a quello femminile. Inoltre, il 16% delle donne con un MBA a dieci anni dal conseguimento del titolo non lavora, contro l’1% degli uomini.
Se dunque all’inizio della carriera lavorativa non sembrano esserci grandi discrepanze nella perfomance maschile e femminile, a dieci anni di distanza le strade divergono notevolmente.
Ma quale è la causa di un tale divario? Un recente articolo di Lalanne e Seabright (2011) evidenzia come la rete di conoscenze sia fondamentale per le posizioni di vertice e abbia un impatto diverso, in particolare sul salario, a seconda del sesso dei manager.
Come scrivono gli autori, fare parte di un board deriva da un processo di selezione generalmente informale, dipende da un passaparola di raccomandazioni. Sedere in un board non impedisce di partecipare ad altri: è prassi che la stessa persona sieda in più consigli di amministrazione, quindi il consigliere d’amministrazione è spesso associato con un fitto network sociale. Vari studi hanno dimostrato come, nel determinare la riuscita professionale, contino di più i legami sociali acquisiti (per esempio i colleghi di lavoro) piuttosto che i legami familiari, che non necessariamente si muovono nello stesso ambiente. Se questa dinamica è assodata, se non altro negli Usa, gli autori si chiedono: il social network avvantaggia in modo diverso gli uomini rispetto alle donne?
Il social network sembra essere essenziale per ottenere i lavori al top. Ma se il social network differisce tra uomini e donne, o il modo di utilizzare le conoscenze differisce per genere, è verosimile che entrambe le cose influiscano sul salario finale.
Se esistono differenze tra uomini e donne nella formazione di social network è un tema scandagliato dalla letteratura, sia di psicologia che di sociologia. Le conclusioni sono che è difficile identificare una differenza di genere sistematica imputabile a differenze nelle preferenze; piuttosto sono le differenze nei vincoli e nelle opportunità a determinare una diversità di genere nelle relazioni sociali. Un’ipotesi spesso citata è che le donne tendono a formare reti di conoscenza meno ampie ma più profonde, mentre gli uomini hanno reti più ampie ma con legami meno profondi. A parità di ampiezza di social network è anche possibile che le donne utilizzino strategie, consce o inconsce, diverse da quelle degli uomini.
Questo tipo di analisi evidenzia una correlazione tra ampiezza del network e salario detta network effect: una persona con 350 contatti ha un salario più elevato del 3% rispetto ad un’altra persona con 100 contatti in meno. Tuttavia, se si suddivide il campione - differenziando per tipologia di posizione occupata, sesso e ampiezza del network – il network effect non è valido proprio per tutti.
Andando a vedere il campione, come prima cosa emerge che le donne occupano principalmente posizioni non-executive (v. fig. 2), dove le condizioni di lavoro sono più flessibili. La discrepanza nei salari caratterizza non solo le posizioni top (executive) ma anche le posizioni non-executive, come illustrato nella figura 1.
In secondo luogo, l’ampiezza del network ha un effetto diverso per gli uomini e per le donne (v. fig. 3). Mentre la differenza di salario tra donne con un network limitato rispetto a donne con un ampio network è minima, in termini di salario gli uomini con un ampio network distanziano notevolmente il gruppo maschile con network limitato. In altre parole, per le donne non sembra fare una grande differenza conoscere più persone, o, per lo meno non nella forma di “tradurre” le conoscenze in aumenti salariali.
Inoltre, il differenziale salariale per sesso è più consistente per le posizioni executive. E’ tra gli executive che il salario femminile è molto più basso, ed è proprio tra gli executive che il network effect sembra avere effetto quasi opposto tra donne e uomini: gli uomini riescono a beneficiare di un ampio network di conoscenze, mentre le donne sembrano non avvantaggiarsene.
Forse, come sostengono gli autori, le donne si impegnano meno a sfruttare in senso economico le loro reti di conoscenze sul mercato del lavoro. Ma potrebbe essere, invece, che gli uomini tendono ad escludere dai network “che contano” le donne, anche se non necessariamente lo fanno in modo consapevole. Questo significa che le reti di conoscenze dei “vecchi compagni di scuola” (old boy network) non coinvolgono le donne, o, per lo meno, non quando si tratta di soldi e carriera.
Figura 1, Salari di donne e uomini, executive e non
Fonte: Lalanne e Seabright 2011
Figura 2. Distribuzione dei posti suddivisa per genere
Fonte: vedi fig. 1.
Figura 3. Salari per genere e ampiezza del network
Fonte: vedi fig. 1
Bibliografia
Lalanne M. and P. Seabright (2011), “The Old Boy Network: Gender Differences in the Impact of Social Networks on Remuneration in Top Executive Jobs”, CEPR Discussion Paper No. DP8623
Bertrand M., Goldin C. and L. Katz, L. (2010), “Dynamics of the Gender Gap for Young Professionals in the Financial and Corporate Sectors”, American Economic Journal: Applied Economics 2: 228–255